جامعة  النجاح الوطنية

  كلية الدراسات العليـا
  

  

  
  

  األنماط القيادية ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية" 

في محافظات شمال الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء الهيئة  

  "التدريســية والطلبة

  
  

  إعداد
  أحمد محمد احمد النيرب

  

  

  إشراف الدكتور 

  عبد محمد عساف. د

  

  

  
قدمت هذه األطروحة استكماال لمتطلبات درجة الماجستير في اإلدارة التربوية بكلية 

  جامعة النجاح الوطنية، نابلس، فلسطين، الدراسات العليا

  
2003  



ب  

  األنماط القيادية ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية" 

هيئة في محافظات شمال الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء ال 

  "التدريســية والطلبة

  

  

  

  إعداد
  أحمد محمد احمد النيرب

  

  

  إشراف

  عبد محمد عساف. د
  

  
  وأجيزت 27/1/2004نوقشت هذه االطروحة بتاريخ 

  

  

  

  :أعضاء لجنة المناقشة 

  ...........................  رئيسا/ عساف" عبد العفو"عبد . د   -1

  ...........................  )ممتحنا خارجيا/ (يوسف ذياب عواد. د  -2

  ...........................  )ممتحنا داخليا/ (عبد الرحيم برهم. د  -3

  ...........................  )ممتحن داخليا/ (غسان حسين الحلو. د  -4

  



ج  

  إهــــــــــداء
  

  
  .....................إلى من أنار لي الدرب بضوء عينية

  

  والدي العزيز   .........................مه إلى من كنت اكتب بنبضه ود

  

  ........................وتحلم..... إلى من كانت تسهر 

  

  .........إلى من كانت تنظر إلي بعيون الفرحة  والخوف

  

  .................إلى من كانت تفرح حين اكتب حرفاً جديداً

  

  والدتي العزيزة  .........................إلى من غمرتني بدفئها وحنانها

  

  اخوتي األعزاء    ... ............................وشمسي .... إلى ظلّي 

  

  إلى أصدقائي وزمالئي  األعزاء

  

  إليهم جميعاً اهدي هذا العمل المتواضع
  

  



د  

  الشكر  والتقدير
  

جزيل الشكر و التقدير للمشرف الدكتور الفاضل عبد عساف على جهوده الخيرة في 

لبحث،  كما أتقدم بالشكر والتقدير ألساتذتي األفاضل في قسم اإلدارة التربويـة  هذا ا

  .في جامعة النجاح الوطنية

  

يوسـف  . د: كما أتقدم بالشكر من األساتذة األفاضل أعضاء لجنة المناقشـة   

عبـد الـرحيم بـرهم     .ود) ممتحناً داخلياً(غسان الحلو .و د) ممتحناً خارجياً(دياب 

  .على مشاركتهم في مناقشة هذه الرسالة) ياًممتحناً داخل(

  

  



ه  

  فهرس المحتويات
  

 المحتويات  الصفحة

  عنوان الدراسة   أ

  اإلهداء  ج

  الشكر والتقدير  د

  فهرس المحتويات  هـ

  فهرس الجداول  ز

  فهرس المالحق  ي

  الدراسة ملخص  ك
 أهميتهامشكلة الدراسة و:      الفصل األول  1
  المقدمة  2
  الدراسةمشكلة   5
  أسئلة الدراسة  5
  فرضيات الدراسة  6
  أهداف الدراسة  7
  أهمية الدراسة  7
  حدود الدراسة  8
  الدراسة مصطلحات  8
  اإلطار النظري والدراسات السابقة:     الفصل الثاني   11
  اإلطار النظري: أوالً    12
  :الدراسات السابقة: ثانياً    44
  بيةالدراسات  العر -1          45
  الدراسات  األجنبية -2          55
 الطريقة واإلجراءات:        الفصل الثالث  64
  منهج الدراسة  65
  مجتمع الدراسة  65
  عينة الدراسة  66



