
 جامعة النجاح الوطنية 

 كلية الدراسات العليا 
  

  ة ومالئمة الموارد البشريةمدى كفاء
 لدى دائرة ضريبة الدخل في فلسطين

 
 إعداد

 قزعإبراهيم عال واصف 
 
 
 إشراف

 وطعسامح العط .د
 

قدمت هذه األطروحة استكماالً لمتطلبات الحصول على درجـة الماجسـتير فـي برنـامج               

 . الضريبية بكلية الدراسات العليا في جامعة النجاح الوطنية في نابلس، فلسطينالمنازعات

 م2013


ج   

  א���א�

)“„KuT�)‹�K[Rj)‹„„J)a†[L–J)É†)’�XJc)5)Jc�V‚)Ja†[)L)‹„„)Kn„K^)…†u„J)Jb‰)É�‚�)É

)‹„„J)‹X�„)“„KuTL�5‹TKpc†�“„t)‡„jJ�)�„n~clL))K�a�j))�„^„J))‹„„J)“„n)a†[†

)Œb‰)�TjJca)÷a‰L)���Q|)…�†X„KR))•K|��)5)‡„j�)’�„tC)

)�Rc)Kpc)É†)K‰Kpc)É†)“„P777777P)�Rca)ÉK�[„KR)c��)É†)“„)))7777777777’R�R[„J)�†L)

P~r�|)‹†„t)kcx)É†)“„7777777777777P)“„S„�)S�rJ�)É[J�)itL777777777777S�R[„J)�RL)

�„Ky„J�)c�R‚„J)�^L777777777777‹TK�R�)‹TX�i�)a–Jc)

É��[„J)���|c�)���an�)�^L7777777777777777Œa¤�L�)‹TX�i�)a–Kj)

)K†–Ja)‹„)�KTlL)÷b„J�)S�R[„J)�^L7777777777777777‹TK�R�)‹TX�i�)c†KT)

)�^J)K†–Ja)‹�„t)��[L)÷b„J7777777777777777c†Kj)

)�^L�cl†„J)…R�Tj†„J)‹„)�XcL)÷b„J�)S�R[„J�)c�yn„J)‡Šl„J)��RJ�)

)‹„„J)ÉbQR)77777)÷aKl)

cyn„J)b�†)KŠ�†)U†c[)÷b„J�)‘a�[�„J)�T^L)]�c)“„J))77777777777K†�a)

)

)÷aR‚)b¥|L)�–K�RL)“„J��RJ)“„J)5)�TK�[����t)‘c�)�„Ky„J�)S�R[„J))ŒcL)‡„)÷b„J)

g�–Ja)‹„)�KTlJK†�taL))‹�|)��u†X�)ÉMR)‹„„J)���L)‡„u�)ÉL�5)Ét)S�y�)‡„�)K†��)‹‚cTJ)‡„)

’s[„)���t7)7a†[L)

)“„JJ)�T�R)JaX)’R�R[„J5�TK�[5)�T�„Kx5)÷c†t)�|K†)…†XL5))�T„J))�T^J)KŠTcRTtJ

�)�T��an�a��c)K‰c†t)cyn)‡xc)��TatKj�)�„XL)É†)U�Kt)�T„J))

’R[†„KR)��Tc†x)�T„J)S�„�„J)“„PJ)…‚)“„J)5)�R�KX)“„J)J�}��)É�b„J)•K�an¤J�)•K�|�¤

���atKj�)ScK�¤J�)…‰¤J)…‚)“„J�)5�„t)�[)‹„)É†)…‚)“„J5)�„)J�ta)É�b„J)]KX�„KR)7)

vpJ�T†„J)aŠX„J)Jb‰)÷a‰L)


د   

����	
��وא�
�א

����„J�)c‚l„J)…�iXR)‡a�TL)r�ru„J)\†Kj)c�T‚a„J)“„J)c�a�T
ª)\n�)É†)�„)‹†a�)K†„�)5)’„Kjc„J)Œb‰)“„t)‹|Jcl)‘atKj†�)aKlcP�)

)�|)’„Kjc„J)Œb‰)aJatJ)•K�VL7))

K†‚“„J)ÉK|cu„J�)c‚l„J)…�iXR)‡a�TL) )c}uX�RL)a†[†)c�T‚a„J
))�hhhhhhj�†)kKhhhhhhta)ÉKhhhhhhjx)c�T‚ahhhhhh„J�)5)Khhhhhh�„u„J)UKhhhhhhjJca„J)’hhhhhh�„‚)ahhhhhh�†t

�)5)Y†K�cR„JptLÉ�c��†„J)’l�K�†„J)‹�X„)•K7)

)L)��auhj��))))c�ah�T„J�)c‚hl„J)…h�iXR)‡ah�TL)É)))))‡‰Khj)Éh†)…h‚)“h„J)
atKhhhj)�J)�hhh|))a�hhhŠX†R))))))))�hhh„)‡ahhh�)Éhhh†)…hhh‚)“hhh„J�)5)’„Khhhjc„J)Œbhhh‰)ZJchhh^J)
)’[�n�„J7)

)h†‚K))P)c�ahh�T„J�)c‚hl„J)…hh�iXR)‡ah�TJ)))))�hh|)…^ah„J)’R�chhp)‘ch–Ja)“h„
)‘c–Ja„J)�}s�†)�–¥†i)“„J�)’�„K†„J)‘cJi�7)

))P)c�ahh�T„J�)c‚hhl„J)…hh�iXR)‡ahh�TL)Khh†‚))’�chhlR„J)acJ�hh†„J)‘chh–Ja)“hh„
–Ja„J)�}s�†)�–¥†i)“„J�))’�„K†„J)‘cJi�)�|‘c7)

)))))))))))�hhhh|)‡‰Khhhhj)Éhhhh†)…hhhh‚)“hhhh„P)c�ahhhh�T„J�)c‚hhhhl„J)…hhhh�iXR)‡ahhhh�TJ)Khhhh†‚
c��„J)”cT„)’„Kjc„J)Œb‰)c�Šs7)

‡Š„5555ÉK|cu„J�)c‚l„J)…�iX)Ku�†X))

 
����


   �

 االقرار

 :أنا الموقعة أدناه، مقدمة الرسالة التي تحمل العنوان

   ومالئمة الموارد البشريةمدى كفاءة
 لدى دائرة ضريبة الدخل في فلسطين

ا اشتملت عليه هذه الرسالة إنما هو نتاج جهدي الخاص، باستثناء مـا تمـت               أقر بأن م  

اإلشارة إليه حيثما ورد، وأن هذه الرسالة كاملة، أو أي جزء منها لم يقدم من قبل لنيل أي درجة    

 .أو لقب علمي أو بحثي لدى أي مؤسسة تعليمية أو بحثية أخرى

Declaration 

The work provided in this thesis, unless otherwise referenced, is the 

researcher's own work, and has not been submitted elsewhere for any other 

degree or qualification. 

 
 :Student's Name               :اسم الطالبة

  :Signature                         :التوقيع

  :Date                               :التاريخ


و   

 فهرس المحتويات 

 الصفحة الموضوع الرقم

 ج اإلهداء  
 د الشكر والتقدير  
 هـ اإلقرار  
 و فهرس المحتويات  
 ي فهرس الجداول  
 ل فهرس المالحق 
 م الملخص 
 1 مقدمة الدراسة ومنهجيتها: الفصل االول 

 2 المقدمة  1.1
 4 مشكلة الدراسه  2.1
 5  الدراسةميةأه  3.1
 5 أهداف الدراسة  4.1
 6 الدراسةمنهجية   5.1
 6 مجتمع الدراسة  6.1
 7 عينه الدراسة  7.1
 7 أسئلة الدراسة  8.1
 7  الدراسةفرضيات  9.1

 8 السابقةالدراسات   10.1
 12  الدراسةإضافة  11.1

 14 دائرة ضريبة الدخل أقسامها ومهامها: الفصل الثاني 

 15 المقدمة  1.2
 17 التقسيمات اإلدارية لدائرة ضريبة الدخل ومهامها  2.2

 17 الهيكل التنظيمي لإلدارة الضريبية  1.2.2
 22 دائرة الموارد البشرية في ضريبة الدخل وعالقتها مع الدوائر األخرى  2.2.2

 22 دور دائرة الموارد البشرية في ضريبة الدخل  1.2.2.2
 26 رة الموارد البشرية في وزارة الماليةدور دائ  2.2.2.2


ز   

 الصفحة الموضوع الرقم

 27 دور دائرة التدريب والتطوير االداري  3.2.2.2
 29 دائرة الموارد البشرية في ضريبة الدخل: الفصل الثالث 

 30 المقدمة  1.3
 31 ماهية دائرة الموارد البشرية واهدافها  2.3

 31 البشريةمفهوم إدارة الموارد   1.2.3
 31 أهمية إدارة الموارد البشرية وأهدافها  2.2.3

 31 أهمية الموارد البشرية  1.2.2.3
 33 أهداف إدارة الموارد البشرية  2.2.2.3

 35 إدارة الموارد البشرية في ضريبة الدخل  3.3
 35 طبيعة وظيفة إدارة الموارد البشرية  1.3.3
 36 ضع التنظيمي إلدارة الموارد البشريةالعوامل المؤثرة في الو  2.3.3
 39 الوضع التنظيمي في دائرة ضريبة الدخل  3.3.3

4.3.3  
تخطيط الموارد البشرية واثرها في تطوير العنصر البشري في دائرة          

 ضريبة الدخل
40 

 41 أهداف تخطيط الموارد البشرية والمشاكل التي تواجها  5.3.3
 42 خل دائرة ضريبة الدموظفو  4.3

 43 آلية االستقطاب والتعيين في دائرة ضريبة الدخل  1.4.3
 44 خطوات عملية االختيار والتعيين  2.4.3
 48 مهاراتهم الموظفين وتنميةم أداء يتقي  3.4.3

 48 مفهوم وأهمية التقييم الوظيفي  1.3.4.3
 49 الوظيفيأهداف تقييم الوظائف والمعايير التي يقوم عليها التقييم   2.3.4.3
 51  في إدارة ضريبة الدخل واآللية المتبعةتأهمية التقييما  3.3.4.3

 52 التدريب والتنمية للموارد البشرية وأهميته  4.4.3
 53 مفهوم التدريب  1.4.4.3
 54 أنواع التدريب والمبادئ والمقومات  2.4.4.2
 54 الجهات المسئولة عن التدريب  3.4.4.3
 55 ريب والتنمية في دائرة ضريبة الدخلالتد  4.4.4.3

 57 التحفيز والرضا الوظيفي للموارد البشرية في ضريبة الدخل  5.3


ح   

 الصفحة الموضوع الرقم

 57 مفهوم التحفيز وأنواعه  1.5.3
 57 أنواع الحوافز  1.1.5.3
 58 أهداف عملية التحفيز للموارد البشرية  2.1.5.3
 59 األداءالرضا الوظيفي و  3.1.5.3
 60 آلية تطبيق الحوافز في دائرة ضريبة الدخل  4.1.5.3

 61 الية الترقيات للموارد البشرية  2.5.3
 61 مفهوم الترقية وأهميتها  1.2.5.3
 62 أساليب الترقية  2.2.5.3
 64 آلية ترقية موظفي ضريبة الدخل  3.2.5.3

 
مة الموارد البشرية   الجانب العملي لمدى كفاءة ومالئ    : الفصل الرابع 

 في دائرة ضريبة الدخل في فلسطين
68 

 69  الدراسةيةمنهج  1.4
 69 مجتمع الدراسة  2.4
 69 عينة الدراسة  3.4
 72 داة الدراسةأ  4.4
 72 صدق االداة  5.4
 72 ثبات االداة  6.4
 73 جراءات الدراسةإ  7.4
 73 متغيرات الدراسة  8.4
 74 ائيةحصالمعالجات اإل  9.4

 75 نتائج الدراسة: الفصل الخامس 

 76 سئلة الدراسةأالنتائج المتعلقة ب  1.5

1.1.5  
دائرة ظريبـة   (نتائج الدراسة الكلية للفئة المستهدفة في هذه الدراسة         

 )ئرة الموارد البشريةاالدخل ود
77 

 77 النتائج المتعلقة بسؤال الدراسة االول  1.1.1.5
 78 المتعلقة بسؤال الدراسة الثانيالنتائج   2.1.1.5
 80 النتائج المتعلقة بسؤال الدراسة الثالث  3.1.1.5
 82 النتائج المتعلقة بسؤال الدراسة الرابع  4.1.1.5


ط   

 الصفحة الموضوع الرقم

 83 النتائج المتعلقة بسؤال الدراسة الخامس  5.1.1.5
 84 النتائج المتعلقة بفرضيات الدراسة  2.5

 84 النتائج المتعلقة بالفرضية االولى  1.2.5
 85 النتائج المتعلقة بالفرضية الثانية  2.2.5
 87 النتائج المتعلقة بالفرضية الثالثة  3.2.5
 89 النتائج المتعلقة بالفرضية الرابعة  4.2.5
 91 النتائج المتعلقة بالفرضية الخامسة  5.2.5
 93 دسةالنتائج المتعلقة بالفرضية السا  6.2.5

 96 النتائج والتوصيات: الفصل السادس 

 97  التحليل االحصائي العملي مناقشة نتائج  1.6
 98 النتائج العامه  2.6
 100 التوصيات  3.6

 102 قائمة المصادر والمراجع 

 105 المالحق 

 Abstract b 


ي   

 فهرس الجداول

 الصفحة الجدول الرقم

-2009صافي الضرائب المحلية من عام      نسبه ضريبة الدخل من      ) 1(جدول 
2011 

16 

 19 مكاتب ضريبة الدخل اإلقليمية ) 2(جدول 
 21 مديريات ضريبة الدخل في االدارة العامة )3(جدول 
 69 توزيع عينة الدراسة حسب متغير الجنس )4(جدول 
 70 توزيع عينة الدراسة حسب متغير الفئة العمرية )5(جدول 
 70 هنة الدراسة حسب متغير آخر مؤهل علمي حصلت عليتوزيع عي )6(جدول 
 70  التخصصتوزيع عينة الدراسة حسب متغير )7(جدول 
 71 توزيع عينة الدراسة حسب متغير المسمى الوظيفي )8(جدول 
 71 توزيع عينة الدراسة حسب متغير عدد سنوات الخبرة )9(جدول 
 71  العملتوزيع عينة الدراسة حسب متغير جهة )10(جدول 
 72 معامالت الثبات لمجاالت الدراسة )11(جدول 

 )12(جدول 
توفر المهارات والكفـاءات    لاالنحرافات المعيارية والنسب المئوية     

 موظفي ضريبة الدخلالمالئمة للعمل لدى 
78 

 )13(جدول 
فعال مـن   التخطيط  لتوفر ال االنحرافات المعيارية والنسب المئوية     

 البشرية المسؤولة عن موظفي ضريبة الدخلقبل دائرة الموارد 
79 

 )14(جدول 
اذا كان يتم تقيـيم      ما لمعرفةاالنحرافات المعيارية والنسب المئوية     

فعال من قبل دائرة الموارد البشرية المسئولة عن موظفي ضريبة          
 الدخل

81 

 )15(جدول 
اذا ما كان   ما   لمعرفةاالنحرافات المعيارية والنسب المئوية لدرجة      

 سس علميةأناء على يتم تطوير وتدريب الموظفين ب
82 

 )16(جدول 
لتوضيح العالقة بين كفـاءة     االنحرافات المعيارية والنسب المئوية     
 الموارد البشرية والتحصيل الضريبي 

83 

 )17(جدول 
مستقلتين لفحص داللة الفروق فـي      لمجموعتين  " ت"نتائج اختبار   

املة في دائرة ضريبة الدخل وكفاءة      ثير كفاءة الموارد البشرية الع    أت
 التحصيل الضريبي تعزى لمتغير الجهة الوظيفية

84 


ك   

 الصفحة الجدول الرقم

 )18(جدول 
ة ءحادي لفحص داللة الفروق بين كفا     نتائج اختبار تحليل التباين األ    

تحصـيل  ة ال ءالموارد البشرية العاملة في دائرة ضريبة الدخل وكفا       
 عمرالضريبي تعزى لمتغير ال

86 

 )19 (جدول
ة اءحادي لفحص داللة الفروق بين كف     تبار تحليل التباين األ   نتائج اخ 

ة التحصـيل   ءالموارد البشرية العاملة في دائرة ضريبة الدخل وكفا       
 مؤهل العلميالضريبي تعزى لمتغير ال

88 

 )20(جدول 
ة ءحادي لفحص داللة الفروق بين كفا     نتائج اختبار تحليل التباين األ    

ة التحصـيل   ءارد البشرية العاملة في دائرة ضريبة الدخل وكفا       المو
 تخصصالضريبي تعزى لمتغير ال

90 

 )21(جدول 
ة ءحادي لفحص داللة الفروق بين كفا     نتائج اختبار تحليل التباين األ    

ة التحصـيل   ءالموارد البشرية العاملة في دائرة ضريبة الدخل وكفا       
  الخبرة العمليةالضريبي تعزى لمتغير

92 

 )22(جدول 
ة ءحادي لفحص داللة الفروق بين كفا     ار تحليل التباين األ   نتائج اختب 

ة التحصـيل   ءالموارد البشرية العاملة في دائرة ضريبة الدخل وكفا       
  الخبرة العمليةالضريبي تعزى لمتغير

94 


ل   

 فهرس المالحق

 الصفحة الملحق  الرقم

 106 االستبانة ) 1(ملحق 
 112 يفي للتقسيمات االدارية المختلفة ضمن الهيكل التنظيميالوصف الوظ ) 2(ملحق 
 121 الهيكل التنظيمي لإلدارة العامة لدائرة ضريبة الدخل في فلسطين )3(ملحق 
 122 هيكل وزارة المالية )4(ملحق 


م   

  دائرة ضريبة الدخل في فلسطينلدىة ومالئمة الموارد البشرية مدى كفاء
 إعداد

 عقز إبراهيم عال واصف
 إشراف

 سامح العطوط.د

 الملخص

 والمالئمة إلدارية على مدى توفر المهارات والكفاءات ا هذه الدراسة الى التعرفهدفت

يتم  توضيح االسس العلمية التي إلى، كما هدفت ضريبة الدخل دائرة يللعمل لدى موظف

 اآلليةو  ل من قبل دائرة الموارد البشريةضريبة الدخدائرة  يمها في تقييم موظفااستخد

 المهارات التنظيمية  مدى توفرلىإ ضريبة الدخل ، ويالمستخدمة في تطوير وتدريب موظف

كما ، دائهم وتأثيرها على أوالمحاسبية والمالية ومهارات االتصال لدى موظف ضريبة الدخل

دارية لدائرة ضريبة الدخل ودورها في تحقيق المتطلبات سعت إلى توضيح التقسيمات اإل

تواجهه دائرة  التي قد وضيح المعوقات االداريةة لدى الموظف، وأخيرا عمدت الى تاالساسي

تم استخدام قد ا الفعلي، و عن وضع القيادات االدارية وعن مستوى أدائهضريبة الدخل الناجمة

وموظفة منها في دائرة موظفا ) 98(عينه الدراسة من نت  تكوو، المنهج الوصفي التحليلي

حيث تم اختيارها بالطريقة  موظفا) 26(في دائرة الموارد البشرية وموظفا  )72(ضريبة الدخل 

 .العشوائية

والمالية المالئمة توفر المهارات والكفاءات االدارية   :وقد أظهرت نتائج هذه الدراسة

 وجود تخطيط فعال من قبل  تبين عدم ضريبة الدخل، إال أنه للعمل لدى الموارد البشرية في

عكس على الرضا نمر الذي يلتقييم الفعال ، األلى ا أنها تفتقد إد البشرية  كمادائرة الموار

وانب التطوير والتدريب الذي الوظيفي لدى الموظف في دائرة ضريبة الدخل  وخصوصا في ج

رقى الى وافز المادية والمعنوية ، حيث ال ت الحوفي جوانبن تبنى على اسس علمية  يجب أ

داء ل العمل على تطوير كفاءة وأوير كفاءة التحصيل الضريبي من خال  في تطالدرجة المطلوبة

 الموارد البشرية من خالل موظف  يتم متابعة تبين أنه كما، الموظف في دائرة ضريبة الدخل


ن   

 بالموارد البشرية في دائرة ضريبة ن الموظفين وليس هناك دائرة مختصةمسؤول في شؤو

 .الدخل

والمالية والفنية لى توفير المهارات والكفاءات االدارية التأكيد عب هنا فقد نوصيومن 

ل من قبل دائرة ، وضرورة زيادة التخطيط الفعا عمل موظفي ضريبة الدخلالمالئمة لطبيعة

لى  وضع برامج  وأساليب فعاله ، ويجب أن تسعى إظفي ضريبة الدخلتجاه موالموارد البشرية 

ريب  قييم الموظف ،كما يجب العمل على زيادة تدللتقييم من قبل دائرة الموارد البشرية لت

 ةكيد على تشجيع نظام الحوافز الماديوتطوير قدرات الموظفين بناءا على أسس علمية والتأ

لى كما سعت إ  لدى دائرة ضريبة الدخل، رفع كفاءة التحصيل الوظيفي  من أجلةوالمعنوي

فضل النتائج بة الدخل حتى تحقق أ في دائرة ضريضرورة ايجاد دائرة خاصة للموارد البشرية

عكس بدوره على نوالذي ي في تنمية و تطوير كفاءة الموارد البشرية في دائرة ضريبة الدخل

 .كفاءة التحصيل الضريبي

 
  1

 
 الفصل االول

 مقدمة الدراسة ومنهجيتها
 

 المقدمة 1.1

 مشكلة الدراسة 2.1

 همية الدراسةأ 3.1

 هداف الدراسةأ 4.1

  الدراسةمنهجية 5.1

 عينه الدراسة 6.1

 مجتمع الدراسة 7.1

 سئلة الدراسةأ 8.1

 فرضيات الدراسة 9.1

 الدراسات السابقة 10.1

 ضافة الدراسةإ 11.1

 
  2

 لفصل االولا

 مقدمة الدراسة ومنهجيتها

 المقدمة 1.1

ث يقع عليها دور كبير ومهم حد اطراف العالقات الضريبية، حيأتعتبر االدارة الضريبية 

 وحتى ،وتوريدها الى خزينة الدولة  في تحصيل الضريبة وجبايتهاة الوطنية الفلسطينيةللسلط

فقد  ،دارة الضريبية ممارسة مهامها على اكمل وجه لضمان عدم ضياع الحق العامتستطيع اإل

 مثل سلطات الفحص والرقابة والمهام ،االدارة الضريبية سلطات وحقوق واسعة لموظفيها منحت

قرارات  في التأكد من صحة المعلومات واإلحيث يقوم بدوره ، ها موظف الضريبةالتي يقوم في

دارة الضريبية والتي تمثل العنصر االهم في ومن هنا جاء حق اإل ،الضريبية المقدمة من المكلف

ن تعمل على تطوير وتنمية مهارات موظفيها، حتى يتسنى لها ممارسة سلطاتها في أب التحصيل

صبح موظف الضريبه العنصر الفعال في عملية أفقد  ،1 بشكل يحقق لها اهدافهااالدارة الضريبية

عطى القانون الضريبي ايضا الصالحيات أ االتصال المباشر مع المكلف وقد التحصيل من خالل

، ورهم الفعال في تحصيل الضريبهرة الضريبيه وموظفيها حتى يتسنى لهم القيام بداوالسلطه لالد

 في الفحص 2011 لسنه 8من قانون ضريبة الدخل المعدل رقم )  23(م كما نصت المادة رق

 :الضريبي ومراجعة السجالت بأن 

للمدير أو ألي موظف مفوض من قبله خطيا أن يدخل إالى أي مكان يجري تعاطي -1

 .عمل فيه، وان يفحص البضائع المخزنه والسجالت الحسابية والمستندات

 وتبادل بله خطيا طلب المعلومات الضروريةللمدير أو ألي موظف مفوض من ق-2

 2)المعلومات الضريبية الالزمة التفيذ أحكام هذا القانون

                                                 
 ماجسـتير،جامعة النجـاح الوطنيـة،       ،رسالةموضوعية قرار مأمور التقدير الجزافي في فلسطين       :احمد فالح   ابراهيم، 1

 2003نابلس،
 .م2011 لسنه 8 قانون ضريبة الدخل الفلسطيني المعدل رقم 2


  3

 جل تطوير وتحسين كفاءة الموظف وتنميةأ ومتطوره من ةليه جديدآ يجب خلق ا لذ

  هم وتدريبينم دوري للموظفيوالعمل على تقي ومهارات االتصال، ،والتنظيمية المهارات االدارية

 ،التدريبية للقيام في دورها بنجاحدارة تضمن نجاح اإل سس حديثة ومتطورةأضمن  ويرهموتط

 ة والمكلف وخلق قنوات اتصال فعالةين موظف الضريبواستخدام ديناميكيه التفاوض الحديثه ب

حتى تعمل  ،يبيةالضر رةا دائما الى تحسين العالقه بين المكلف واالدةبينهم حيث تسعى الدول

العنصر على  من خالل التركيز ةلقائمه بين المكلف وموظف الضريبة التشوهات اعلى معالج

في  ة على اإلطالقثيرا في اإلنتاجيوالذي يعتبر أثمن مورد لدى اإلدارة واألكثر تأ ،البشري

 فالموارد البشرية تعني باختصار االستخدام األمثل للعنصر ،بة التحديات الحالية والمستقبليةمواك

 وتتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق ، وكفاءتهلمتوفر والمتوقَعالبشري ا

 .1أهدافها

هتم علماء اإلدارة بوضع المبادئ واألسس التي تساعد على االستفادة القصوى من الذلك 

 هذه األسس تبدأ من التخطيط واالختيار ،ة من خالل إدارة الموارد البشريةكل فرد في المنظم

وقد تغيرت العقلية السائدة التي  ،يب والحوافز والتقييم وكل ما له صلة بالعنصر البشريوالتدر

فقد كانت هذه . تحكم العالقة بين المؤسسات وموظفيها تغيراً كبيراً خالل العقدين األخيرين

هم من في حاجة إلى المؤسسات،  العالقة تقوم على مجموعة من القناعات ترى أن الموظفين

ال حاجة إلى القلق   و وأن الموظف باٍق دائماً احة قليلة ويتنافس عليها كثيرونئف المتوأن الوظا

كما كانت هذه النظرة ترى أن القدرات البشرية في المؤسسة يمكن أن تحدث بعض  ، بهذا الشأن

الفارق في نجاحها، لكن هذا الفارق ليس كبيراً، ألن قدرة المؤسسة التنافسية تعتمد في األساس 

لكن مع التغيرات  ى عوامل أخرى كرأس المال، واآلالت والمعدات، والموقع الجغرافي،عل

أن المؤسسات تحتاج إلى ب  بتت دراسات عديدةأثحيث الكثيرة التي حدثت في مجال األعمال، 

موظفيها ربما أكثر من حاجتهم هم إليها، وأن الندرة الحقيقية ليست في الوظائف، ولكن في 

أهمية في أداء االكثر القدرات هي  فهذه ،ية المتفوقة التي يمكن أن تشغلهاالبشرأصحاب القدرات 

المؤسسات ونجاحها، وهي المقياس األعلى صوتاً في الحكم على قدرتها في الثبات والصعود 
                                                 

 1ص ،2009 مصر،مطبعة العشري، السويس، استراتيجية تطوير وتحسين االداء،: محمد سيد الرب،  جاد1


  4

) الموظف(خيرا على العنصر البشري أال وأو ركيزلذا يجب الت ،سيةوسط بيئة شديدة التناف

همية دارة الضريبية نظرا ألالوسائل لتطويره خاصه في نطاق اإلفضل أوالعمل على استخدام 

 .1 الفلسطينية الوطنيةدورها في ظل السلطة

 ةمشكلة الدراس 2.1

 في تحصيل ةتطوير فعالية وكفاءة موظف الضريب ةإن الغرض من هذه الدراس

 والعمل رية المؤهلة ات البشدارات الضريبية بالكفاء تزويد هذه اإل أهميةيرادات الضريبية واإل

  .على تحفيزها وتنمية مهاراتها وقدراتها كون العنصر البشري عنصر مهم في الدائرة الضريبية

 : المشكلة كالتالي طرح تم جل االجابه على مشكلة الدراسة أومن 

 ما مدى توافر المهارات والكفاءة اإلدارية المالئمة للعمل لدى موظف ضريبة الدخل؟ -1

 م دوري وبأسس علمية لموظفي دائرة الضريبة؟يتقيهل يتم  -2

  على أسس علمية؟ظف ضريبة الدخل بناءهل يتم تطوير وتدريب مو -3

هل تتوفر المهارات التنظيمية والمحاسبية والمالية ومهارات االتصال لدى موظفي دائرة  -4
 ضريبة الدخل؟

ة عن وضع القيادات اإلدارية تواجه اإلدارة الضريبية الناجمهل هناك معوقات إدارية  -5
 وتحديد الصالحيات والمسؤوليات وآلية االتصال بين كافة الموظفين؟ ومستوى أدائها الفعلي

هل الهيكل و ،هل التقسيمات اإلدارية إلدارة الضرائب تفي بالغرض التنظيمي المطلوب -6
  . الواجبةاألساسيةفي بالمتطلبات لدائرة ضريبة الدخل يالتنظيمي 

                                                 
ــادر،  1 ــد الق ــي عب ـ       :عل ــام وتـ ــى االم ــة ال ــين دفع ــوظفين ب ــوير الم ــي تط ــدير ف دمير دور الم

 www.qafilah.com,2010بغداد،،كفاءاته


  5

  الدراسةأهمية 3.1

تم في هذه الدراسة تخدم عدد من الفئات إن المعلومات والبيانات والتحليل والنتائج التي 
  -:وهم 

 . السياسة الضريبية في فلسطين مطوري-1

 . دائرة الموارد البشرية في وزارة المالية -2

 .رة والتجااألعمال إدارة اتارسين في الدراسات العليا في كليالدولباحثين ا-3

من   االستفادة من نتائج هذه الدراسة في معرفة نقاط الضعف لدى دائرة الموارد البشرية-4

 عمل موظف ضريبة الدخل والعمل على تطويرها والكشف عن نقاط القوة طبيعةخالل 

 .والعمل على تعزيزها

الدخل ير موظف ضريبة ث تأوأهمية التعرف على دور  يمكن الدراسة هذه من خالل نتائجأنه -5

 من أهم المصادر المالية تعتبر الضريبية، التي  لإليراداتفي مجال التحصيل والجباية 

 .للدولة

 أهداف الدراسة 4.1

 :التالية األهداف تحقيق إلى الدراسةى هذه عتس

 المالئمة للعمل لدى موظف ضريبة اإلداريةالتعرف على مدى توفر المهارات والكفاءات  _1
 .الدخل

م موظف ضريبة الدخل من قبل دائرة الموارد ي العلمية المستخدمة في تقيسساألتوضيح  _2
 .البشرية

 المستخدمة في تطوير وتدريب موظف ضريبة الدخل من قبل دائرة الموارد اآلليةتوضيح  -3
 .البشرية


  6

توضيح المهارات التنظيمية والمحاسبة والمالية ومهارات االتصال لدى موظف ضريبة _ 4
 .الدخل

ضيح التقسيمات اإلدارية لدائرة ضريبة الدخل ودورها في تحقيق المتطلبات األساسية  تو-5
 .الواجبة لدى موظف ضريبة الدخل

 الناجمة عن وضع القيادات ، دائرة ضريبة الدخلا التي قد تواجههوضيح المعوقات اإلداريةت_ 6
 .اإلدارية وعن مستوى أدائها الفعلي

 الدراسةمنهجية  5.1

في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي ألنه يناسب هدف الدراسة تماد تم االع -1

 .لبحثوالظاهرة موضوع ا

 : استخدام المصادر الثانوية واألولية في الدراسة تم-2

ورسائل ماجستير والدوريات،  ، وأبحاث علمية،الكتب والمراجع(المصادر الثانوية -أ

 .)ن الخدمة المدني الفلسطينيوقوانين ضريبة الدخل وقانو ،واالنترنت

 ).االستبيان والمقابالت(المصادر األولية -ب

  مجتمع الدراسة6.1

 :يتكون مجتمع الدراسة من

 . في رام اهللا موظفي دائرة ضريبة الدخل في وزارة المالية -1

  في رام اهللاموظفي دائرة الموارد البشرية في وزارة المالية -2


  7

  عينه الدراسة7.1

 دائرةعلى تم توزيعهم % 98حيث تشكل نسبة موظفا ) 98(راسة من تكونت عينة الد
 موظفا حيث ) 26( دائرة الموارد البشرية و % 73.5نسبة  وتشكل موظفا) 72(ضريبة الدخل 

 .تم اختيارها بالطريقة العشوائية % 26.5تشكل نسبة 

 سئلة الدراسةأ 8.1

 والمالية والفنية المالئمة داريةاإلهل تتوفر لدى موظف الضريبة المهارات والكفاءات  -1
 للعمل؟

 ؟هل هناك تخطيط فعال من قبل دائرة الموارد البشرية المسؤولة عن موظفي ضريبة الدخل-2

 ؟هل يتم تقييم فعال من قبل دائرة الموارد البشرية المسؤولة عن موظفي ضريبة الدخل-3

  علمية؟أسس على هل يتم تطوير وتدريب الموظفين بناءاً-4

 .الموارد البشرية والتحصيل الضريبي هل يوجد عالقة بين كفاءة-5

  الدراسةفرضيات 9.1

بين كفاءة الموارد البشرية ) a=0.05(عند مستوى داللة إحصائية  داللة فروق ذوال يوجد  -1
  وكفاءة التحصيل والموارد البشرية العاملة في وزارة الماليةالعاملة في دائرة ضريبة الدخل

 .عزى لمتغير الجهة الوظيفيةالضريبي ت

بين كفاءة الموارد البشرية ) a=0.05(عند مستوى داللة  إحصائية  داللة فروق ذوال يوجد  -2
  وكفاءة التحصيل والموارد البشرية العاملة في وزارة الماليةالعاملة في دائرة ضريبة الدخل

 .الضريبي تعزى لمتغير العمر

بين كفاءة الموارد البشرية ) a=0.05(عند مستوى داللة ة إحصائي داللة فروق ذو ال يوجد -3
  وكفاءة التحصيل والموارد البشرية العاملة في وزارة الماليةالعاملة في دائرة ضريبة الدخل

 .الضريبي تعزى لمتغير المؤهل العلمي


  8

ة بين كفاءة الموارد البشري) a=0.05(عند مستوى داللة إحصائية  داللة فروق ذوال يوجد  -4

  وكفاءة التحصيل والموارد البشرية العاملة في وزارة الماليةالعاملة في دائرة ضريبة الدخل

 .الضريبي تعزى لمتغير التخصص

بين كفاءة الموارد البشرية ) a=0.05(عند مستوى داللة إحصائية  داللة فروق ذوال يوجد  -5

 وكفاءة التحصيل وزارة المالية والموارد البشرية العاملة فيالعاملة في دائرة ضريبة الدخل 

 .الضريبي تعزى لمتغير عدد سنوات الخبرة

بين كفاءة الموارد البشرية ) a=0.05(عند مستوى داللة إحصائية  داللة فروق ذوال يوجد  -6

  وكفاءة التحصيل والموارد البشرية العاملة في وزارة الماليةالعاملة في دائرة ضريبة الدخل

 .ر المسمى الوظيفيالضريبي تعزى لمتغي

 السابقةالدراسات  10.1

رسالة ،) الضرائب المباشرة في فلسطينإدارة(بعنوان ، )2003 ,نسيوأبو (دراسة  :أوال

 .المنازعات الضريبيةماجستير في 

 الضريبية المتخصصة القادرة على تحقيق اإلدارةبناء  إلى هذه الدراسة هدفتوقد 

 الضريبية وكيفية بناءها لالستفادة لإلدارة النظرية بعاداألح ي السياسة الضريبية، وتوضأهداف

 أفضلوالتعرف على ,  الضريبية وتبيان حقوقهمواإلدارةمنها، والرابط القانوني بين المكلفين 

، وكما توصل  الضريبةاإلدارةجتماعية في رفع مستوى مستخدمي لمية اال والعبل اإلداريةالس

 حسب النظام السياسي آلخرلف في تكوينه من بلد  النظام الضريبي يخت أنالباحث إلى

 جزء من مجموعه السياسات إالهي  وان السياسة الضريبية ما واالقتصادي واالجتماعي،

ن نجاح االدارة أو وكما  المجتمع،أهدافاالقتصادية التي تخططها وتنفذها الدولة لتحقيق 

فقد كشفت الدراسة  ية العاملة فيها، يتوقف حسب االستفادة من القوى البشرتهايلالضريبية وفاع

ك بسبب تدني مستوى اداء االدارة لعن اهمية التركيز على دراسة أخالقيات الوظيفة العامة وذ

تدريبهم، وتصنيف لذا يجب العمل على اختبار أكفأ الموظفين و ، الضريبية وتفشي حاالت الفساد


  9

ؤدي الى كسب والئهم ورفع روحهم وضاع الموظفين ماديا واجتماعيا حيث يأالوظائف وتحسين 

 .المعنوية

 )موضوعية قرار مأمور التقدير الجزافي في فلسطين( بعنوان ،)2003 فالح، ( دراسة: ثانيا

 .ت الضريبيةرسالة ماجستير للمنازعا

 عملية التقدير إلىالتعرف على مصطلح الموضوعية بالنسبة  هذه الدراسة الىهدفت 

وعن مدى موضوعيته و بيان التعرف عن   التقدير الجزافي،أمورمى قرار لثيرها عالجزافي وت

يتم وقد توصل الباحث إلى نتائج حتى   الضعف والقصور، وكيفية العمل على معالجتها،أماكن

 المقدرة والكفاءة ة الضريبياإلدارةفر لدى ان يتو أيجب  والغايات المطلوبة،األهدافتحقيق 

فر لدى ا يتوأن، كما يجب لعمل على زيادة الوعي الضريبيريعية وا والتشواإلداريةالتنظيمية 

 دور كبير في نجاح  من التقدير مجموعة من الخصائص مثل المالئمة والدقة لما لهامأمور

 تعتبر العمود ألنها الضريبية والعمل الضريبي اإلدارة أهداف، وتحقيق الموضوعيةالخطط 

 . بين المكلف ومأمور التقديرالفقري لقرار مأمور التقدير كونها تبعث الثقة

امتيازات اإلدارة الضريبية دراسة تحليلية للنظام (، بعنوان)2005 شرعب،(دراسة  :ثالثا

 .، رسالة ماجستير)القانوني الضريبي الفلسطيني

حيث هدفت هذه الدراسة إلى توضيح امتيازات اإلدارة الضريبية والتي هي عبارة عن 

نون الضريبي على الوجه الصحيح، وهذه االمتيازات التي تلجا إليها وسائل تلجا إليها لتطبيق القا

اإلدارة الضريبية لتحديد دين الضريبة أو التحصيل كالصالحيات التي تعطى لمأمور التقدير 

بالدخول إلى األماكن والمحالت واإلطالع على الدفاتر والسجالت، وقد توصل الباحث الى ان 

دارة الضريبية حق المراقبة والفحص وحق مخاطبه الجهات التشريعات الضريبية أجازت لإل

الرسمية، وقد اعترف المشرع لإلدارة الضريبية بوسائل وامتيازات تمكنها من تحصيل الدين 