و  

  أداة الدراسة    68
  صدق األداة            69
  ةثبات األدا            69
  متغيرات الدراسة  70
  الدراسة إجراءات  71
  اإلحصائيةت جامعالال  71
 نتائج الدراسة:         الفصل الرابع  72
  المتعلقة بالسؤال األول نتائج الدراسة   73
  النتائج المتعقلة بفرضيات الدراسة  81
 مناقشة النتائج والتوصيات:      الفصل الخامس  102
  المتعقلة بالسؤال الرئيسي مناقشة النتائج     103
  علقة بفرضيات الدراسةمناقشة النتائج المت  105
  التوصيات     112
  :المراجع  114
  المراجع  العربية         115
  المراجع األجنبية         119

  



ز   

  فهرس الجداول
  

رقم  اسم الجدول  الرقم

  الصفحة
  65  توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير الجامعة  1

  66  توزيع عينة  أعضاء الهيئة التدريسية حسب متغير الجامعة  2

  67  توزيع عينة أعضاء الهيئة التدريسية حسب متغير الجنس  3

  67  توزيع عينة أعضاء الهيئة التدريسية حسب متغير السكن  4

  67  توزيع عينة الطلبه حسب متغير الجامعة  5

  67  توزيع عينة الطلبه حسب متغير الجنس  6

  67  توزيع عينة الطلبه حسب متغير السكن  7

  70  ا لثبات االستبانة لعينة الدراسةمعامل كرومباخ ألف  8

المتوسطات الحسابية و النسب المئوية للنمط الديمقراطي من وجهة   9

  نظر اعضاء هيئة التدريس

74  

المتوسطات الحسابية و النسب المئوية للنمط التسيبي من وجهة   10

  نظر اعضاء هيئة التدريس و الطلبة

77  

ية للنمط الدكتاتوري من وجهة المتوسطات الحسابية و النسب المئو  11

  نظر اعضاء هيئة التدريس و الطلبة 

79  

تبعا ) ت(المتوسطات الحسابية و االنحرافات المعيارية و اختبار  12

  لمتغير الجنس عند اعضاء هيئة التدريس

81  

تبعا ) ت(المتوسطات الحسابية و االنحرافات المعيارية و اختبار  13

  لمتغير الجنس عند الطلبة

82  

تبعا ) ت(المتوسطات الحسابية و االنحرافات المعيارية و اختبار  14

  لمتغير المستوى الوظيفي عند اعضاء هيئة التدريس و الطلبة معا

83  

المتوسطات الحسابية الخاصة بمجاالت الدراسة تبعا لمتغير مكان   15

  السكن

84  

جة نتائج تحليل التباين األحادي لداللة الفروق الفردية في در  16

مشكالت التسجيل تبعا لمتغير مكان السكن عند اعضاء هيئة 

85  



ح  

  التدريس
نتائج اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالنمط التسيبي تبعا   17

  لمتغير مكان السكن من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس

86  

نتائج اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالنمط الدكتاتوري   18

  لمتغير مكان السكن من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريستبعا 

87  

نتائج اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالدرجة الكلية   19

لالنماط القيادية تبعا لمتغير مكان السكن من وجهة نظر أعضاء 

  هيئة التدريس

87  

المتوسطات الدراسية الخاصة بمجاالت الدراسة تبعا لمتغير مكان   20

  السكن

88  

نتائج تحليل التباين األحادي لداللة الفروق الفردية في درجة   21

  مشكالت التسجيل تبعا لمتغير مكان السكن عند الطلبة

89  

نتائج اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالنمط الديمقراطي   22

  تبعا لمتغير مكان السكن من وجهة نظر الطلبة

90  

نات البعدية الخاصة بالنمط التسيبي تبعا نتائج اختبار توكي للمقار  23

  لمتغير مكان السكن من وجهة نظر الطلبة

90  

نتائج اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالنمط الدكتاتوري   24

  تبعا لمتغير مكان السكن من وجهة نظر الطلبة

91  

نتائج اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالدرجة الكلية   25

  اط القيادية تبعا لمتغير مكان السكن من وجهة نظر الطلبةلالنم

91  

  92  المتوسطات الحسابية الخاصة بمجاالت الدراسة تبعا لمتغير الجامعة  26

نتائج تحليل التباين األحادي لداللة الفروق الفردية في متوسطات   27

  األنماط القيادية تبعا لمتغير الجامعة عند أعضاء هيئة التدريس

93  

نتائج اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالنمط الديمقراطي   28

  تبعا لمتغير مكان السكن من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس

94  

نتائج اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالنمط التسيبي تبعا   29

  لمتغير مكان السكن من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس

95  

توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالنمط الديكتاتوري نتائج اختبار   30

  تبعا لمتغير مكان السكن من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس

95  



ط  

  
نتائج اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة باالنماط   31

  القياديةمعاًتبعا لمتغير الجامعة من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس

96  

  97  صة بمجاالت الدراسة تبعاً لمتغير الجامعةالمتوسطات الحسابية الخا  32

نتائج تحليل التباين األحادي لداللة الفروق الفردية في متوسطات   33

  األنماط القيادية تبعا لمتغير الجامعة عند الطلبة

98  

نتائج تحليل اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالنمط   34

وجهة نظر أعضاء هيئة الديمقراطي تبعا لمتغير مكان السكن من 

  التدريس

99  

نتائج تحليل اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالنمط التسيبي   35

  تبعا لمتغير مكان السكن من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس

100  

نتائج تحليل اختبار توكي للمقارنات البعدية الخاصة بالدرجة الكلية   36

ان السكن من وجهة نظر أعضاء لألنماط القيادية تبعا لمتغير مك

  هيئة التدريس

100  



ي  

  فهرس المالحق

  
  الرقم  العنوان  الصفحة
  1  قبل التعديل اإلستبانة  124

  2  االستبانة بعد التعديل  130

  2  كتب تسهيل مهمة الطالب  135

  3  أسماء المحكمين  137

  4  الملخص باللغة االنجليزية  

 
 
  



ك  

  التدريسية في الجامعات الفلسطينية األنماط القيادية ألعضاء الهيئة" 

  "في محافظات شمال الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسيــة والطلبة 

  

  إعداد 

  أحمد محمد احمد النيرب

  

  إشراف 

  عبد محمد عساف. د

  

  الملخص

األنماط القيادية ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات هدفت هذه الدراسة  التعرف إلى 

، الفلسطينية في محافظات شمال الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبـة 

  .، ومكان السكنالمستوى الوظيفيودور متغيرات الجنس، والجامعة، في ضوء 

وأجريت علـى عينـة    )همن تطوير اتاستبان(ولتحقيق أهداف الدراسة أستخدم الباحث 

طالبا وطالبة، ) 1666(كان عدد الطلبة  إذلتدريسية والطلبة، الهيئة ا أعضاءمن ) 1931(قوامها 

 معامـل  من مختلف الجامعات الفلسطينية حيث كان) 265(الهيئة التدريسية  أعضاءوكان عدد 

وهو معامل ثبات جيـد  للطلبة ) 0.85(ألعضاء الهيئة التدريسية، و ) 0.86(ه ــثبات االستبان

  :لفحص الفرضيات اآلتية  )SPSS(مج اإلحصائي استخدم البرنا، ويفي بأغراض الدراسة

فـي متوسـطات    )α   =0.05(عند مستوى الداللة  إحصائيةال توجد فروق ذات داللة  .1

األنماط القيادية ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية في محافظات شـمال  

 .لمتغير الجنستبعا  الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة

فـي متوسـطات   )  α=0.05(عند مستوى الداللـة   إحصائيةال توجد فروق ذات داللة  .2

األنماط القيادية ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية في محافظات شـمال  



ل  

المسـتوى  تبعا لمتغيـر   الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة

 . الوظيفي

فـي متوسـطات   )  α=0.05(عند مستوى الداللـة   إحصائيةجد فروق ذات داللة ال تو .3

األنماط القيادية ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية في محافظات شـمال  