 حتى تتمكن الدولة بالقيام بواجباتها على أكمل وجه


  10

لة مدى تأثير قرار مأمور التقدير في مرح(:عنوانب، )2006نبعة، أبو  ( دراسة: رابعا

رسالة (على التحصيالت الضريبية في دائرة ضريبة الدخل في الضفة الغربية االعتراض 

 .المنازعات الضريبيةماجستير في 

 الضوء على عملية االعتراض والمشاكل التي ترافقه وقياس إلقاء إلى  هذه الدراسةهدفت

 في اإلسراعراض في التقدير في مرحلة االعت ثرأ إظهارن أو هذه المؤثرات على المقدر، أثرها

، العلميل المؤه، العمر، الجنس(التحصيالت الضريبية، وتعمل على تحديد دور المتغيرات 

ل في مدى تأثير االعتراض كمرحلة متقدمة من مراح) الخبرة تسنوا، التخصصل، منطقة العم

صل ، وقد توفي مدن الضفة الغربية على التحصيالت الضريبيةل الدخضريبة  ائرةدالتقدير في 

ة االعتراض ـدير بمرحلـأمور التقـة بمـالخاصـل العوام  هناك عالقة بينالباحث  إلى أن

على زيادة مكاتب ضريبة ل العم بعين االعتبار األخذوكما يجب  ،وبين التحصيالت الضريبية

ية لبقبرامج تدريب والعمل على عقد ةـفة الغربيـي الضـفي البلدات والقرى الرئيسية فل الدخ

مع المكلفين وقدرتهم ل التعامكيفية  عالية في بكفاءة اختصاص ويأفراد ذول ن من قبللموظفي

، وان يكون لدى المكلف التوعية الكاملة والمنفعة التي تعود على لمعلوماتاإلى صحة ل التوص

 . في التسديد المستحق عليهم للدولةاإلسراع جراءمجتمعنا 

في ، رسالة ماجستير)ية المال العام ودين الضريبةحما(، بعنوان )2006 لبادة،(دراسة  :خامسا

 .المنازعات الضريبة

همية  أ من هذه الدراسة إلى حماية المال العام والمال الضريبي لما لذلكحيث هدفت

نتائج التي توصل  الوطن والمجتمع، ومن أهم العظمى تعود على الدولة للقيام بواجباتها تجاه

د ضياع الدين الضريبي في السلطة الفلسطينية ومن أهم هذه  هناك عوامل تهدإليها الباحث أن

العوامل الخلل الجوهري في القانون والخلل في اإلجراءات، وأخيرا الخلل في المستويات 

اإلدارية المسؤولة عن دين الضريبة، لذا أوصى الباحث إلى ضرورة تحسين األداء والوسائل 

 .في اإلدارات الضريبية


  11

 وأثرها الضريبية واإلدارةالعالقة بين المكلف ( بعنوان) 2008 الغفور، عبد( دراسة :سادسا

 .  رسالة ماجستير في المنازعات الضريبة،)والجبايةعلى التحصيل 

 في يبية الضرواإلدارة بين المكلف العالقةثر أ هذه الدراسة إلى توضيح حيث هدفت

ء كل من متغير الوضع المهني  في ضواألثر، والى تحديد مدى اختالف هذا والجباية لالتحصي

نتائج التي توصل إليها ، ومن أهم ال والدخل الشهري للمكلفاألسرة أفرادوعدد  للمستجيب

 هناك عوامل تؤثر ايجابيا على التحصيل والجباية مثل عدم خضوع مأمور التقدير الباحث أن

 وضع االحتالل هناك عوامل تؤثر سلبيا عليها مثلأن كما ) الواسطة(للضغوط االجتماعية 

بسبب قدم التشريعات الضريبية،   الضريبيةواإلدارة وتعميق الفجوة بين المكلف اإلسرائيلي

 . الصحيحةأوجههاتنفق في  وشعور المكلف بأن أموال الضرائب التي يتم تحصيلها ال

 انعنو، ب)2008 تدريس كلية الرافدين الجامعة،/ الكعبيعبد الحميد و الباحثان ( دراسة: سابعا

 .) تطبيقها في الهيئة العامة للضرائبوآفاقشفافية الضريبة (

 المترتبة عن واآلثارواقع الشفافية في الهيئة العامة للضرائب   الدراسة إلى توضيحهدفت
 في تعامالت الهيئة مع المكلفين وتعامل المكلفين مع اإلفصاحغياب هذا المفهوم مع مفهوم 

 أن يلعبه هذان  بيان الدور االيجابي الذي يمكنإلىمفهومين  حيث يهدف العمل بهذين ال،الهيئة
،  المصداقية لعملية التحاسب الضريبيوإعطاء والمالي اإلداري في الحد من الفساد المفهومان

وان ليس هناك  ، العامة للضرائبئةفي الهي عدم فاعلية اإلعالم الضريبي إلىوقد توصل الباحث 
وعدم استخدام   عن إجمالي اإليرادات الضريبية وأوجه إنفاقها،نشر للتقارير الدورية والسنوية

 هناك وأن ،لتعريف المواطنين بحقوقهم وواجباتهم تجاه الضريبة) االنترنت(شبكة المعلومات 
حاجة دائمة من قبل المكلفين لالستعانة بخبرات متخصصين في الضريبة عند قيامهم بعملية 

القانون الضريبي وإجراءات التحاسب، لذا فإن موضوع  جهلهم ببالتحاسب الضريبي وذلك بسب
 زيادة اإليرادات ، إلى تطبيق العدالة في فرض الضريبةسيؤدي حتماًية الشفافية الضريب

 ، حيث ان معظم زيادة الثقة باإلدارة الضريبية و تسهيل إجراءات فرض الضريبةو ،الضريبية
 مما له تأثير كبير على ة ومهارات كافي العامة للضرائب ال يتمتعون بخبراتئةموظفي الهي

 . الضريبيةاإليراداتتحصيل 


  12

 .)تنمية الموارد البشرية(، بعنوان)2012الباحث خالد،( دراسة :ثامنا

هدفت الدراسة إلى توضيح دور الموارد البشرية في المنظمات حيث تعتبر موردا من 

المؤسسة بدون هذه الموارد وقد اتفق فال يمكن تحقيق أهداف  أهم الموارد التي تمتلكها المؤسسة،

معظم الباحثين على ضرورة وجود خمس وظائف أساسية البد أن تقوم بها إدارة الموارد 

البشرية كالتخطيط والتنظيم والتشكيل والقيادة والرقابة،وكما تهدف إلى توضيح أهمية إدارة 

 الباحث إلى نتائج من الموارد البشرية في تطوير األداء االقتصادي للمؤسسات، وقد توصل

والعمل على تطويرها حتى نستطيع من خاللها  أهمها ضرورة االهتمام بدائرة الموارد البشرية

 وكما ،تطوير أداء الموارد البشرية و تطوير مهاراتهم األفراد والعمل على حل ودراسة مشاكلهم

 ومساعدتهم على تسعى إلى استقطاب الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة

 .التواصل إلى األداء المرغوب فيه

  الدراسةإضافة 11.1

 اإليرادات وأهميةلقد ركزت الدراسات السابقة على تحصيل دين الضريبة والجباية 
وركزت على تأثير  ، الفلسطينية الوطنيالضريبية ودورها في دعم اقتصاد الدولة في ظل السلطة

 وعدم الشعور باالنتماء الوطني من ،صيل الضريبة والجباية في عملية تحاإلسرائيلياالحتالل 
ودور قوانين الضريبة في تحديد العالقة التي   المكلف في تسديد دين الضريبة،لتزاماعدم خالل 

كما  ،تربط بين مأمور التقدير والمكلف ضمن شرعية ضريبية واضحة مرسومة بقوانين ثابتة
خلق نوع من  في والسعي  عملهأداء أثناء ور التقديروضحت الضغوط والمشاكل التي تواجه مأم

كما وضحت التعديالت على القوانين الضريبية وما تحقق من  ،الثقة بين مأمور التقدير والمكلف
متيازات إ ة، كما ذكرت الدراسات السابق لدى المكلفتنزيالتوال اإلعفاءاتعدالة من خالل 
 العبءإليها لتطبيق القانون الضريبي ولتحديد  والتي تعتبر وسائل تلجأ اإلدارة الضريبية

متيازات تمكنها إالمشرع الضريبي لإلدارة الضريبية بوسائل و وقد أجاز ،الضريبي أو التحصيل
من تحصيل الدين حتى تتمكن الدولة من تحصيل الدين على أكمل وجه، وقد ذكرت أيضا على 

ضريبي لما لذلك من أهمية عظمى تعود تقدم على ضرورة حماية المال العام والمال ال ضوء ما
 ضياع المال العام كالخلل إلى العوامل التي قد تؤدي  بعض الباحثينأوضح كما ،على الدولة


  13

 المسؤولة عن دين الضريبة، وقد اإلداريةالجوهري في القانون الضريبي والخلل في المستويات 
لمؤسسات بشكل عام والى  بعض الباحثين عن دور الموارد البشرية وتنميتهم في اأوضح

 .ضرورة العمل على تطوير أداء الموارد البشرية داخل مؤسساتنا

  لم تركز بشكل واضح ومفصلأنها إال، مع الدراسات السابقة هذه الدراسة  اتفقت وقد

 للعمل لدى موظف المالئمة والمالية والفنية اإلداريةللتعرف عن مدى توفر المهارات والكفاءات 

، وعن مدى تحقيق التخطيط الفعال من قبل دائرة الموارد البشرية المسؤولة عن ضريبة الدخل

موظفي ضريبة الدخل وعن مدى االهتمام بتطبيق آلية التقييم الفعال للموظف الضريبي من دائرة 

 .لدائرة ضريبة الدخل يالتنظيم لنا الوصف الوظيفي والهيكل يتضحالموارد البشرية، كما لم 

 
  14

 
 انيالفصل الث

 هامهام أقسامها و:دائرة ضريبة الدخل
 

 المقدمة 1.2

 هامهامالتقسيمات االدارية لدائرة ضريبة الدخل و 2.2


  15

 الفصل الثاني

 دائرة ضريبة الدخل أقسامها ومهامها

  المقدمة1:2

 من روافد تمويل الخزينة العامة للدولة، حيث تساهم اإليرادات اًتعتبر الضريبة رافد

وتهدف  زنة الدولة مساهمة كبيرة، وتعمل على تحقيق العدالة االجتماعية،موا في الضريبية

الضريبة إلى مراعاة الجانب االجتماعي في توزيع الثروة، وبالتالي توزيع العبء الضريبي 

بهدف تضييق الفجوة، وإعادة توزيع الدخل وتحميل الفئات العليا من الدخل بحصة اكبر من 

 من  هاما على الصعيد االقتصادي، حيث تعد جزءاًبة أيضا دوراًوتلعب الضري العبء الضريبي،

الخطة االقتصادية للدولة فهي تمنح حوافز وإعفاءات على مشاريع وقطاعات اقتصادية، ولها 

 .تأثير مهم على أنماط االستهالك واإلنتاج واالدخار في المجتمع

الزمات المالية  في فلسطين في مواجهه اوقد ساهمت الضريبة بشكل عام وخصوصاً
واالقتصادية التي تعرضت لها السلطة في ظل الظروف السياسية الصعبة التي مر بها الشعب 

كبر من  ظل السلطة الفلسطينية النسبة األالفلسطيني، فقد أصبحت تشكل السياسة الضريبية في
قيق تلك ايرادات السلطة لتعمل على تحقيق أهدافها، وفي الوقت نفسه تلعب دورا كبيرا في تح

األهداف، حيت تعتبر الرابط االساسي الذي يربط السلطة بافراد المجتمع الطبيعيين والمعنويين 
لما لها دور كبير في تمويل موازنة السلطة، فهي الممول األساسي النشطتها وتقديم الخدمات 

ة الالزمة و تحقيق العدالة في فرض وتحصيل الضريبة من خالل اصدار التشريعات الضريبي
الالزمة ومن خالل االمتيازات التي تتمتع بها االدارة الضريبية في فلسطين حتى تتمكن من 

 .القيام بمهامها على اكمل وجه

وتشكل إيرادات ضريبة الدخل جزءا هاما في إيرادات السلطة الوطنية الفلسطينية، حيث 
 .من مجمل االيرادات الضريبية% 7بلغت متوسط نسبتها الى 

الي يوضح نسبة مساهمة ضريبة الدخل من مجموع ايرادات السلطة والجدول الت
 .الفلسطينية


  16

 2011-2009نسبه ضريبة الدخل من صافي الضرائب المحلية من عام ) 1(جدول 

 النسبة من مجموع االيرادات الضريبية المبلغ سنة الضريبة

 %6.03  مليون شيكل79.3 2009/ضريبة الدخل
  %8.4 يون شيكل مل137.7 2010/ضريبة الدخل
  %7.4  مليون شيكل474.4 2011/ضريبة الدخل

 انات مالية منشورةبي/ الجهاز المركزي لالحصاء الفلسطيني

ة مع الضرائب غير وحسب الجدول السابق يتبين انخفاض نسبة ضريبة الدخل بالمقارن

ة من إيرادات السلط % 8الى  %  6 من تراوح معدل ضريبة الدخل المباشرة، حيث ي

، إضافة ةالفلسطينية، بالرغم من دور وأهمية ضريبة الدخل حيث تعتبر ضريبة ثابتة ومتكرر

اد، ومن االعتبارات األخرى أيضا إلى كونها المعيار األفضل للتعبير عن المقدرة التكليفية لألفر

ها ن الضريبة على الدخل تشكل أهميه بالغة في غزارة تحصيلها مما يدفعها إلى االعتماد عليأ

لذا تسعى السلطة من .  للخزينة الفلسطينيةاً أساسياً مالياًواعتبارها مورد. في تمويل نفقاتها العامة

خالل إدارتها الضريبية الى ضرورة تقديم أفضل الحلول لتعمل على زيادة إيراداتها الضريبية 

ها وإتباع لضريبية وتطوير دوروخصوصا الضريبة على الدخل، من خالل تطوير أداء اإلدارة ا

 األسس في المحافظة على جباية الضرائب بالشكل المطلوب وتوفير العناصر الفنية أفضل

واإلدارية القادرة على تحمل مسؤولياتها وتطبيق أحكام قوانين الضريبة، والتركيز على نوعية 

القوى العاملة التي تعمل في الدوائر الضريبية حيث يجب األخذ بعين االعتبار تفعيل دور 

سية في أي منظمة بشكل عام هم العناصر االسابشرية، حيث تعد الموارد البشرية أحد أالموارد ال

 عن طريق التعليم تسعى إلى تطوير مهاراتهمدارة الضريبية بشكل خاص، لذا يجب أن وفي اإل

ما  الوطنية الفلسطينية كوالتدريب المستمر، لما له تأثير كبير على حصيلة جباية الضريبة للسلطة

 .ظهر بتحليل النتائج

ونظرا ألهمية المورد البشري ودورها الملحوظ في دائرة ضريبة الدخل، فإننا سنلقي 
 :الضوء في هذا الفصل على األمور التالية

 التقسيمات اإلدارية في ضريبة الدخل ومهامها  -1


  17

 توضيح الهيكل التنظيمي لدائرة ضريبة الدخل -2

 .لتخصصات والخبرات لموظفي دائرة ضريبة الدخلتوضيح المؤهالت العلمية وا -3

مهام دائرة الموارد البشرية في ضريبة الدخل وعالقتها مع الدوائر األخرى في وزارة  -4
 .المالية

 ارية لدائرة ضريبة الدخل ومهامهاالتقسيمات اإلد 2.2

 لهيكل التنظيمي لإلدارة الضريبيةا 1.2.2

ارات العامة في السلطة الفلسطينية وبالتالي فان تعتبر دائرة ضريبة الدخل، إحدى اإلد

موظفيها وعامليها يخضعون لنفس النظام الذي يخضع له كافة موظفي وزارات السلطة 

 .2005 لسنه 4ا ألحكام قانون الخدمة المدنية الفلسطيني المعدل رقم الفلسطينية طبقً

سم السياسة العامة حيث تتبع دائرة ضريبة الدخل لوزارة المالية التي تقوم على ر

، حيث سعت السلطة منذ 1واإلشراف العام على جميع الدوائر التي تندرج في مستويات أدنى منها

 ورسم السياسات ،قدومها على بناء جهاز إداري قادر نسبيا على دراسة األوضاع الضريبية

لتخطيط الضريبية وتطبيقها فبنت هيكل لإلدارة الضريبية ساعية لتحديد أساليب العمل وا

في   وقد قامت اإلدارة العامة لضريبة الدخل، الضريبيةة والعناية بتدريب أفراد االدارةوالمتابع

 العمل وتبين  والتي تبين له،فلسطين بإنشاء هيكل تنظيمي للتقسيمات الوظيفية لموظفيها

بالكامل  وهذا الهيكل ،والتي تبين كافة األقسام اإلدارية فيها،صالحيات ومسؤوليات الموظفين

 واآلن هناك 2007 حيث تم التعديل على الهيكل التنظيمي سنة ،تابع لوزارة المالية في رام اهللا

ضريبة الدخل مشروع للتعديل على هيكلية وزارة المالية وبالذات اإلدارات الضريبية وبالتحديد 

لعمل عمل على تحديث الوصف الوظيفي ولتحديث وتطوير آلية اويهدف هذا التعديل الى ال

                                                 
جامعه النجاح الوطنية ، نـابلس،    رسالة ماجستير ،،إدارة الضرائب المباشر في فلسطين     :ابويونس، جمال توفيق حسن    1

 .2003فلسطين، 


  18

 وقياس اداء الموارد البشرية داخل اإلدارة ،ومواكبة التغيرات الموجودة في النظام الضريبي

 .1 التالي حيث تتفرع إلى عدة مستويات إدارية والمتمثلة بالهيكل التنظيمي،الضريبية

 2الهيكل التنظيمي لإلدارة العامة لدائرة ضريبة الدخل في فلسطين

 
 )2012/ رام اهللا/االدارة العامه لدائرة ضريبة الدخل : مصدر الهيكل التنظيمي (

ومن خالل زيارة دائرة ضريبة الدخل في وزارة المالية فقد تم التوصل الى بيانات 

 ومعلومات توضح فيها عدد الموظفين ومؤهالتهم العلمية وتخصصاتهم وسنوات الخبرة لهم

 :لك حسب الجداول المدرجه أدناه وذ

                                                 
 2012\3رام اهللا،/مسؤول شؤون الموظفين، في دائرة ضريبة الدخل، في وزارة المالية، 1
 2012/رام اهللا/وزارة المالية/ من اإلدارة العامة لدائرة ضريبة الدخلالهيكل التنظيمي 2

 وآ$( ا%'&%$#

 %$#&وز-, ا%'

12-, 0&م 
ا7دارة ا3% 
 %:,-9# ا81%(

 2=&10 إداري

 2A2@ر ?<1-,

 BC&D ا%'1-, ا%3&م

 #9-,E BFG2
Hا%81( ا#$'$IJ 

داC,ة ا%9K&-# و 
 ا%M&N@ب

، #$I$>IJ ،م,G%@P ،QIR&D ،S$TU 
  &VVN-ام، ار,V%ا ،Wرام ا ،X$YIVM  ،QVV-د @VRا ،
)$IZ%ب ا@TU ،)$IZ%ا ،[N% X$R 

 
داC,ة ا%,R&J# و 
\T]'%ك ا@I=%ا 

  #3R&F'%ة ا,Cدا
_$FYF%وا 

داC,ة ا%T'&ذج و 
 ا%'9c@0&ت

داC,ة آ9&ر 
 'S$YIGا%

 d$Ke? ة,Cدا
اgFM7'&ر و اY07&ء 

 ا%:,-9\

داC,ة ا%'I3@2&ت 
و ا%1راM&ت و 

 اD&$9%&ت

داC,ة ا%NF<$<&ت 
 ا%:,-#$9

داC,ة ا%,R&J# و 
h$J1F%ا 


  19

  مكاتب ضريبة الدخل اإلقليمية:)2(جدول 

 المكاتب
عدد 

 الموظفين
 التخصص+المؤهل العلمي 

متوسط 
 خبراتهم

مكتب ضريبة -1
 دخل رام اهللا

  موظف21
 )بكالوريوس محاسبه (15

 )إدارة أعمال(دبلوم ( 1
 )توجيهي( 4

  سنه2-18
  سنه4-15
  سنه18 -8

يبة مكتب ضر-2
 دخل الرام

  موظف11

 )ماجستير هندسة( 1
 )خدمه اجتماعية-محاسبه:بكالوريوس( 6
 )سكرتاريا–محاسبه -إدارة أعمال:دبلوم( 3
 )توجيهي (1

  سنه18
  سنه9-18
  سنه18- 15

  سنه13
مكتب  -3

ضريبة دخل 
 أريحا

  موظفين4
 )بكالوريوس محاسبه( 2
 ) إدارة أعمال–تربية :دبلوم( 2

  سنه12-14
  سنه13

 مكتب -4
 ضريبة دخل

 طولكرم
 موظف13

 )اقتصاد-منازعات ضريبية: ماجستير( 2
 ) إدارة أعمال-محاسبه:بكالوريوس( 7
إدارة أعمـال إدارة   -علوم مصرفية : دبلوم( 4

 )مكاتب

  سنه15-13
  سنه1-15
  سنه12-14

مكتب ضريبة -5
 دخل قلقيلية

  موظف13

 )ماجستير محاسبة( 1
 )ادارة أعمال-محاسبه: بكالوريوس( 8
 )محاسبه–تجارة : دبلوم( 2
 )توجيهي( 1
 ) تنفيذيةسكرتاريا( 1

  سنه12
  سنه12-18

  سنه14
  سنه18

مكتب ضريبة -6
 دخل جنين

  موظف15
 ) منازعات ضريبة-ادارة:ماجستير( 3
 )ادارة أعمال، اقتصاد،محاسبه:بكالوريوس( 9
 )برمجة-محاسبة-ادارة أعمال:دبلوم( 3

 
  سنه15-18
  سنه3-18
  سنه4-17

مكتب ضريبة -7
 دخل نابلس

  موظف19
 )ماجستير محاسبة( 2

 اقتصاد،  تحليل مالي،محاسبه:بكالوريوس(16
 )دبلوم محاسبة(1

 
  سنه4-18
  سنه4-18

  سنه12

مكتب ضريبة -8
 دخل الخليل

  موظف16
 )إدارة أعمال– محاسبة:بكالوريوس( 10

 )دبلوم محاسبة( 6
 

  سنه12-18
  سنه14-18


  20

 لمكاتبا
عدد 

 الموظفين
 التخصص+المؤهل العلمي 

متوسط 
 خبراتهم

مكتب ضريبة -9
دخل جنوب 

 الخليل
  موظفين5

 )ماجستير إدارة أعمال(1
 )تاريخ-أعمال إدارة-محاسبه: بكالوريوس(4

  سنه18
  سنه2-18

مكتب -10
ضريبة دخل بيت 

 لحم
  موظف14

 )ماجستير إدارة أعمال( 1
ــالوريوس( 8 ــ-إدارة: بك ــه -بةمحاس خدم

 )اجتماعية
 )علوم مصرفية-محاسبة(دبلوم( 5

  سنه17
  سنه1-17

 
  سنه2-18

مكتب -11
ضريبة دخل 

 سأبودي
  موظفين5

 )ماجستير محاسبة( 1
 )إدارة أعمال-محاسبة: بكالوريوس( 3
 )دبلوم محاسبة( 1

  سنه18
  سنه12-15

  سنه15
مكتب -12

ضريبة دخل 
 سلفيت

  موظفين6
 )بكالوريوس محاسبة( 4
 ) لغة عربية-إدارة أعمال: دبلوم( 2

  سنه14-18
  سنه11-17

مكتب -13
ضريبة دخل 

 طوباس
  موظفين4

 ماجستير اقتصاد( 1
-نظـم معلومـات   -بكالوريوس محاسبة ( 3

 )اقتصاد

  سنه18
  سنه2-18

 
مكتب -14

ضريبة دخل 
 الشركات

  موظف12
 )إدارة أعمال: ماجستير( 1
 )بكالوريوس محاسبة( 9
 )اسبةدبلوم مح( 2

  سنه15
  سنه2-18

  سنه11-15

  
  21

  مديريات ضريبة الدخل في االدارة العامة)3(جدول 

 التخصص+المؤهل العلمي عدد الموظفين المديريات
متوسط 
 خبراتهم

مديرية االدارة  -1
 العامه

  موظفين5
 )محاسبة-ادارة أعمال:بكالوريوس( 2
 ) دبلوم ضريبة دخل-برمجة:دبلوم( 3

  سنه14-18
 نه س15

مديرية الجباية  -2
 والحاسوب

  سنه18-3 )أحياء-محاسبة:بكالوريوس( 6  موظفين6

مديرية النماذج  -3
 والمطبوعات

  سنه18-7 )ادارة أعمال-هندسة: بكالوريوس( 2  موظف2

مديرية المتابعه  -4
 والتفتيش

  موظفين3
 )ماجستير منازعات ضريبية( 1
 )بكالوريوس محاسبة( 2

  سنة18
  سنوات3

مديرية تشجيع  -5
االستثمار واالعفاء 

 الضريبي
  سنه18 بكالوريوس محاسبة موظف واحد

مديرية البيانات  -6
 والمعلومات

  سنه17 بكالوريوس أقتصاد موظف واحد

مديرية  -7
 التحقيقات

  سنه12 اقتصاد سبكالوريو موظف واحد

مديرية الرقابة  -8
 والسلوك المهني

  سنه16 ماجستير محاسبة موظف واحد

مديرية الرقابة  -9
 والتدقيق

  موظف10
 )إقتصاد– محاسبة: بكالوريوس 7
 )دبلوم محاسبة( 2
 )توجيهي( 1

  سنه2-18
  سنه1-18

  سنه17

 عدم وجود احصائية واضحه تبين دم من المعلومات السابقة نستنتجومن خالل ما تق

تسعى وبالتنسيق مع   الدخلالدورات التي يحصل عليها الموظف، مع العلم بان دائرة ضريبة

،  الوظيفة الى توفير الدورات بشكل مستمر وبشكل يتناسب مع طبيعه ادائرة الموارد البشرية 

وقد تبين أيضا بأن هناك  بعض التخصصات ال تتناسب مع طبيعه عملهم وال مع مسمياتهم 

 وتاريخ ال ون مؤهالت علمية في مجال يحمل هناك موظفونالوظيفية، فعلى سبيل المثال 


  22

 ومن المتعارف ، ويعمل في دائرة ضريبة الدخلاوغيرهجتماعيات االو عربية اللغة ال وجغرافياال

ات في مجال االدارة أو  تخصص ضريبة الدخل  موظفون وحسب القانون  يجب أن يحمل عليه 

 ية  الذين يحملون مؤهالت علموهناك بعض الموظفين، المحاسبة أو العلوم المالية والمصرفية

ال  التي كالدبلوم والتوجيهي و عملهمال تتناسب ايضا مع طبيعة البكالوريوس والتي أقل من

 ،  يؤدي الى وجود خلل وضعف في االداء الذي االمر ،طبيعة عملهمتنسجم بشكل واضح مع 

 سبكالوريوال درجات نمن موظفي ضريبة الدخل يحملو ن هناك نسبة عاليةالمقابل وجد أبو

كما و،  محاسبةالوعمال االتخصصات ادارة حاصلين على كبر   ، أن النسبة األعليالادراسات الو

 سنه االمر الذي قد 18-14يضا بأن  متوسط  سنوات  خبراتهم مرتفع حيث يتراوح بين نرى أ

 . 1 الدخلأداء موظفي ضريبة  وتفعيلتطويرعلى  ايجابي عكس بشكلني

 دخل وعالقتها مع الدوائر األخرىلدائرة الموارد البشرية في ضريبة ا 2.2.2

  الموارد البشرية في ضريبة الدخلدور دائرة 1.2.2.2

إن إدارة الموارد البشرية من الوظائف اإلدارية الهامة في مؤسساتنا اليوم، حيث أصبحت 

 على ذلك تلعب دائرة الموارد ، وبناء2الموارد البشرية قوة تنافسية في كثير من المؤسسات

 الكثير من المشاكل التي قات الكامنة لدى الموظفين ومواجهة هاما في تفعيل الطااًالبشرية دور

ومن أهم  تقع فيها اإلدارة الضريبية بسبب حجم و نوعية القوى العاملة لدى اإلدارة الضريبة،

 :مايلي معظم دوائر الموارد البشرية في مؤسساتنا االدوار التي تقوم بها

 .ولويات بالتنسيق مع الدوائر األخرى أديدوضع خطة سنوية للتوظيف وتح -1

 الختيار الموظف يتوافق مع أنظمة الخدمة المدنية واالصول المتعارف عليها وضع نظام -2

 .في االختيار والتعيين

                                                 
 2012 لدائرة ضريبة الدخل،وزارة المالية،مسؤول شؤون الموظفين في االدارة العامه 1
، نـابلس جستيرمنشورة، جامعـه النجـاح الوطنيـة،     رسالة ما .إدارة الضرائب المباشرة في فلسطين    : جمال ابويونس، 2

 .2003فلسطين، 


  23

 وديوان يين مع الجهات المختصة في دائرة ضريبة الدخلجراءات الالزمة للتعتنفيذ اإل -3

 .الموظفين

نظمة اجباته والتزاماته وحقوقه وفق أظف الجديد بووضع وتنفيذ برنامج تعريف المو -4

    .وقواعد االنضباط الوظيفي

 االداريين عن المسؤولينمتابعة تطبيق نظم تسجيل مواعيد الدوام والحضور والتنسيق مع  -5

 .االستقطاعات واألجازات

 .التأكد من تمتع الموظفين ببيئة مناسبة تتوفر فيها كل سبل الراحة واالجهزة الالزمة -6

 .رة التجربةبموقع عمله وتبليغه قرار اجتياز فتمتابعة التحاق الموظف  -7

 .دراسة شكاوى الموظفين ووضع المقترحات الخاصة بحلها -8

 .ا على االدارةهمتابعه تنفيذ نظام تقييم أداء الموظفين وتحليل النتائج وعرض -9

 .ةتنظيم سجالت الموظفين وملفاتهم والمحافظة على سرية معلوماتهم الشخصي -10

 .تقاعد وديوان الخدمة المدنيةان الطبية والهيئة العامة للالتنسيق مع اللج -11

 .اعداد اجراءات االعارة واالنتداب والبعثات  -12

 .1متابعه اجراءات التقاعد واالستقاالت واالجازات بدون راتب للموظف -13

ى نها تفتقد لوجود دائرة خاصة تعن ضريبة الدخل تبين لنا أ دائرة ومن خالل زيارة 

  حيث تتم،موظفيها بالشكل المناسب لضمان سير العمل مورأبالموارد البشرية حتى تتابع 

 ،دارتهؤون الموظفين تم تكليفه من خالل إالمتابعه من خالل موظف مسؤول ويسمى مسؤول ش

                                                 
 .168، ص 2008، دار أسامه للنشر،عمان،1، طإدارة الموارد البشرية: ونه، فيصلحس 1


  24

مايتعلق بموظفي دائرة ضريبة  لمتابعه كل فيها  يعمل لى الوظيفة االساسية التيباالضافة إ

 .الدخل

 :ة عمل مسؤول شؤون الموظفين في دائرة ضريبة الدخلآلي

ويقوم الموظف المسؤول باداء مهامه من خالل االتصال المباشر مع مدراء الدوائر التابعه : أوال

في حالة وجود نقص أوراق او : لمتابعة أمور موظفيها، فعلى سبيل المثال لدائرة ضريبة الدخل

خل في نابلس يتم التواصل مباشره مع مدير مكتب معامالت ألحد موظفين دائرة ضريبة الد

 .نجاز المعاملةال النواقص إلضريبة الدخل في نابلس الستكم

 للمتابعة بما ،يكون هناك زيارات ميدانية للمكاتب بشكل دوري ودائم لكل محافظات الضفة :ثانيا

م شبكة ومكتب في محافظات الضفة، ويكون عن طريق نظا يخص الموظف التابع لكل دائرة

 .، واإلجازات الحضور والغياب للموظفين في كل الفروعيتضح فيهاالحاسوب التي 

االتصال أيضا عن طريق المدير العام لدائرة الموارد البشرية في ضريبة الدخل وتتبع دائرة :ثالثا

وم ضريبة الدخل ومن ثم رفعها إلى مدير عام الشؤون اإلدارية والمالية في وزارة المالية الذي يق

بدوره وضمن اختصاصاته وما يتمتع بها من امتيازات باتخاذ القرارات اإلدارية حسب ما 

 .ضيه مصلحة العملتتق

 فعلى سبيل المثال في حالة متابعه بعض األمور التي تخص الموظف من معاملة ناقصة، :رابعا

لى مدير عام فيتم متابعه نواقص المعامالت وتدقيق المعامالت ومتابعتها، ومن ثم تــرفع إ

 إلى اإلدارة العامة للشؤون اإلدارية والمالية للتنفيذ حيث ادائرة ضريبة الدخل العتمادها وتحويله

 قسم من صالحية الوزارة مثل الرواتب وقسم من صالحية - :تقسم المعامالت الى قسمين

 .معامالت، وحفظها في ملفات الموظفالديوان للموافقة على المعاملة، ثم تفعيل ال

 وعند وصول الرد على المعامالت يتم تدقيها وإرسالها إلى الموظف إلخباره الرد، وفي :خامسا

 العادة تتبع دائرة الموارد البشرية اإلدارة العامة للشؤون اإلدارية والمالية في جميع المؤسسات 


  25

كرت لتي ذالحكومية، فعندما تقوم دائرة الموارد البشرية بأداء عملها والقيام بجميع المهام ا

 .1سابقا

 هذا الحد ومن ثم ترفع جميع المعامالت الى دائرة الموارد فإن صالحياتها تقف عند

 .ية والمالية في وزارة المالية البشرية والتي تتبع لإلدارة العامة للشؤون اإلدار

بعة جميع شؤون الموظفين  يتم تبويب جميع المعامالت في نظام محوسب ومتا:سادسا

ر الكتب بعد اعتمادها خطيا من مدير عام الشؤون االدارية والمالية والموافقة صدامن خالل إ

على هذه المعامالت ومتابعتها مع ديوان الموظفين للتنفيذ، حيث تكون مسؤوليات موظف إدارة 

الموارد البشرية محدودة، فان إصدار هذه القرارات يكون في العادة من اختصاص مدير عام 

لمالية ووزير المالية ضمن الصالحيات المخولة لهم وفق ما نص عليه قانون الشؤون اإلدارية وا

 . واللوائح المنظمة له2005 المعدل الخدمة المدنية الفلسطيني

ي ومن أهم المهام التي يقوم بهام مسؤول شؤون الموظفين في دائرة ضريبة الدخل ف

 :وزارة المالية مايلي

ق بالدوام وكشوفات الدوام والمغادرات واإلجازات متابعة انضباط الموظفين فيما يتعل 1-

جازة بدون إل وا،جازات الرسميةإل واةجازات الخارجية الطارئإلة وايالمرضية والسنو

 .راتب

إضافة زوجه، وعالوة الزوج أو الزوجة، عالوة ( تعمل على متابعه معامالت الموظفين مثل2-

 ).....متابعه المواصالت مولود،

 .بعه تقييم الوظائف ومتابعه الترقيات واستحقاقاتها تعمل على متا-3

المشاركة في تطوير األساليب الحديثة في عمليات إدارة شؤون الموظفين وتطبيقها في إطار  4-
 .من التخطيط للقوى البشرية وتقييم األداء وتصنيف الوظائف وإدارة المحفوظات فيه

                                                 
 .2012مسؤول شؤون الموظفين في دائرة ضريبة الدخل، وزارة المالية ، رام اهللا،، 1


  26

، 1 علميةية من خالل وضع أسس ومواصفات تقوم بعملية االختيار والتعيين للموارد البشر-5
 . في المرشحين لشغل وظيفة في الدائرة الضريبةوأخالقيات معينه مطلوبة

الوصف الوظيفي والواجبات (، من خالل الواجبات الوظيفية واإلجراءات التأديبيةمتابعة  -6
 .)الوظيفية، شكاوى واقتراحات الموظفين، واإلجراءات التأديبية

تخطيط  ( من خاللمن الموارد البشرية اإلدارة الضريبية تحديد احتياجاتتعمل على  -7

 ).االحتياجات من الموارد البشرية، وإعداد موازنة العمالة

 قضايا التقاعد حسب القوانين المعمول بها في ر االستقالة، كما تعمل على متابعةعه أمومتابع-8
 .فلسطين

وصا في دائرة ضريبة الدخل وبالذات مأمور متابعه التنقل والتدوير بشكل دائم وخص -9

 .التقدير، نظرا لطبيعة العمل في اإلدارة الضريبة وحسب ما تقتضيه المصلحة

 2.الموظف بكل ما يلزمه ضمن نظام األرشفةاالحتفاظ بسجالت مضبوطة بأحوال  -10

 لموارد البشرية في وزارة الماليةدور دائرة ا 2.2.2.2

ية تحت االدارة العامة للشؤون ية حسب هيكلية وزارة المالتقع دائرة الموارد البشر

 كل ما يخص موظفي وزارة  مهامها ومتابعةداء والمالية، حيث تعتبر مركزية في أداريةاإل

 الدوائر التابعه لها، حيث تسعى الى الموارد البشرية في جميع وذلك من خالل متابعة المالية

ز تنفيذ خطط الكفاءة للعاملين والعمل على تحسين تحقيق الهدف االساسي من وجودها لتعزي

تركز هذه الدائرة على موظفي الضريبة وبالتحديد موظف ضريبة   واالداء بالشكل المطلوب،

 حسب الخطة المعمول بها داخل الوزارة ،ودراسة احتياجاتهم من الناحية الكمية والنوعية الدخل

طط تعمل على تطوير قدرات العاملين لما ومن خالل زيادة الرواتب واالهتمام على وضع خ

 . مع الدوائر الضريبية االخرىقه هذه الدائرة من ايرادات مرتفعة مقارنةًتحق
                                                 

 .2012مسؤول شؤون الموظفين في دائرة ضريبة الدخل، وزارة المالية ، رام اهللا،، 1
 .2011 لسنه 8قانون ضريبة الدخل الفلسطيني رقم وللمزيد .  المرجع السابق2


  27

 وضمن سياسة التقشف التي 2012 المالية المطلوبة خالل عام وذلك حسب اإلحداث

ل على شؤون يرفع اليها من خالل المسؤو اوصى بها وزير المالية، كما تتابع هذه الدائرة كل ما

الموظفين في ضريبة الدخل من ناحية الدوام واالجازات الخارجية والمرضية واجازات بدون 

راتب واالستقاالت والتقاعد والموصالت والعالوات العائلية وغيرها، كم تتابع امور الترقيات 

ارة ل حيث تتبع سياسة نقل الموظف من إدارة الى إدوالحوافز للعنصر البشري، وآلية التنق

خرى لسد العجز المطلوب، وإذا كان هناك اعتمادات مالية، وحسب عدد العنصر البشري أ

ي، ويكون المطلوب وبعد الموافقة على العدد تقوم بعمل دراسة وافية أخرى على العنصر البشر