 . مكان السكنتبعا لمتغير  الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة

فـي متوسـطات   )  α =0.05(عند مستوى الداللة  ةإحصائيال توجد فروق ذات داللة  .4

األنماط القيادية ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية في محافظات شـمال  

  . الجامعةتبعا لمتغير  الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة

  :تمخضت الدراسة عن النتائج اآلتية 

  .  ي على تقدير متوسطحصل النمط الديمقراط -

  .حصل النمط التسيبي على تقدير منخفض  -

  .حصل النمط الديكتاتوري على تقدير منخفض  -

 الدرجة الكلية ألنماط القيادة على  إحصائيةانه ال توجد فروق ذات داللة  أظهرت النتائج

لفروق واضحة بينما كانت ا واإلناثهيئة التدريس بين الذكور  أعضاءتبعا لمتغير الجنس عند 

النمط الديمقراطي ولصالح الذكور، والنمط في  واإلناثهيئة التدريس الذكور  أعضاءبين 

  .ولصالح اإلناث التسيبي ولصالح اإلناث، والنمط الديكتاتوري

تبعا  النمط الديمقراطي على  إحصائيةانه ال توجد فروق ذات داللة  أظهرت النتائج

الذكور  الطلبة بينما كانت الفروق واضحة بين  واإلناثكور بين الذ الطلبةلمتغير الجنس عند 



م  

، حيث كانت الفروق  النمطين التسيبي، والديكتاتوري، والدرجة الكلية ألنماط القيادةفي  واإلناث

  .لصالح الذكور

الدرجة الكلية ألنماط القيادة على  إحصائيةانه توجد فروق ذات داللة  أظهرت النتائج

حيث كانت الفروق  والطلبة،هيئة التدريس  أعضاءعند المستوى الوظيفي غير تبعا لمت ومجاالتها

أعضاء الهيئة التدريسية في النمط الديمقراطي، أما النمط التسيبي، والنمط الديكتاتوري  لصالح

  .فكانت لصالح الطلبة

التسـيبي،  : (فـي األنمـاط القياديـة    إحصـائية وجود فروق ذات داللة  أظهرت النتائج

ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية في محافظات ) اتوري، والدرجة الكليةوالديكت

 مكان السـكن تبعا لمتغير  شمال الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة

  . من المخيم والقريةالهيئة التدريسية  أعضاءلصالح و

في األنماط  القياديــة  كلهـــا    صائيةإحوجود فروق ذات داللة  كما أظهرت النتائج

ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات ) الديمقراطي، والتسيبي، والديكتاتوري، والدرجة الكلية(

الهيئـة   أعضـاء لصـالح  و الجامعـة تبعا لمتغير الفلسطينية في محافظات شمال الضفة الغربية 

  .والجامعة العربية األمريكية القدس المفتوحة  من جامعة النجاح وجامعةالتدريسية 

الـديمقراطي،  (في األنماط القيادية  إحصائيةوجود فروق ذات داللة  كما أظهرت النتائج

للطلبة في الجامعات الفلسطينية في محافظات شمال الضفة الغربيـة  ) والتسيبي، والدرجة الكلية

 من جامعة القدس المفتوحة ةالطلبلصالح و الطلبةعند  الجامعةتبعا لمتغير  من وجهة نظر الطلبة

  .والجامعة العربية األمريكية

  -:أوصت الدراسة باآلتي

  إجراء تدريب خاص ألعضاء هيئة التدريس عند بدء استالمه للعمل -



ن  

 .إجراء دراسات أخرى حول موضوع أنماط القيادة ومقارنتها بالجامعات األخرى -

ية الناجحة ألعضـاء الهيئـة   ضرورة االهتمام بعقد دورات تدريبية حول القيادة التربو -