يرادية ومن ضمنها ضريبة الدخل من ناحية تطوير وتدريب العنصر التركيز على الدوائر اإل

 .1قيق الرضا الوظيفي لديهالبشري وتح

دارة العامه للشؤون االدارية والمالية في وتتم المتابعة من خالل دائرة منفصلة تابعة لإل

 .الوزارة وهي دائرة التدريب والتطوير االداري

  دائرة التدريب والتطوير االداري دور3.2.2.2

 :هم مهام هذه الدائرةمن أ

ي الوزارة من خالل توصيات كل إدارة منفصلة عن وظفتحديد االحتياجات التدريبية لكل م -1

 .دارات وضمن الدراسةغيرها من اإل

 المالية أو قد تكون من خالل البعثات التي تتوفر االحداثلتدريب ضمن  أولويات اتحديد -2

 .للموظفين

 يكون هناك دورات خاصة منها على الموظف ن االعتبار موظف ضريبة الدخل، تأخذ بعي -3

 .أهيلية داخلية مختصة بالنواحي اإلدارية والقانونية لضريبة ت تالجديد وهي دورا

                                                 
 وللمزيد قانون ضريبة الدخل الفلسطيني .2012.،وزارة المالية،رام اهللا.مسؤول شؤون الموظفين في دائرة ضريبة الدخل 1

 .2011 لسنه 8رقم 


  28

ولقانون الخدمة المدني الفلسطيني وكيفية التعامل مع الجمهور لما يعكس ايجابيا في الدخل،  -4

بالناحية ) متخصصة لدائرة لموظفي ضريبة الدخل(آلية التحصيل، وهناك دورات خارجية 

خالل ترشيح مدير اإلدارة العامة لضريبة الدخل، ثم إلى الفنية والقانونية، حيث تم ذلك من 

سؤول شؤون الموظفين للدائرة والذي يعمل على دراسة وتقييم المرشحين من خالل م

 العامة للشؤون اإلدارية والمالية التخاذ اإلجراءات اء المقترحة، ثم ترفع الى االدارةاألسم

 من خالل دائرة الموارد البشرية . الالزمة

 ضمن المسار الوظيفيـي، اً مميزاًهيله ليكون كادر على رفع مستواه الوظيفي وتأتعمل -5

ين يحيث يتقدم مشروع المعهد الفلسطيني للسياسات المالية والضرائب بالتعاون مع الفرنس

كادر موظفي وزارة المالية وخاصة بالتدريب خاصة لوزارة المالية، فهو يهدف إلى تدريب 

 على دراسة احتياجات ة المالية واالنظمة المالية بناءح السياسدارات الضرائب، وتوضيإ

الوزارة لتطوير موظفيها وموظفي ضرييبة الدخل بشكل خاص، حيث ثم عمل دورات 

  القادمة يتم االفتتاح رسميا من خالل السنةبسيطة الى ان 

لية والتي وتتمثل صالحيات هذه الدوائر التابعة لالدارة العامه للشؤون االدارية والما

تباشر عملها في تطوير وتنمية قدرات العنصر البشري، من خالل تطبيق قانون الخدمة المدني 

 كل ما يخص الموظف من تاريخ تعيينه حتى االنتهاء من العمل، والتي الفلسطيني، ومتابعة

 .1تخاذ القراراتى المركزية في إتخضع ال

                                                 
 2012، رام اهللادارية والمالية لوزارة المالية ، نائب مدير االدارة العامه للشؤون اال 1


  29

 
 الفصل الثالث

 يبة الدخلدائرة الموارد البشرية في ضر
 

  المقدمة 1.3

 ماهية دائرة الموارد البشرية وأهدافها 2.3

 .دارة الموارد البشرية في ضريبة الدخلإ 3.3

 موظفي دائرة ضريبة الدخل 4.3

 .التحفيز والرضا الوظيفي للموارد البشرية في ضريبة الدخل 5.3


  30

 الفصل الثالث

 دائرة الموارد البشرية في ضريبة الدخل

   المقدمة1.3

من المتغيرات والتي طالت جميع جوانب  رلفية الثالثة الكثيلقد شهد العالم خالل مطلع األ

 ومست كافة المؤسسات االقتصادية واالجتماعية والسياسية في دول العالم على اختالف ،الحياة

 .درجاتها في التقدم والنمو

لعالمية، وفي ظل هذه  ا بهذه التغيراتدارة من أهم الظواهر االجتماعية تاثراًوكانت اإل

ض بحت ضرورة ملحه تفرصأارد البشرية يزداد في المنظمات و االهتمام بالموأالتغيرات بد

 ة الموارد البشرية باعتبارها الجهدارةإعمال في تفعيل دور نفسها على الحكومات ومنظمات األ

لبشري الكنز الذي بح العنصر ا فقد اص،المسؤولة عن شؤون قوة العمل ورعايتها وتنظيم أمورها

فهو خير عن عملية البناء واالعمار، ول واأللمؤسسات من دونه كونه المسؤول األفنى اتال 

نجده في   وهذا عكس ما،ير من مؤسسات الدول المتقدمهثفي ك بداع والرقي والنمومصدر اإل

 لعوامل كبرهتمام األهمية العنصر البشري وتعطي اإلأات البلدان النامية فهي تقلل من مؤسس

بسواعد الموارد البشرية  الإمواكبة التطور  خرى في حين أن المؤسسة ال يمكنهانتاج األاإل

ا في همية الموارد البشرية واعتماد المؤسسات الحكومية واالقتصادية عليه أل ونظراً،الفعالة

 1:لى مايليإ هذا الفصل تم البحث فيتحقيق أهدافها، 

 . وأهدافهامفهوم إدارة الموارد البشرية-1

 .ثرها في تطوير العنصر البشريأتخطيط الموارد البشرية و-2

 مات وتنمية المهاراتيين والتقييموظفي دائرة ضريبة الدخل من حيث آلية االستقطاب والتع-3

 . مفهوم التدريب والتنمية للموارد البشرية وأهميتها-4

                                                 
 17-12 ص2010 دار اليازوري العلمية للنشر،عمان، ،دارة الموارد البشرية ا:عبد الرحمنبن عنتر، 1


  31

 .مفهوم التحفيز وآلية تطبيقها في دائرة ضريبة الدخل-5

 .آلية الترقيات للموارد البشرية في دائرة ضريبة الدخل-6

 واهدافها  ماهية دائرة الموارد البشرية 2.3

  مفهوم إدارة الموارد البشرية1.2.3

وتعرف إدارة الموارد البشرية على أنها عملية تزويد المؤسسة بالكفاءات البشرية 

 وتتضمن ،مستويات األداء واإلنجازالمؤهلة، والحفاظ عليها وتحفيزها وتطويرها لتحقيق أعلى 

ئة عمل مناسبة لها لتقديم كافة النشاطات المتعلقة بالحصول على الموارد البشرية وتوفير بي

 .1ل ما عندها والعمل على تنمية مهاراتها وقدراتها لتحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة وفعاليةأفض

ة والرئيسية في كافة أنواع بأنها إحدى الوظائف واإلدارات األساسي: وهناك من عرفها

 وكل ما يتعلق بها من ، محور عملها جميع الموارد البشرية التي تعمل فيها  والتيالمنظمات

أمور وظيفية منذ ساعة تعيينها في المنظمة وحتى ساعة انتهاء خدمتها وعملها فيها وتؤدي هذه 

أي ) Human Resource Management(  اختصارHRMاإلدارة التي يرمز لها بالرمز 

والممارسات ) وظائف،مهام( من األنشطة وارد البشرية وهي عبارة عن مجموعةإدارة الم

خدم رسالة المتنوعة المتعلقة بالموارد البشرية وذلك في ظل إستراتيجية خاصة بها وت

 . 2وإستراتيجية المنظمة

  إدارة الموارد البشرية وأهدافهاأهمية 2.2.3

 بشريةأهمية الموارد ال 1.2.2.3

تتبع أهمية الموارد البشرية في التنظيم من كونها أهم عناصر العملية اإلنتاجية فيه وال 

 .بد من توفر الكفاءات الجيدة القادرة على األداء والعطاء المتميز

                                                 
 7-5 ص،2008، دار أسامه للنشر،عمان،1ط، إدارة الموارد البشرية: سونة، فيصل  ح.1
 .21-20مرجع سابق، ص. ادارة الموارد البشرية: بن عنتر، عبد الرحمن 2


  32

وترتبط أهمية إدارة الموارد البشــرية بأهمية العنصر البشري نفسه، ويقول عالم 

الناس وليس إدارة األشياء هي التي يجب أن تحتل االهتمام األول أن إدارة : اإلدارة بيتر دراكر

والرئيسي للمدير المتميز، وتعتبر الموارد البشرية هي العنصر الحاسم في تحقيق ما يسمى 

 ).بالميزة التنافسية للمؤسسات(

إن اإلدارة السليمة للموارد البشرية فومن خالل ما أظهرته نتائج البحوث والدراسات 

 :لى النتائج التاليةتؤدي إ

 .تحسين اإلنتاجية ورفع األداء وتفجير الطاقات لدى العاملين -1

تزايد إدراك المديرين بان قدرة المؤسسة على التنافس والتميز واإلبداع تعتمد على  -2

 راس المال البشري لديها

 تغير القيم الوظيفية لدى العاملين حيث يتطلعون إلى االحترام والتقدير والمشاركة في -3

 1.مصنع القرارات التي تتعلق بعمله

وقد قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية والذي يمكن أن تستفيد 

المنظمات من خاللهما وهما زيادة الفعالية التنظيمية وإشباع حاجات األفراد، فبدال من النظر إلى 

ن تحقيق أي منهما سيكون على تين وإلأهداف المنظمة وحاجات األفراد على أنهما نقطتين منفص

حساب اآلخر، فقد اعتبر مدخل الموارد البشرية إن كال من أهداف المنظمة وحاجات األفراد 

يكمالن بعضهما البعض وال يكونا على حساب اآلخر، لذا أظهرت األبحاث السلوكية الحاجة إلى 

ب إدارة الموارد البشرية في دائرة  من اعتبارهم عامل إنتاج، وتكتسمعامله األفراد كمورد بدالً

أهمية خاصة بسبب أهمية موظفي القطاع العام، وضرورة تميزهم بالكفاءة  ضريبة الدخل،

لع به هؤالء الموظفون في تنفيذ طوللدور المحوري الذي يض ،والقدرة على تحمل المسؤولية

 بناء  يعدحد بعيد، ألجل ذلكوالتي يتوقف عليها النجاح في تنفيذها إلى  ،خطط التنمية االقتصادية

                                                 
 14ص ،مرجع سابق ، رد البشريةادارة الموا:  فيصلحسونه، 1


  33

يات  ضروريا لمواجهة تحدرجة عالية من الكفاءة والفاعلية أمراًالعنصر البشري وتميزه بد

 . 1التنمية في عصرنا الحاضر

واقع في ضريبة الدخل فيما يخص الموارد البشرية وعن مدى ومن خالل زيارة  م

سعى بكل جهودها إلى تحقيق الكفاءة اهتمام تلك الدائرة بالعنصر البشري، فقد وجد بأنها ت

وتحسين األداء والمحافظة على حقوق الموظف في ضريبة الدخل بالرغم من العوائق التي تحول 

دون تطبيق آلية خاصة لتحقيق إنجاح دور موظف ضريبة الدخل حتى نستطيع من خالله تحقيق 

أمور الموارد  في متابعه أهداف الدائرة، حيث ال يوجد دائرة موارد بشرية تختص بشكل مباشر

ول شؤون الموظفين الذي يتابع كل ما يخص الموظف في ضريبة  مسؤالبشرية بل تكتفي بوجود

الدخل ويبذل كافة الجهود في حل مشاكل الموظف بالرغم من قلة الكوادر حيث تتم المتابعة من 

ائرة ضريبة الدخل خالل شخص واحد فقط في دائرة ضريبة الدخل ويكون تابع لإلدارة العامة لد

 .والتي يتم من خاللها التواصل مع دائرة الموارد البشرية المركزية في وزارة المالية

ن إحدى التحديات التي تواجه دائرة ضريبة الدخل تتصل بإدارة ومن هذا المنطلق فإ

ة الموارد البشرية التي تعد المفتاح الرئيسي لها، فهي تؤثر في كل فرد من أفراد دائرة ضريب

نجازاتهم، وفي مدى تحقيق ي معنويات الموظفين وفي أدائهم وإالدخل بشكل خاص، حيث تؤثر ف

 .2المواطنين فية إشباعها لحاجاتاإلدارة العامة لضريبة الدخل ألهدافها، وفي كي

 أهداف إدارة الموارد البشرية 2.2.2.3

 :حيث تهدف إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق النتائج التالية

 .مساهمة في تحقيق أهداف الشركة أو المؤسسةال  -1

 .لكفاءات عالية التدريب والتحفيزتوظيف المهارات وا -2

                                                 
 17-16،ص،2004، مكتبة العبيكان،السعودية،1، طدارة الموارد البشرية إ:مازن رشيد، 1
 17ص ،المرجع السابق 2


  34

 .زيادة الرضا الوظيفي وتحقيق الذات عند الموظفين إلى أعلى قدر ممكن -3

 .إيصال سياسات الموارد البشرية إلى جميع الموظفين في المنظمة -4

 . وأخالقيات العملالمساهمة في المحافظة على السياسات السلوكية -5

لتعود بالنفع على كل من المنظمة والموظف والسعي إلى " التغير"إدارة وضبط عملية  -6

تحقيق معادلة مستوى األداء الجيد وهي المقدرة والرغبة، حيث أن زيادة المقدرة يتمثل في 

حة لحوافز وبرامج الصبرامج تدريب وتطوير العاملين أما زيادة الرغبة فيتمثل في أنظمة ا

 .1والسالمة

 .القيام بدور المراقبة والمراجعه للسياسات المتعلقة والقوى البشرية -7

 .العمل على تطوير نوعية جيدة من الحياة للعاملين في المؤسسة -8

 .2القيام بدور تجديدي في التنظيم -9

تحقيق الكفاية اإلنتاجية من خالل دمج الموارد البشرية مع الموارد المادية التي تمتلكها  -10

 .نظمة، لتحقيق االستخدام األمثل لهذه المواردالم

تحقيق الفاعلية في األداء التنظيمي، فالكفاية وحدها ال تكفي لتحقيق النجاح والمنافسة  -11

من خالل  ،)اقل تكلفة+مواصفات+كمية(والبقاء للمنظمة، فتحقيق مخرجات بكفاية عالية

حقيق لت لي من الجودة،يجب أن يكون بمستوى عا, )المدخالت(استخدام كفؤ للموارد 

 .3الرضا لدى عمالء المنظمة

بأن  فقد أفاد  ومن خالل الحديث مع مسؤول شؤون الموظفين في دائرة ضريبة الدخل 

 تسعى من ق هذه األهداف ضمن إمكانيات معينةاإلدارة العامة لضريبة الدخل تسعى إلى تحقي
                                                 

  16-14ص ،مرجع سابق، ادارة الموارد البشرية حسونه، 1
 13ص، 2010، دار أسامة للنشر والتوزيع، عمان، 1 ط،إدارة شؤون األفراد :عيسى ، سليم 2
 26-25ص ، مرجع سابق،إدارة الموارد البشرية: بن عنتر،عبد الرحمن 3


  35

داف اإلدارة الضريبة والعمل على كتحقيق أه ، خاللها إلى تحقيق األهداف المذكورة سابقاً

ة الرضا الوظيفي والعمل قدر المستطاع الكفاءات العالية والعمل على زيادتوظيف المهارات و

على تحقيق الذات عند الموظف والعمل على المتابعة والرقابة على كل ما يخص الموظف 

الموارد البشرية مع ولكنها ال تستطيع العمل على تجديد في التنظيم، وكما ال تستطيع دمج 

الموارد المادية التي تمتلكها في دائرة ضريبة الدخل التساع المسؤوليات التي تقع على عاتق 

ية المسؤول الذي يتابع موظفي دائرة ضريبة الدخل ولقلة عدد الكوادر لتحقيق الكفاية اإلنتاج

 .1لإلدارة العامة لضريبة الدخل

 الدخلإدارة الموارد البشرية في ضريبة  3.3

 عة وظيفة إدارة الموارد البشريةطبي 1.3.3

بعد التطور الذي حصل في وظيفة إدارة الموارد البشرية فبعدما كان دورها منحصرا 

فقط على الدور التقليدي المتمثل باستقطاب األيدي العاملة ووضع نظام األجور، فقد أصبح 

 ممارستها إلى جانب مهامها إلدارة الموارد البشرية مهام متخصصة وإستراتيجية تستطيع

 .التنفيذية

 :وان طبيعة أعمال وظيفة إدارة الموارد البشرية تتطلب تقسيمها داخليا إلى قسمين

 قسم الشؤون اإلدارية -1

 :يختص هذا القسم بما يأتي

 .توفير كافة ما تحتاجه اإلدارات أو الموظفين - أ

 .متابعة وصيانة كافة األجهزة واآلالت الموجودة بالمنشأة  - ب

                                                 
 .   2012مصدر المعلومات مسؤول شؤون الموظفين ،دائرة ضريبة الدخل ، وزارة المالية ، رام اهللا،  1


  36

 .1متابعة كافة أعمال الخدمات والصيانة لمبنى المنشأة  - ت

 .متابعة كافة أعمال الخدمات والصيانة لمبنى المنشأة  - ث

 :قسم الموارد البشرية-

 حيث يختص في كافة أعمال شؤون الموظفين ومنها

 . صرف رواتب الموظفين العاملين لديها بشكل دوري شهريا كالمعتاد- أ

 .لموظفين حسب طلب المدراء تنمية وتطوير وتدريب ا-ب

 . متابعه مدى التزام الموظفين بأوقات الدوام الرسمية وعدم التأخر عنها-ج

 . متابعه اقامات الموظفين لدى الدوائر المختصة-د

 استحقاق إجازات الموظفين، فقد تكون اإلجازات سنوية كاإلجازة المرضية أو األجازات -هـ

 .الطارئة

هدافها التي تي تبين من خاللها دور إدارة الموارد البشرية وأونتيجة هذه التقسيمات ال

إن إدارة الموارد البشرية الركيزة األساسية وحلقة الوصل بين مختلف تسعى إلى تحقيقها، ف

ي المنظمة وتنظيم العمل اإلدارات بالمنظمة حيث تهتم بالمتابعة واإلشراف على كافة األمور ف

 . 2إداريا

 رة في الوضع التنظيمي إلدارة الموارد البشريةالعوامل المؤث 2.3.3

 Resources Management Roles of Human أدوار إدارة الموارد البشرية )أ(

تعد األدوار التي تؤديها إدارة الموارد البشرية في المنظمة عامال مهما في تحديد 

جع ناجحة هي التي تشوضعها التنظيمي في المنظمات المعاصرة، فالمنظمة الناجحة أو اإلدارة ال
                                                 

 توزيـع، مؤسسة الوراق للنشر وال    ،1ط،  مدخل استراتيجي متكامل في ادارة الموارد البشرية      : ، يوسف وآخرون  الطائي 1
 98-97،ص،2006 ،عمان

 98-97صالمرجع السابق،  2


  37

دوار متعددة لتحقيق أهداف تحسين اإلنتاجية وتزيد من إدارات الموارد البشرية فيها لممارسة أ

تحصيل إيرادات المنظمة أو اإلدارة، وتحسين نوعية حياة العمل واالستجابة لمتطلبات البيئة 

 :1االقتصادية والقانونية والتكنولوجية، ومن أهم هذه األدوار

 The Business Role: ألعمالدور ا-1

دارتها في تحديد حاجات رة الموارد البشرية للمنظمة أو إلوتمثل هذا الدور بمشاركة إدا

ا للوصول إلى هاألعمال فيها من خالل معرفة اتجاه تلك األعمال وتساعد المنظمة في دفع

 . ويعتبر هذا الدور من األدوار الحديثة إلدارة الموارد البشرية،أهدافها

 Operational Levelالدور التشغيلي -2

ويتمثل هذا الدور بصناعة قرارات التوظيف ووضع خطط االستقطاب وتطوير أنظمة 
الرقابة على األداء والسلوك باإلضافة إلى التدريب والمتابعة وتقويم األداء، وبذلك نعمل على 

وار قصيرة المدى كونها ربطها بحاجات أعمال اإلدارة أو المنظمة ويعتبر هذا الدور من األد
ترتبط بالعمليات اليومية المنجزة على مستوى اإلدارة أو المنظمة أوال وإدارة الموارد البشرية 

 .ثانيا

  Managerial Role الدور اإلداري-3

ويسمى بالدور متوسط المدى إذ تتمثل نشاطات إدارة الموارد البشرية فيه بالتأكيد في 
سواق، ووضع أنظمة األجور ر خطط االستقطاب واكتشاف األدقة معايير االختيار، وتطوي

 .2ت، ووضع خطط التطوير اإلداريوالمكافآ

 Organizational Sizeحجم المنظمة ) ب(

يتحدد حجم المنظمة حسب حجم نشاط المنظمة الذي تديره، أو حسب حجم رأس المال، 

) اس المستخدم في تحديدهبغض النظر عن المقي (أو حسب عدد العاملين، ويؤثر حجم المنظمة
                                                 

 15ص،،2008،دار الراية للنشر،عمان، 1، طاإلدارة الحديثة للموارد البشرية: الوليد،بشار 1
 .99صمرجع سابق، ، مدخل استراتيجي متكامل في إدارة الموارد البشرية :، يوسف وآخرونالطائي 2


  38

حد العوامل الحجم أفي تقرير الوضع التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمة، حيث يعتبر 

تأثر بالتغيرات البيئية ويعتبر توسيع الحجم أحد عوامل االستجابة التي تتبناها ي همة الذيالم

  .المنظمة الحتواء تلك التغيرات

  Intensity of Human Resourcesكثافة الموارد البشرية ) ج(

تختلف اإلدارات أو المنظمات في استخدامها لعنصر العمل تبعا لطبيعة النشاط الذي 

تمارسه فمنها ما يكون في حقل اإلنتاج السلعي، ومنها ما يكون في حقل الخدمات وكلما زاد 

استلزم إلى وجود االعتماد على عنصر العمل بالمقارنة مع العناصر اإلنتاجية األخرى، كلما 

على إدارة متخصصة في تخطيط استخدام العنصر البشري وتوجيهه، وقيادته ومراقبته، وبناء 

ذلك فان التعدد والتنوع في نشاط إدارة الموارد البشرية يكاد يكون السمة المميزة في المنظمات 

 .واإلدارات التي تستخدم المورد البشري بكثافة

  Technologyالمستوى التقني ) د(

ارة الموارد البشرية، وذلك بسبب تلعب التقنية دورا أساسيا في تحجيم أدوار ونشاطات إد

ة الموارد البشرية في المنظمة، حالل اآللة محل عنصر العمل حيث يؤثر سلبا على وضع إدارإ

كون ن اعتماد المنظمات على التقنيات العالية تميل إلى تهميش دور إدارة الموارد البشرية أو تفإ

 .من اإلدارات المهملة داخل المنظمة

  Characteristics of Labor Marketخصائص سوق العمل ) ـه(

تنعكس التغيرات في خصائص سوق العمل على دور وأهمية المـوارد البشـرية فـي               

المنظمة، ففي األسواق التي تتميز باستقرار ظروف الطلب والعرض للموارد البشـرية، فإنهـا              

 دور إدارة الموارد البشرية على الدور التنفيذي المتمثل بتنفيذ سياسات االختيار            تميل إلى تقليص  


  39

عدم وضوح في االتجاه    التي تتميز بعدم االستقرار و     األسواقوالتعيين والتدريب والتقييم، أما في      

 .1عرضوالالعام للطلب 

تميـل  ففي مثـل هـذه األسـواق         ،للموارد البشرية، وهو ما يميز أسواق العمل اليوم       

المنظمات إلى توسيع دور إدارة الموارد البشرية ليمتد إلى األدوار االستراتيجية والمشاركة فـي   

وبذلك تزداد أهمية وقيمة الموارد البشرية وإداراتها حيث تصبح في قمة الهرم             اتخاذ القرارات، 

 . التنظيمي

 Availability of Efficient Administrativeتوفر الكوادر اإلدارية ذات الكفاءة) و(

Staff 

تحتاج إدارة الموارد البشرية لكي تمارس عملها بشكل سليم وبكفاءة عالية إلى كوادر 

يات بإجراءات ونظم وقواعد إدارية متخصصة تفهم مسؤوليات اإلدارة، وتعكس هذه المسؤول

ي ن توفر الكادر المتخصص بإدارة الموارد البشرية يمثل عائق أمام المنظومات فعمل، وإ

ثافة استخدامها للعنصر استحداث إدارة متخصصة بهذا المورد بالرغم من كبر حجمها وك

 .2البشري

 الوضع التنظيمي في دائرة ضريبة الدخل 3.3.3

 لوزارة المالية ولدائرة ضريبة الدخل ودائرة الموارد البشرية، ةمن خالل زيارة الباحث

محصور، حيث يخضع ألوامر  ة المالية أن دور دائرة الموارد البشرية في وزارتفقد وجد

سلطات عليا تتمثل باإلدارة العامة للشؤون اإلدارية والمالية في جميع تسلسل أعمالها ومهامها، 

والتي تتمثل في اإلدارة العامة  وينحصر دورها على تنفيذ األوامر الصادرة من هذه السلطات

ا في الفصل السابق افتقار دائرة ضريبة لك وكما ذكرن واألدهى من ذ،للشؤون اإلدارية والمالية

الدخل لدائرة موارد بشرية منفصلة بعملها وكيانها وعدم وجود موقع لهذه الدائرة على الهيكل 
                                                 

 99ص ، مرجع سابق، ي متكامل في إدارة الموارد البشريةمدخل استراتيجيوسف الطائي وآخرون،  1

 .101-100صالمرجع السابق،  2
 2012 مسؤول شؤون الموظفين في دائرة ضريبة الدخل، وزارة المالية ، رام اهللا،2


  40

 بل يقتصر عملها ومتابعه موظفيها من خالل مسؤول لشؤون الموظفين خولت له ،التنظيمي

باإلضافة إلى وظيفته   جداًصالحية متابعه أمور واحتياجات الموارد البشرية بشكل محصور

لترفع من إدارة ضريبة الدخل إلى اإلدارة العامة للشؤون اإلدارية والمالية ومن ثم  ،األساسية

 وقد يتضح لنا المركزية في اتخاذ ،تتابع من خالل دائرة الموارد البشرية في وزارة المالية

ون الموظفين الذي يشرف ؤيعيق من عمل مسؤول ش  مما،القرارات الخاصة بالموارد البشرية

بالرغم من أهمية هذه الدائرة ودورها  ، الموارد البشرية في دائرة ضريبة الدخلعلى متابعة

 ،الفعال بالمقارنة مع الدوائر األخرى في وزارة المالية والتي تختص في آلية تحصيل الضرائب

دائرة وإعطائها صالحيات فيجب األخذ بعين االعتبار هذه النقطة والعمل على تطوير دور هذه ال

تستطيع من خاللها إشباع احتياجات الموارد البشرية وتنمية قدراتهم ورفع مستوى األداء بكل 

في   بعض االهتمامات بالعنصر البشرية في اآلونة األخيرةه الباحثتالطرق المتاحة، ومما الحظ

ردودات الهائلة التي تعود نها غير كافية مقارنه مع طبيعة عمله والمدائرة ضريبة الدخل إال أ

 .1على وزارة المالية من خالل دوائر اإليرادات كدائرة ضريبة الدخل

 نصر البشري في دائرة ضريبة الدخلتخطيط الموارد البشرية واثرها في تطوير الع 4.3.3

والرقابة على الموارد البشرية في " التنبؤ"يعرف التخطيط للموارد البشرية بكونه 

 .2)من حيث المكان والزمانث النوع والكم ومدى مالئمة العمل الذي يقومون به المنظمة من حي

بأنه عملية تحديد ":التخطيط) Robbins &Coulter,2007(وقد عرف روبنس وكولتر 

المنظمة ألهدافها وبناء استراتيجيتها النجاز تلك األهداف من خالل تطوير الخطط الشاملة في 

  :3ين هماين التخطيط يعتمد مبدأين أساسلذلك يتضح بأ "لمختلفةإطار تنسيق وتكامل األنشطة ا

                                                 
 2012،رام اهللا،  وزارة المالية ن الموظفين في دائرة ضريبة الدخل،مسؤول شؤو 1
، 2010 دار اليازوري العلميـة، عمـان،   ،ئف االستراتيجية في إدارة الموارد البشرية  الوظا: الغزاوي،نجم،جواد،عباس 2

 76ص
 .120-119، ص2008  ،، إثراء للنشر والتوزيع،عمان1ط مبادئ ادارة االعمال،: حمود، خضير،اللوزي، موسى  3


  41

به سواء الخارجية أو الداخلية، والتنبؤ  المقترن بما ينطوي عليه المستقبل والمتغيرات: التنبؤ -1

بما سيكون عليه المستقبل يعد مركز الفكر التخطيطي السليم من خالل دراسة وتحليل 

 .تين الخارجية والداخليةالظواهر والمتغيرات في إطار البيئ

تحديد األهداف ورسم السياسات المتعلقة بالتنفيذ في ضوء التحليل السليم لمختلف المتغيرات  -2

 1لمنظمة داخليا وخارجياالمحيطة با

 أهداف تخطيط الموارد البشرية والمشاكل التي تواجها 5.3.3

في بيان الصورة  بما يسهممعرفة الوضع الحالي للموارد البشرية بالمنظمة بشكل تفصيلي  -1

قسام الوظيفية لواقعية لقوة العمل الحالية موزعة على المستويات اإلدارية واإلدارات واألا

 .المختلفة

فضل  وتقييمها لبيان األسلوب األ،التعرف على مصادر استقطاب الموارد البشرية ودراستها -2

 .منها والذي يتوافق مع ظروف المنظمة

 واالستمرار في استخدام ،تخطيط الموارد البشرية كالت التي قد تواجههالوقوف على المش -3

 .داء الموارد البشريةوأساليب حديثة تسهم في تنمية كفاءة أ

خالل الفترة بؤ بأعداد ومستويات وهياكل الموارد البشرية الالزمة لمختلف االنشطة الت -4

 .1الزمنية المقبلة

توظيف أو التدريب أو رد البشرية سواء في مجال ال المواعداد موازنة ضمن احتياجاتإ -5

 .نهاء الخدمات إالخدمات أو

ويتم ذلك بالحرص على " قل إنتاجية أكبر بتكلفة أ"فها دارة المنظمة في تحقيق اهدامساعدة إ -6

تخفيض تكاليف العمل بالتأكيد على التوازن بين العرض والطلب، من وعلى الموارد البشرية 

 . جات المنظمةالكافية الحتيا
                                                 

  27صمرجع سابق، ، اإلدارة الحديثة للموارد البشرية :  الوليد،بشار1


  42

رد البشرية دارة الموااتيجية للمنظمة وبين استراتيجية إتحقيق التكامل بين الخطط االستر -7

 .1وأنشطتها المختلفة

دارة ضريبة الدخل ط الموارد البشرية داخل المنظمة أو داخل إن تحقيق أهداف تخطيإ

لى تطور لتي تسعى إنعكس بشكل ايجابي على تحقيق أهداف تخطيط المنظمة او اإلدارة اي

 حيث تعتبر عملية تخطيط الموارد البشرية ،احتياجاتها خاصة لعنصر الموارد البشرية فيها

 .المرحلة االولى من مراحل وخطوات التوظيف في المنظمة

   دائرة ضريبة الدخلموظفو 4.3

 وجهاتها اإلستراتيجية، ووضع خططبعد أن تقوم المنظمات واإلدارات بتحديد ت

 ومن ، فإنها تقوم بتحديد الوظائف والمهارات الالزمة ألدائها هذه التوجهات دام التي تلبياالستخ

لحصول على الموظفين والعاملين الذين تتوفر فيهم المؤهالت المطلوبة إذ ثم توجيه الجهود نحو ا

 بشكل عفوي وقع أن يأتي العاملون إلى دائرة ضريبة الدخل او الى أي مؤسسةليس من المت

استقطاب تساعد في بذل جهود  أو اإلدارة المعنية على الدائرة وإنما يتطلب ،ا لالستخدامطلب

وتعتبر الخطوة االولى في  ، في الوظائف الشاغرة  للعمل والموظفين المؤهلينوتعيين العاملين

عملية التوظيف هي معرفة االحتياجات والخطوة الثانية هي معرفة كيفية تلبية هذه االحتياجات 

 .وصا عندما يكون الطلب على المهارات أكبر من المعروض منهاخص

 تقدم  يتضح أن االستقطاب والتعين هو عملية اكتشاف المرشحين المحتملين ومما

، وبالتالي فهو حلقة  الوصل بين من الراغبين والمؤهلين لشغل الشواغر الفعلية أو المتوقعة 

 .2يرغب بملء الوظائف وبين من يبحث عن التوظيف

 عملية االختيار والتعيين في  وخطواتوعليه نستكمل تفاصيل آلية االستقطاب والتعيين 

:علىالنحوالتاليالدخلدائرةضريبة

                                                 
 158ص مرجع سابق، ، مدخل استراتيجي متكاملإدارة الموارد البشرية: ،  وآخرونالطائي، يوسف 1
 .149، مرجع سابق، صالوظائف االستراتيجية في إدارة الموارد البشرية: الغزاوي، نجم، جواد، عباس 2


  43

 ب والتعيين في دائرة ضريبة الدخلآلية االستقطا 1.4.3

إن عملية االستقطاب والتعيين تعد من اإلجراءات الجوهرية التي تمارسها إدارة الموارد 

لدائرة، ولكي يتم االستقطاب على أسس صحيحة يجب مراعاة أن هذه العملية تهدف البشرية في ا

 .1دد له داخل اإلدارة أو المنظمةإلى جذب أفضل الكفاءات المتقدمة للعمل بالموقع المح

ن عملية االستقطاب تفتح المجال أمام الدوائر الضريبية للحصول على ويتضح لنا بأ

شرية وتسهم في تحقيق أفضل الوسائل للبحث عن متطلبات دائرة أفضل الكفاءات من الموارد الب

ضريبة الدخل، حيث يعد االستقطاب الخطوة األولى في بناء قوة العمل الفعالة والمنتجة 

 فإذا لم يتم استقطاب مرشحين مؤهلين ،واألساس في عملية التوظيف واالختيار ثم التعيين

 ض النظر عن طريقة االستقطاب سواءسبها فعال بغ لن يمكن للمنظمة أن تختار ما ينا،وكافين

كانت من الداخل مثل الترقية والنقل، أو عن طريق االستقطاب من الخارج عن طريق مكاتب 

 . التوظيف ـ والجامعات وغيرها

أما بالنسبة لعملية االستقطاب واالختيار والتعيين في دائرة ضريبة الدخل فإنها تخضع 

لية االستقطاب في الدوائر الضريبية وخاصة أن تطبيق آسطيني ، حيث لفللقانون الخدمة المدني ا

 لحساسية ولطبيعة العمل الذي يقوم به الموظف،  ضريبة الدخل تعد من الطرق الناجحة نظراً

ومما يجب أن يتمتع بها موظف ضريبة الدخل ومأمور التقدير من أخالقيات عالية وسلوكيات 

ن يتم االستقطاب  ففي هذه الدائرة ال يكفي أ،شرف والقيم الممتازةكما يجب أن يتمتع بال  ،جيدة

 الوظائف لئالبشرية ذات الكفاءات لم لجذب أفضل العناصر البشرية والتحري عن الموارد

واألخالقية للعنصر البشري في  ن يأخذ بعين االعتبار الجوانب السلوكيةالشاغرة فقط بل يجب أ

 عليها يتم االختيار الصحيح والدقيق حتى يعطي لدائرة ضريبة  بناءدائرة ضريبة الدخل، والتي

 . الدخل الفرصة في وضع الشخص المناسب في المكان المناسب

                                                 
 .61صمرجع سابق، ، اإلدارة الحديثة للموارد البشرية: بشار، الوليد 1


  44

 اآللية التي تطبق في دائرة ضريبة الدخل وسياسة التوظيف والتعيين واالستقطاب، إال أن

لخدمة المدني وليست لكفاءة ال تعتبر السياسة االمثل في آلية االختيار بل هي تطبق وفق قانون ا

 حيث يخضع لنظام البيوقراطية مما يعيق آلية التطبيق األمر الذي ال يخدم الموظف في ،األداء

 .هذا القانون

 خطوات عملية االختيار والتعيين 2.4.3

تعتمد معظم المنظمات واإلدارات على استخدام أكثر وسيلة لجمع المعلومات عن 

لشاغرة بها، وتمر عملية االختيار والتعيين بعدة مراحل وخطوات المتقدمين لشغل الوظائف ا

 :تتكامل معا حتى تؤدي إلى انتقاء األفضل من الموارد البشرية المتقدمة للعمل وهي كالتالي

حيث تستخدم بشكل واسع في العديد من المنظمات، فهي : و السيرة الذاتيةطلب التوظيف أ -1

 الوظيفة بتعبئة نموذج بوتزيد من فعاليته،حيث يقوم طال،تساعد في تخفيض تكاليف االختيار

 . السيرة الذاتيةاًالطلب الذي أعدته المنظمة أو اإلدارة مرفق

 الطلبات قد يفوق اآلالف، لذا تلجأ من  هائالًاًتتلقى المنظمات عدد: المقابالت المبدئية -2

ى معايير عادلة وقد يكون هناك المنظمة أو اإلدارة إلى االختيار التحكمي والذي ال يعتمد عل

نوع من التحيز مما يؤثر على عملية االختيار، وقد تلجأ المنظمات إلى االختيار العشوائي عن 

ليكون هناك فرصة عادلة لالختيار ومن ثم تقوم  ،طريق اختيار عينة عشوائية من الكمبيوتر

مبدئية معهم حتى يمكننا إجراء المنظمة بأخذ العدد المناسب من المتقدمين إلجراء المقابالت ال

 .التصفية المبدئية التي تهدف إلى رفض بعض المتقدمين مما ال تتوفر فيهم الشروط األساسية

تواجهه المنظمات التي تتبع الطرق التقليدية في االختيار بعض المعوقات التي : االختبارات -3

 التغلب على ذلك من خالل  وتؤثر عليه لذا كان من الضروري،قد تحد من فاعلية االختيار

  على األفراد والنظر في كيفية  وتشمل على تطبيق معايير معينة،االختبارات للمتقدمين


  45

 استجابتهم لتلك االختبارات، وتوجد عدة أنواع من االختبارات كاالختبارات الجسمانية،

النفسية  و،شخصيةواالختبارات ال ، واختبارات القيم واالتجاهات واالهتماماتالذكاء،واختبارات 

 .1وغيرها من االختبارات

وبعد اكتمال المعلومات على المرشحين تقوم المنظمة بإجراء المقابالت للتأكد من  :المقابالت -4

تمتعهم بخصائص أخرى قد ال تضح من الملف أو الطلب، كالمظهر العام وطريقة التصرف 

مات مهمة ال يمكن الحصول  والغرض األساسي من المقابلة هو الحصول على معلو،وغيره

 والغرض اآلخر للمقابلة هو تعريف المرشح .عليها من االستمارات والشهادات واالختبارات

 .بالوظيفة والمنظمة وشروط استخدامه للتأكد من قبوله بها وارتياحه لها

وهناك أنواع للمقابالت، كالمقابالت الفردية والمقابالت الجماعية، والمقابالت المخططة 

، والمقابالت المختلطة، ومقابالت )غير الموجهة( ، والمقابالت الغير مخططة)لموجهةا(

 .الضغوط،

وهي عبارة عن ترتيب المرشحين حسب :االختيار الفعلي وتقديم عرض مشروط للعمل -5

 فإذا تم االختيار يمكن ،تأهيلهم واختيار األفضل بينهم، ثم تقديم عرض أولي بالتوظيف

 وافقوا على ذلك  فإن،لهم عرضا مشروطا بالعمل يتضمن شروط االستخدامللمنظمة أن تقدم 

 .يتم تعيينهم بشرط اجتيازهم للفحوصات الطبية

تخضع الكثير من المنظمات المرشحين للتعيين في وظائف دائمة : إجراء الفحص الطبي -6

، كاشتراط خلوه من صحية معينة للتأكد من خلو المرشح من مشاكل ،للفحص الطبي

 .مراض المعدية كالتراخوما والسلاأل

 تقوم إدارة الموارد البشرية ،إذا جاءت نتائج الفحص الطبي ايجابية:إصدار أمر التعيين -7

 ،بإعداد الوثائق الالزمة الرسمية للتعيين وإصدار أمر التعيين وتوقيع الموظف على عقد

زيد مدة التجربة كلما كانت وغالبا ما تحدد مدة التجربة بثالثة شهور أو ستة شهور، وقد ت
                                                 

 88-84ص مرجع سابق، ،يثة للموارد البشريةاإلدارة الحد: الوليد،بشار 1


  46

وبعد اجتياز مدة التجربة بنجاح وتبين أن الشخص مناسب للعمل، يمكن وأعلى، الوظيفة أهم 

 .1 فيصبح الموظف دائما،لنهائيأن يصدر األمر ا

 :يكالتالتكون أما بالنسبة آللية التعيين في دائرة ضريبة الدخل 

وزارة المالية وتتبع آلية التعيين داخل  لدائرة ضربة الدخل في ةحثامن خالل زيارة الب

وسوف  الوزارة نجد أنها تتبع في إجراءات التعيين نفس الخطوات واإلجراءات التي تم ذكرها

المعدل /1998 لسنه 4أيضا، من خالل تطبيق قانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم  نوضح ذلك

 من الشروط لمن يرشح لتولي اًدن هناك عدلمنبثقة، فإ حسب األنظمة والقوانين ا2005سنة 

 :الوظيفة العامة وهي

 ).أي أن يكون فلسطينيا عربيا.(جنسية الدولة -1

أي يكون قد أكمل السنة الثامنة عشرة من عمره، ويثبت عمره بشهادة (السن والعمر -2

 .)الميالد

قلية مراض البدنية والع من األأي ان يكون خالياً( الصالحية الجسمانية واللياقة الصحية -3 

 ).والتي تمنعه بالقيام بأعمال الوظيفة التي سيعين فيها بموجب قرار الفحص الطبي

 الصالحية األخالقية، وأن يكون متمتع بحقوق مدنية وغير محكوم عليه من محكمة -4

 ).و تخص الشرفة أفلسطينية بقضية جنائي

 .الكفاءات العلمية-5

 في التعيينات ال يجوز تعيين أي 2005 المعدل في 4وحسب قانون الخدمة المدني رقم 

موظف إال في وظيفة شاغرة على جدول تشكيالت الوظائف، حيث تعد دائرة شؤون الموظفين 

 بالوظائف الشاغرة المرصود لها تالتابعة على سبيل المثال لإلدارة العامة لضريبة الدخل كشوفا

 ومن ثم تحديد ،م 2012 مخصصات في الموازنة العامة، أي حسب اإلحداثيات المالية لعام
                                                 

 .158ص مرجع سابق، ،إدارة الموارد البشرية : عنتر، عبد الرحمنبن 1


  47

وعرضها على ديوان الموظفين في بداية كل سنه مالية،  الوظائف الشاغرة وتوضيح احتياجاتها

 االنتشار، ويذكر ن خلوها في صحيفتين يوميتين واسعتيثم تقوم بوضع إعالن خالل أسبوعين م

 .في اإلعالن المستندات المطلوبة وتحديد مدة استقبال الطلبات

ى تلقي الطلبات والسيرة الذاتية، ثم تعمل على تصفية الطلبات وحصر ثم تقوم عل

المناسب منها، ومن ثم يتم عمل مقابالت مبدئية وبعدها يتم تحديد موعد الختبارات، وتلجا 

اإلدارة الى استخدام االختبارات التنافسية للمفاضلة بين المتقدمين، حيث يعتبر من أهم المعايير 

 . في عملية االختياراألساسية والموضوعية

وبعدها تتم المقابالت الرسمية، حيث تم فيها التعرف على مدى صحة ومطابقة 

المعلومات التي قدمها الشخص من معلومات وخبرات من خالل المراحل التي تمت في عملية 

االختيار، ويتم أيضا التعرف على الشخص وصفاته وبالتالي يمكن اخذ قرار فيما إذا كان 

وفي الوضع الحالي تخضع وزارة المالية لسياسة التقشف بسبب سوء . اسب أم الالشخص من

 ،ن موظفين جددين لم تتوفر اعتمادات مالية لتعيلية للدولة ففي مثل هذه الحالة وإاألوضاع الما

يتم النقل من دائرة إلى أخرى حسب األهمية، كما تركز وزارة المالية في آلية التعيينات على 

يرادية حيث تعتبر دائرة ضريبة الدخل من أهم دوائر اإليرادات في وزارة المالية، الدوائر اال

ن على عقود مؤقتة وهي ما تسمى يوتلجأ في سياسة التعيينات إلى نظام جديد وهو نظام التعي

 .بعقود المياومة وخاصة للوظائف الخدماتية

ين، حتى يتم اإلعالن وهناك لجنه من الديوان ودائرة الضريبة تتابع كل خطوات التعي

تيبهم حسب األعلى درجة عن النتائج، من خالل إعداد كشف بأسماء المرشحين، ويتم تر

 .1ينيومن ثم يتم اختيار الموظف وإبالغه بالموافقة، لمتابعه إجراءات التعباالمتحان ، 

 الطويلة ولعدم  فان آلية التعيين واالستقطاب آلية غير ناجحة إلجراءاتها عما ذكر سابقاً وتعقيباً

 ونجد أيضا صعوبة ،مقدرة ديوان الموظفين معرفة االحتياجات الحقيقية التي تحتاجها كل دائرة

                                                 
 .2005المعدل في \1998 لسنه 4قانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم  1


  48

 لذا تدعو االحتياجات من الكوادر، المالية التي تحكم من خاللها تجديدبخصوص تحديد الميزانية 

ة بان تشرف على آلية حتى تستطيع كل دائر إلى إيجاد آلية جديدة للتعين واالختيار واالستقطاب

 .1االستقطاب والتعيين حسب احتياجاتها وضمن رقابة خاصة

 مهاراتهم الموظفين وتنميةتقيم أداء  3.4.3

 مفهوم وأهمية التقييم الوظيفي  1.3.4.3

  مفهوم األداء الوظيفي

هو درجة تحقيق وإتمام الفرد للمهام المنوطة بالوظيفة التي يشغلها، كما أنه يعكس 

 .ة التي يقوم من خاللها الفرد بتحقيق متطلبات وظيفتهالكيفي

 مفهوم تقييم األداء الوظيفي

 ، دراسة جميع الوظائف واألعمال الموجودة في المنطقةبأنه  التقييم الوظيفي: هو

 نسبة  وليس تحديد واجباتها ومسؤولياتها،أي تحديد قيمة الوظائف،ووضع مستويات مادية لها

 .2حديد القيمة المطلقة لكل منها تلى بعضها البعض وليسإ

 أهمية عملية تقييم الوظائف

نب القصور والضعف ايعتبر تقييم األداء أهمية بالغة كونه يعد أداة تسهم في اكتشاف جو

 لتصميم برامح تدريبية للقضاء في أداء األفراد العاملين في المنظمة، والذي بدوره يشكل دافعاً

 والمتمثلة في التعرف على ،اكتشاف بعض الجوانب االيجابيةعلى هذا القصور باإلضافة إلى 

الموظفين ذوي الكفاءات والمهارات، والذين هم أجدر بالترقية، كما يعمل في رصد عدم التناسب 

بين الفرد والمنصب الذي يشغله، وال نستطيع أن نتغاضى عن أهمية التقييم في الحكم على مدى 

 . وعملية التنمية والتطوير وأساليب التحفيزفعالية عملية التعيين واالختبار 

                                                 
 .2012،رام اهللا، وزارة المالية  شؤون الموظفين في ضريبة الدخل ،مسؤول 1
 .303ص، مرجع سابق، الوظائف االستراتيجية في ادارة الموارد البشرية:  عباسالعزاوي، نجم، جواد 2


  49

 أهداف تقييم الوظائف والمعايير التي يقوم عليها التقييم الوظيفي 2.3.4.3

إن اإلدارة تنظر إلى عملية التقييم باعتبارها تمثل حلقة أساسية في العملية اإلدارية 
ي أداة من أدوات الرقابة المتكاملة، وبأنها عملية جزئية في نطاق نشاط إداري أوسع وأشمل، وه

 على معلومات رقابية إلعادة توجيه ان عملية اتخاذ قرارات تكون بناءاإلدارية الشاملة و
 : بمايليمسارات األنشطة بالمنظمة، ويمكن إجمال األهداف الناتجة من عملية التقييم

 مدى االلتزام أي دراسة تقييم مدى تحقيق األهداف المرسومة وفحص: متابعة تنفيذ األهداف -1
 .بالقوانين والسياسات المقررة في جميع مجاالت النشاط

 قيام الوحدة االقتصادية بممارسة أي : ء داخل الوحدة االقتصاديةالتأكد من كفاءة األدا -2
 .أنشطتها وتنفيذ أهدافها بأعلى درجة من الكفاءة

لة والمواد والموارد المالية وتقييم أي تقييم كفاءة وفعالية استخدام األيدي العام: تقييم األداء -3
كفاءات العمليات داخل النشاط وفحص ضوابط المعايير والسيطرة على البيانات الواردة في 
السجالت المالية والتقارير التي تخص العمليات الموجودة ضمن الواقع التي تظهر في 

 .1المشاكل، ومدى كفاءة ودقة البيانات

وهو قيام تقييم عام للنتائج الفعلية في ضوء األهداف  : كز المسؤوليةتقييم النتائج وتحديد مرا -4

 .والمعايير المحددة وتحليل أسبابها

ن يمكن العاملين من معرفة مواطن يستطيع أ: ضعف والخلل في المنشآت تحديد مواطن ال -5

الضعف والقوة في العمل، والعمل على تفادي وتجنب القصور والضعف والخلل الموجود 

 . المنظمةفي

                                                 
 229-228ص، مرجع سابق مدخل استراتيجي متكامل، البشرية الموارد  إدارة: وآخرونالطائي،يوسف 1


  50

التأكد من كفاءة الخطط الموضوعة ودقة الموازنات التخطيطية وإبداء الرأي والمقترحات  -6

ييم ن تق وبالتالي فإ،صحيحةالالتقديرات غير ب دف تجاوز االنحرافات المتسببة لتعديلها به

 .1اجيةاإلنتيجابية حيث تعمل على تحسين األداء ورفع الكفاءة األداء الذي يؤدي إلى نتائج إ

 مسؤولية تقييم الوظائف

إن مسؤولية تقييم الوظائف ليست باألمر البسيط لذا فإنها تحتاج إلى خبرات 

 كل يفوضفتتبع المنظمة نظام تقييم بحيث ، 2ة ال سيما في الوظائف المعقدةواختصاصات متنوع

 : في المنظمة ومرؤوسيهم إجراء التقييم كالتاليالمسؤولينمن 

 :وارد البشريةدور إدارة الم -أ

 .تصميم نظام التقييم واختيار النماذج واألساليب-1

 .تدريب المدراء في إجراء التقييم -2

 .تطبيق نظام التقييم بشكل دوري -3

 .3حفظ السجالت والقيود بالعاملين-4

 : دور مدراء الدوائر-ب

 .إجراء تقييم للموظفين-1

 .رة الموارد البشرية تعبئة النماذج المتخصصة للتقييم وإعادتها إلدا-2

 .4مراجعه تقارير األداء مع العاملين -1

                                                 
 229-228،صمرجع سابق مدخل استراتيجي متكامل،  إدارةالمواردالبشرية وآخرون،الطائي، يوسف 1
 127مرجع سابق، ص ، اإلدارة الحديثة للموارد البشرية: رالوليد، بشا 2
 127ص ،المرجع السابق 3

 .2012.مصدر المعلومات مسؤول شؤون الموظفين في دائرة ضريبة الدخل ،وزارة المالية، رام اهللا 4


  51

 المتبعة  ضريبة الدخل واآلليةفي دائرة  تالتقييما أهمية 3.3.4.3

ويتبن لنا مما سبق دور وأهمية التقييم في اإلدارة العامة لضريبة الداخل والتي تخضع 

 :لنفع والفوائد العديدة وهي كالتاليلوزارة المالية، فهي تعود على اإلدارة الضريبة وعلى الفرد با

 . تقييم المشرفين ومدراء الدوائر وفروع المكاتبعلى المدير العام لضريبة الدخل تسهل  -

 .ة أوضاع العاملين والمشاكل التي قد تواجههميتبين للدوائر الضريب -

 .يساعد في الكشف عن الكفاءات الموجودة والغير مستعملة -

 .يجابية الموجودة في عملهلتعرف على النقاط السلبية واإلي اتساعد الموظف ف -

ذا كان هناك شرية وبالذات إتعمل عملية التقييم في رفع الروح المعنوية لدى الموارد الب -

 .إنصاف وعدل في التقييم

يساهم عملية التقييم اإلدارة الضريبية في حالة الكشف عن مواطن الضعف لدى بعض  -

 .وير كفاءاتهم تدريبية لتنمية مهاراتهم وتط خططالموظفين في رسم

يساعد في الكشف عن نواحي الضعف في األنظمة واإلجراءات والقوانين وقد تكون أيضا في  -

 2.المعايير المتبعة

 أصحاب الكفاءات والعمل على تعديل يلة جيدة نستطيع من خاللها مكافأةيعتبر التقييم وس -

 .هيكل األجور

آلية التقييم في اإلدارة الضريبية يجب أن تأخذ بعين االعتبار طبيعة  على ذلك فانوبناء 

 إلى نفس قوانين ون إال أن معظم موظفي القطاع الحكومي يخضع،عملها والمهام التي تقوم بها

 ضريبة الدخل إلى  حيث يخضع موظفو، في تحقيق آلية التقييمة المعدلة الفلسطينيةالخدمة المدني

حيث يقوم كل مسؤول بتقييم موظفيه بشكل شهري  ،م شهري لكل موظفيتقي ، من التقييمنوعين

 .ويقوم مسؤول شؤون الموظفين بمتابعه التقييمات والتي تحفظ بشكل دوري في ملفاتهم


  52

حيث تقوم كل إدارة في وزارة المالية  ، وهو التقييم السنويمأما النوع الثاني من التقيي

 .ضريبة الدخل بعمل تقييم سنوي لجميع موظفين الدائرةوعلى سبيل المثال اإلدارة العامة ل

ويرفع من خالل اإلدارة إلى مدير عام الشؤون اإلدارية والمالية للمصادقة علية ومن ثم يحفظ 

 .في ملف الموظف

ن ديوان الموظفين العام يسعى الى التغيير في معايير التقييم واستخدام والجدير بالذكر أ

 في ى تقديم اقتراحات، وذلك من خالل ورشات عمل تم عقدها مؤخراًأساليب جديدة والعمل عل

 .1 للتقييم قابلة للتطبيق في كل زمان ومكان م إذ ليس هناك معايير معينة2012سنة 

 التدريب والتنمية للموارد البشرية وأهميته 4.4.3

اجية والخدمية إن للتدريب مكانه هامة بين األنشطة اإلدارية الهادفة إلى رفع الكفاءة اإلنت

وترتبط آلية التدريب ارتباطا وثيقا بآلية التقييم حيث تعتبر وسيلة عادلة  وتحسين أساليب العمل،

الكشف عن نقاط الضعف لدى الموارد البشرية وتحديد لقيمة الصعوبة ومستوى الجهد  في

فهو  موظف األمر الذي يجعلنا نلجأ إلى تدريب ال،الذهني الذي تتطلبه اإلدارة من موظفيها

 الفعال في تطوير وتنمية الكفاءات البشرية مما يساعد على تحقيق أهداف المنشأة األسلوب

 ، باإلضافة إلى تحقيق مستوى عال من اإلشباع الشخصي لحاجات طموحات األفراد،بكفاءة

حيث إن شعور الفرد بحاجة إلى تدريب يعتبر شعورا صحيحا كونه يشعر بالحاجة إلى تدريب 

 :على جانب كبير من األهمية هما ناءته إنما يدل على ظاهرتين سلوكيتيلرفع كف

 .قدرته على تحليل قابليته وكفاءته -1

 . على التعليم، لتغيير سلوكه في االتجاه المرغوب من حيث الكفاءة اإلقبال -2

أما بالنسبة للمنظمة فيتم التدريب لهدف استخدام أو توظيف عمال وموظفين جدد 

 في المنشأة و لعمال وموظفين قدامى أ،رف على طبيعة عمل المنشأة وأهدافهايحتاجون إلى التع

                                                 
  2012مصدر المعلومات مسؤول شؤون الموظفين في دائرة ضريبة الدخل ،وزارة المالية، رام اهللا، 1


  53

 استخدام أفضل األسس الحديثة وتوفير المعلومات والمهارات حتى ييتطلب التطوير التكنولوج

 .1ليات التطور المستمرة في المجتمعنواكب عم

 مفهوم التدريب 1.4.4.3

ة في الجهاز اإلداري يد القوى البشريهو الجهد المنظم والمخطط له لتزو"التدريب 

يجابي اتجاهاتها بشكل إ وتحسين وتطوير معارفها وقدراتها وتغير سلوكها وبمعارف معينة

 .2"بناء

 توفير فرص اكتساب الفرد لخبرات تزيد من قدرته على أداء بأنه والبعض عرف التدريب

 .3العمل

 أهداف عملية التدريب والتنمية للموارد البشرية 

اكتساب األفراد معلومات ومعارف وظيفية متخصصة تتعلق بأعمالهم وأساليب األداء األمثل  -1

 .فيها

 .المهارات والقدرات التي يتمتع بها األفراد صقل -2

 .تعديل السلوك وتطوير أساليب األداء التي تصدر عن األفراد فعال -3

 .رفع الكفاءة والفعالية للمنشاة  -4

 .4معتحقيق أهداف المجت -5

                                                 
دار اليـازوري العلميـة، عمـان       ،الوظائف اإلسـتراتيجية فـي إدارة المـوارد البشـرية         جم العزاوي،عباس جواد،  ن 1
 224-223ص،،2010،
  39ص. ،2010دار أسامه للنشر، عمان، ،1ط ،،إدارة شؤون األفراد: عيسى، سليم  2
 ، 2010 دار اليازوري العلمية، عمان،، راتيجية في إدارة الموارد البشريةلوظائف اإلستا: الغزاوي،نجم، جواد، عباس 3

 224-223ص

 ،173،ص172،،ص2010،دار الراية للنشر، االردن،1 طً، اإلدارة الحديثة للموارد البشرية : الوليد، ،بشار 4


  54

 نواع التدريب والمبادئ والمقوماتأ 2.4.4.2

 :يمكن التمييز بين ثالثة أنواع للتدريب، أثناء المراحل الوظيفية في المنظمة

يرشح الفرد لنوعية التعليم وفقا لما يتوفر له من استعدادات ومن ثم : التدريب التأهيلي -1

وظيفية وقبل أن يستلم وظيفته، ون التدريب في بداية رحلة الفرد الك أي ي،تتحول إلى قدرات

الكتساب المهارات مع اكتساب المعلومات الكافية عن المنظمة ونظام العمل بها وحقوقه، 

 .وواجباته

 )التطويري(التدريب التنموي  -2

لى سد الفجوة بين القديم والجديد من خالل توفير ويسعى هذا النوع من التدريب إ

 حتى يستطيع أن يتعامل مع كل جديد ،ل فترة التدريب وزيادة المهارات خال،المعارف الجديدة

في مجال وظيفته مثل نظم المعلومات الحاسوبية، وأساليب التعامل مع الضيوف وهذا النوع من 

 2.التدريب يستخدم طيلة حياة الموظف

 :التدريب التحويلي -3

 لهو عبارة عن برنامج يحتوي على فيض من المعارف والتي تعمل على تحوي

 حتى يتحول الء األفراد المهام الالزمة ألدائهمادات إلى قدرات ومن ثم اكتساب هؤاالستعد

 .هم األدائي إلى السلوك المطلوبسلوك

  عن التدريبالجهات المسؤولة 3.4.4.3

إن هذه المسؤولية تكون مشتركة بين الفرد ورئيسه ووحدة الموارد البشرية في المنظمة 

 النقص والقصور في أدائه، ويناقشها مع رئيسه المباشر، حيث يكتشف الفرد ذاته ويعي نواحي

ويدرك الرئيس التنفيذي احتياجات وحدته من المعارف والمهارات سواء على مستوى االكتساب 

أو التنمية، وفي كيفية توفيرها مع مدير دائرة الموارد البشرية، ومن ثم يتولى مدير دائرة 

ل للمنظمة خالل سنة، أو خالل مدة أطول، ثم يعد الموارد البشرية إعداد تصور تدريبي كام


  55

 التنفيذيين واألفراد ذاتهم محققاً اتصاالت فعالة مع المدراءالبرامج التدريبية المناسبة، 

والمنظمات التدريبية الخارجية، لتتولى دائرة الموارد البشرية تنفيذ البرامج التدريبية على أكمل 

 .1وجه ممكن

 ية في دائرة ضريبة الدخل التدريب والتنم 4.4.4.3

 أهمية ودور التدريب والتنمية للموارد البشرية سواء على         لقد تبين لنا من خالل ما ذكر      

ن دائرة ضريبة الدخل في وزارة المالية أصبحت        إمستوى الفرد أو على مستوى المنظمة، حتى        

ل عدة عوامل ومنهـا   خالتأخذ بعين االعتبار الموارد البشرية والعمل على التنمية والتطوير من 

 لإلدارة العامة   دائرة التدريب والتطوير اإلداري التابعة    العملية التدريبية، حيث تتولى هذه المهام       

للشؤون اإلدارية والمالية في وزارة المالية، حيث تتابع أعمالها بشكل عام لجميع موظفي وزارة              

دخل بشكل خـاص، فتقـوم بالمهـام        المالية فال يوجد دائرة للتدريب والتطوير إلدارة ضريبة ال        

 :التالية

تحديد االحتياجات التدريبية لكل وزارة المالية من خالل كل إدارة منفصلة ضمن دراسة  -1

 .منهجية توضح فيها االحتياجات الالزمة للتدريب

عمل دراسة لعمل األولويات للتدريب ضمن اإلحداثيات المالية المعلن عنها أو من خالل  -2

 .البعثات

بالذات دائرة ضريبة الدخل ألهمية تلك الدائرة وما تعود  ورات تدريبية تخصوهناك د -3

 ،دورات تدريبية وتأهيلية داخلية  حيث تقوم بإعداد،على وزارة المالية بإيرادات كبيرة

 والنواحي القانونية كقانون ضريبة الدخل وقانون ،وأخرى خارجية في النواحي اإلدارية

نية وطرق التعامل مع دورات متخصصة أيضا بالنواحي الفالخدمة المدني الفلسطيني و 

 .2الجمهور

                                                 
 175-172، مرجع سابق، صاإلدارة الحديثة للموارد البشرية: الوليد، ،بشار 1

 .2012ارية والمالية، وزارة المالية، رام اهللا،دنائب مدير عام الشؤون اإلمصدر المعلومات،  2


  56

وتتكفل دائرة التدريب بتخصيص دورات للموظف الجديد من خالل العمل وداخل منطقة  -4

 القدامى للتطوير لزيادة نالعمل وأثناء العمل، وفي بعض األحيان تعقد الدورات للموظفي

 كفاءة الموظف

خصوصا لموظفي دائرة  ،وير اإلداري، بعمل دورات ميدانيةكما تقوم دائرة التدريب والتط -5

 ومكاتب كبار المكلفين، مثل الدورة الميدانية ، ولكل مكاتب ضريبة الدخل،ضريبة الدخل

مل التدريب على عملية تدقيق الحسابات للمكلف، من واقع ت ويش ،التي عقدت في األردن

 ، وقد قام بالتدريب خبير من الضرائبالزيارة الميدانية التي يقوم بها مأمور الضرائب،

والعمل على التأهيل والتنمية والتطوير،  والتي تهدف إلى رفع مستوى الموارد البشرية

 ،جل تقديم خدمات أفضل للجمهورومن أ  ضمن مسار وظيفي ناجح مستقالًاًليكون كادر

 .الدخل والذي يعكس بدوره في إنجاح دائرة ضريبة

 حيث ،وهناك مشروع المعهد الفلسطيني للسياسة المالية والضرائب والخاص بوزارة المالية -6
تطوير اإلداري، حيث يهدف يتم التنسيق مع وزارة المالية من خالل دائرة التدريب وال

كادر موظفي وزارة المالية وخاصة إدارات الضرائب على األنظمة لى تدريب المعهد إ
 بية، حيث تم عمل دورات تدريبية بسيطة حتى يتم االفتتاح رسمياًنظمة الضريالمالية واأل

 .خالل السنة القادمة

 :لى تحقيقهاإ دارة الضريبة في وزارة الماليةقتراحات التدريبية التي تسعى اإلهم االمن أ -7

 حتى يتمكن من ،لتحاق بالوظيفةات تأهيلية للموظف الجديد قبل اإلالتركيز على عمل دور -أ
مهام التي يجب أن يقوم بها، ومن أجل التعرف على  بالحقوق والواجبات والالتعرف

 .عمالها من خالل معاهد مناسبةالدائرة وأ

 التركيز على إعداد دورات تدريبية وتأهيلية مكثفة للموظفين القدامى وعمل ورشات -ب
 .1عمل لهدف الترفيه وخاصة لموظفي اإلدارات الضريبية البعيدة

                                                 
 2012.نائب مدير عام الشؤون اإلدارية والمالية لوزارة المالية، رام اهللامصدر المعلومات، 1


  57

 الرضا الوظيفي للموارد البشرية في ضريبة الدخلالتحفيز و 5.3

 مفهوم التحفيز وأنواعه 1.5.3

الستماله الفرد وتكيف  السياسات والوسائل التي تصمم لمجموعة":فالحوافز هي

ما  بالشكل الذي ينسجم مع تحقيق أهداف المنظمة،نحو أداء الوظيفة المعهودة اليه ) الموظف(

 ". أهدافه الشخصية وإشباع حاجاته الى المستوى المرغوبدامت تؤدي بالنهاية إلى تحقيق

كون منها المنظمة،كما يبدو أنها إن عملية التحفيز منظومة مهمة من المنظومات الفرعية التي تتو

 فاألفراد في المنظمة ، والبيئة،)العمل( ، والوظيفة)الموظف( تكون من ثالث مكونات هي الفردت

وتة من حيث ميولهم واتجاهاتهم واحتياجاتهم ورغباتهم، لذا فإنهم الواحدة يتباينون بدرجات متفا

 ملينيستجيبون بشكل متباين ألنواع الحوافز والدوافع التي تقدمها المنظمات المختلفة للعا

 .1على احتياجاتهم للحصول

 أنواع الحوافز 1.1.5.3

 : لها تأثير في اإلدارة وفي األفراد وهي يكوننإن المحفزات يمكن أ

 ة منها مثل العوامل المحيطة واالجتماعية التي بدورها لها أقسام مختلف: حوافز الخارجيةال -1

 محفز طبيعي بل ان العامل الوحيد لنشاط ليس اإلدارة من قسمن  حيث أإجبار القوى الفوقية-أ

 وليس ثمة شك فيه بانه حيثما ، المضرب  الذات في مواجهه العاملهو صيانة المدير او االدارة

 .جد االجبار لن يكون فيه موضع للقيميو

وفي مرحلة افضل من المرحلة المذكورة فان القيام بالعمل بدافع عوامل  من حيث المحفز-ب

استمرار الحياة الطبيعية كأعداد السكن والملبس والصحة وغيره تعتبر أمورا ضرورية ،رغم أن 

الحياة،  بحيث يكون عامل ضرورة هذه الحاجات ليست بمستوى الحاجة للدفاع المباشر عن 

                                                 
 .334_333 ص مرجع سابق،،الوظائف االستراتيجية في إدارة الموارد البشرية : الغزاوي،نجم،جواد، عباس 1


  58

الخالص هو المحفز، وبالتالي ممكن اعتبار هذا المحفز يستند من الناحية العلمية الى االجبار 

 .عوامل شبه اجبارية

 خرين الشعور باألفضلية على اآلنواع منها، وينقسم هذا النوع إلى عدة أ:الحوافز الداخلية -2

رك حساسه هذا يتح وهو بإ، مطابقة للواقعنه يتميز بنشاطات عقلية وتفكيريةحيث يشعر بأ

 وحب الظهور النانيةدارة، وقد يكون المحفز الذي سببه اويعمل باتجاه التصدي لموقع اإل

 وتتمثل هذه الحوافز في تعدد أشكال الحوافز من مؤسسة إلى أخرىت حيث :الحوافز المادية -3

ن النقود  الحوافز في أيامنا، ألمن أهم طرق ويعتبر الحافز النقدي المادي ، الماديةالمكافآت

اعتبار  ن العمل يقدم نشاطه مقابل وسائل النقود ويرجع فإ،تشبع كل حاجات اإلنسان تقريبا

نه عن طريق المال تشبع ضرورات الحياة من األكل  إال أ،المال من الحوافز الرئيسية للعمل

 .والسكن والصحة وغيرها

  واحداًالنقدية أو نظام األجور ال يعتبر إال عامالً إن البواعث المادية :الحوافز المعنوية -4

فالموظف ال يهتم  ،وامل التي تثير كفاءة العامل إثارةً ضئيلة  كبيرة من العضمن مجموعة

 عليه نواحي أخرى معنوية تتمثل بالرضا المادية بالدرجة األولى بل يفضلبالنواحي 

 .1ظيفي واالطمئنان على المستقبلالو

 عملية التحفيز للموارد البشريةأهداف  2.1.5.3

 :ومن خالل ما تقدم تبين أن األهداف التي تحققها عملية التحفيز للموارد البشرية هي

 انخفاض معدل دوران العمل بين المنظمات  -1

 يهدف التحفيز إلى انخفاض نسبة تغيب العامل في المنظمة وتأخره عن العمل  -2

 .فضل أ ايجابياًيكسب العاملين سلوكاً -3

                                                 
 .410-407 صمرجع سابق، مدخل استراتيجي متكامل، الموارد البشريةإدارة  : الطائي يوسف وآخرون 1


  59

 .تحقيق األهداف التي خطط لها العامل أو رئيسه أو الدائرة ككل -4

 .1ي مقارنة مخرجات العمل اليوميالطاقة والجودة في اإلنتاج أ -5

 الرضا الوظيفي واألداء 3.1.5.3

، إذ إن عن حياته العامة) الموظف(إن الرضا الوظيفي هو جزء من رضا اإلنسان 

ن جاه وظيفته وأعماله، وبالمقابل فإتؤثر على شعوره ت) الوظيفة (طبيعة بيئة الفرد خارج العمل

ن الوظيفة هي جزء اته بشكل عام ألعن عمله يؤثر على رضاه عن حي )الموظف(رضا الفرد 

مهم من الحياة العامة للموظف، وبالنتيجة فان الرضا الوظيفي ينشأ من ذات المجموعة المعقدة 

 .عنها التحفيز أو الحوافزمن المتغيرات والظروف التي ينشأ 

وبالمقابل ومما الشك فيه أن هناك عالقة وثيقة بين الرضا الوظيفي واألداء ولكن ما هي 

 ؟طبيعة هذه العالقة

ن الرضا الوظيفي نتعرف على االعتقاد السائد بأن جابة عن هذا السؤال، البد لنا أولإل

 ،ية بين الرضا العالي واألداء المرتفعن هناك عالقة ايجابوأللعمل يجعلهم يؤدونه بشكل أفضل، 

 هناك العديد من العاملين الراضينإذ ان ، ولكن هذا االعتقاد لم يعد مقبوال في الوقت الحاضر

ن  وعليه يمكن القول بأن الرضا وحده غير كاٍف أل،عن عملهم ولكن إنتاجيتهم غير مرتفعة

 للتأثر بالمحفزات التي يحصلون عليها اًلكنه يجعل الموظفين أكثر استعداد لألداءً يكون محفزا 

 وبالتالي قد يكون األداء الجيد يعمل على الوصول الى الرضا ،من البيئة التي يعملون بها

وية حسب ن األداء الجيد يؤدي الى الحصول على المكافآت المتنوعة المادية والمعن إذ أ،الوظيفي

 ،ن مستوى األداء ومن ثم تحسي، العمللى تحسين مستوى الرضا عنطبيعة العمل والتي تقود إ

 .2والعكس صحيح

 
 415مرجع سابق،ص مدخل استراتيجي متكامل، إدارة الموارد البشرية: الطائي يوسف وآخرون 1

 352،ص مرجع سابق،الوظائف االستراتيجية في إدارة الموارد البشريةنجم العزاوي،عباس جواد، 2


  60

 آلية تطبيق الحوافز في دائرة ضريبة الدخل 4.1.5.3

 أن عملية التحفيز للموارد البشرية ترفع من مستوى األداء  سابقاتبين لنا مما ذكر

ية  أغلب لدى بارزاًوبالمقابل تعمل على بذل المزيد من العطاء، ويحتل هذا األسلوب مكاناً

خذ بعين االعتبار قانون الخدمة المدني الفلسطيني للعمل على تطبيقه المنظمات واإلدارات وقد ُأ

  :في الدوائر الحكومية كما يلي

تدرج كل دائرة حكومية في مشروع موازنتها االعتمادات الالزمة لمنح العالوات التشجيعية  "-1

 . بأنواعهالعادلة والمكافآتبل الجهود غير اوالبدالت والمزايا والتعويضات ومقا

 أو عالوات لم ترصد لها مخصصات في الموازنة العامة مهما كانت ال تصرف أي مكافآت -2

 .األسباب

 يجوز لرئيس الدائرة الحكومية بالتنسيق المسبق مع الديوان منح الموظف الذي تتوفر فيه -3

 .ووزارة المالية بذلكالشروط التي نص عليها القانون عالوة تشجيعية ويبلغ الديوان 

نسب أو مقدار العالوات والبدالت ويحيلها إلى  يحدد الديوان بالتنسيق مع الدوائر الحكومية-4

 .1رها في ضوء الموازنة المعتمدةمجلس الوزراء إلقرا

 إلى تحقيق أهداف اإلدارة، حيث يعتبر الموظف ن إدارة ضريبة الدخل تسعى دائماًإذ أ

قوم عليه اإلدارة، وقد تطورت النظريات واالهتمامات وأصبح العنصر العنصر األساسي التي ت

البشري المورد األساسي ألي منظمة أو إدارة، لذا تسعى إدارة ضريبة الدخل إلى إشباع حاجات 

، ظيف والتدريب والتحفيز والمكافآت الموظف لجميع الجوانب التي ذكرت سابقا من خالل التو

فتقر إلى آلية الحوافز ة الدخل في وزارة المالية، نجد أنها ت ضريبومن خالل زيارة دائرة 

رغم الكثير من المحاوالت التي مازالت وزارة المالية تسعى إليها بشكل كامل لجميع  والمكافآت

ن آلية الحوافز غير مفعلة حسب قانون الخدمة المدني  وأ،اإلدارات الضريبية على وجه التحديد

                                                 
 63،64،65،66،المادة رقم 2005 لعام 4طيني، المعدل رقم  قانون الخدمة المدني الفلس 1


  61

 وقد ذكر ،ضريبة الدخل حيث تتعرض لكثير من الضرر والمخاطرةالذات إدارة بالفلسطيني، و

يصرف للموظفين عالوة خاصة بهم إال أنها توقفت بحجة عدم وجود   كان،2003بأنه في عام 

 عمل برنامج ،  ذلك، ومن ضمن النشاطات األخيرة التي قامت بها وزارة الماليةنون يبررقا

 . ولكنه حتى اآلن لم ينفذ ولم يطبق،اء من خالل مجلس الوزرحوافز للمصادقة عليه

وتلجأ دائرة الموارد البشرية في وزارة المالية إلى بعض اإلجراءات التحفيزية الداخلية 

تكريم أفضل موظف من بن تقوم سبيل المثال بأالمعنوية والمادية في بعض األحيان وذلك على 

االلتزام بالدوام ونشر اسمه على لوحة  كنوع من التحفيز و،ناحية االلتزام بالدوام أو في األداء

 .الشرف في اإلدارة

عكس بشكل ملحوظ على نن الجانب التحفيزي والمادي يأما بالنسبة للرضا الوظيفي فإ

التي يواجهونها أثناء عملهم حسب   في دائرة ضريبة الدخل بسبب المعاناةالموظفين وخصوصاً

 .1طبيعة مخاطر العمل  معن الرواتب ال تتناسب وبالمقابل فإ،طبيعة عملهم

 لية الترقيات للموارد البشريةآ 2.5.3

 مفهوم الترقية وأهميتها 1.2.5.3

 الدائرة تسعى من وراء وتعتبر الترقية عملية حيوية لكل من الدائرة والعاملين فالمنظمة أ

 :توفير نظام ترقية للعاملين لتحقيق األتي

 .رفع الروح المعنوية للعاملين الحاليين -1

 . توفير الحوافز ألصحاب الكفاءات لزيادة اإلنتاج والتميز في العمل -2

 .تعمل على ضمان استمرار العاملين من أصحاب الكفاءات في العمل في المنظمة -3

 .خفض الدوران الوظيفي والمحافظة على الخبرات داخل المنظمة -4

                                                 
 2012،، رام اهللا وزارة الماليةمصدر المعلومات نائب مدير دائرة الموارد البشرية ، 1


  62

 .1زيادة االستقرار واألمن الوظيفي للعاملين -5

 رصة الكافية للموظفين لتحقيق طموحهم لبلوغ أعلى المراتبإتاحة الف -6

 إلذكاء روح المنافسة بين األفراد ودفعهم إلى المثابرة وبذل الجهد وتحسين األداء  -7

تعميق روح الوالء لدى الموظفين، وتغذية روح اإلخالص لديهم، من خالل الشعور بالتقدير  -8

 ..الذي توفره الترقية لهم

 تعنى في بعض  المنظمات في مجال الضريبة، فإن  الترقية وخصوصاونظرا ألهمية

 Career)( تساعد الموظفين على رسم مسارهم الوظيفيلوضع برامج دول العالم المتقدم

Planningوتحاول أن تربط مثل هذه البرامج بخططها الداخلية للموارد  ،ة من خالل الترقي

بدراسة التاريخ الوظيفي المنظمة بالمشاركة مع  حيث تقوم إدارة الموارد البشرية ،البشرية

وما يتمتع به من خبرات وتدريب وتعليم من أجل تخطيط أفضل م