 .التدريسية

 .إجراء دراسات تربوية ميدانية أخرى حول األنماط  القيادية في مؤسسات تربوية أخرى -



 1

  الفصل األول

  مشكلة الدراسة وأهميتها

  المقدمـــــة

  مشكلة الدراسـة

  أهداف الدراسـة

  أهمية الدراسـة

  أسئلة الدراسـة

  فرضيات الدراسة

  حدود الدراســة

  مصطلحات الدراسة



 2

  الفصل األول

  مشكلة الدراسة وأهميتها

  :المقدمة

يستطيع هذا المجتمع التقدم يعد التعليم الجامعي من الركائز الرئيسية في المجتمع، بحيث 

والرقي بواسطة أبنائه الجامعيين والدارسين، وتعد الجامعة من المؤسسات التربويـة األساسـية   

الهامة لهذا النهوض والتقدم، لما تلعبه من دور هام في المجتمع من إعداد وتخريج عـدد مـن   

طلعاته المستقبلية و يعتبـر  الكفايات العلمية في مختلف المجاالت والتي تلبي حاجات المجتمع وت

أن  الجامعة جزءاً  ال يتجزأ من المجتمع ومن البيئة من حيث أن قيمها وأهـدافها ومواردهـا   

ومعلوماتها تستمد من المجتمع ومن ثم تعاد هذه الموارد للمجتمع على شكل إنجـازات علميـه   

  .وخدمات بحثيه أو قوى عامله مؤهله ومدربه

لى التفاعل بين أعضاء الهيئة التدريسية والطلبـة، وان هـذا   ويعتمد التعليم الجامعي ع

التفاعل يعكس مدى قدرة المدرس أو عضو هيئة التدريس على إيصال المعلومة للطالب وطبعـا  

ومن هنا تعرف القيادة من وجهة نظر . ذلك كله يتوافق مع اإلمكانات والوسائل وطبيعة المناهج

ا العملية التي يتم من خاللها تأثير الفرد على أفـراد  على أنه) ,Shackleton 1995(شاكلتون 

  .المجموعات نحو بلوغ أهداف المؤسسة

وهنا يأتي دور اإلدارة الجامعية في اختيارها ألعضـاء هيئـة تدريسـية ذوي الكفايـة     

وبمواصفات خاصة، وضرورة اختيار القيادات التعليمية، من الذين يتصفون بمـؤهالت علميـة   

فيهم صفات القدوة الصالحة المؤمنة بالرسالة الجامعية، وقدرة التفاعل اإليجابي وإدارية وتتوافر 

مع بقية أعضاء الهيئة التدريسية، وبقية العاملين والطلبة بحيث يكونـون قـادرين علـى بنـاء     

  .عالقات إنسانية



 3

وعند الرجوع لدراسة التاريخ على مر العصور، يالحظ أن التعليم الجامعي قد سـيطر  

طابع الديني في العصور الوسطى، حيث كان رجال الدين هم خالصة المثقفين وكان لهم عليه ال

  ) 1991كبيس، (حق ممارسة الوظائف العليا دون غيرهم  

ثم اخذ التعليم الجامعي الدور الكالسيكي في الدول الغربية في القرن الثامن عشر وكانت 

جامعه في الوطن العربي في مصر عام  وقد أنشئت أول.  الصبغة األكاديمية هي الواضحة فيه

  ).1991كبيس، (وكانت أهلية ورفعت شعار العلم للعلم ) 1908(

إال أن التعليم الجامعي في العالم العربي قد بدأ بتأسيس األزهر فــي مصر عـــام  

  ). 988(حيث كان مسجداً ومن ثم تحول الى مؤسسة للدراسات اإلسالمية عام ) 970(

تمع الفلسطيني للجامعات  وبسبب  الصعوبات التي فرضها االحتالل ونظرا لحاجة المج

الصهيوني على أبناء الشعب الفلسطيني ممن يريدون إكمال دراستهم الجامعية، تم تأسـيس أول  

وهي جامعة بيرزيت، وبعد ذلـك تـم إنشـاء    ) 1972(جامعة فلسطينية في الضفة الغربية عام 

ايد الطلب على التعليم الجامعي، تم تحويل كلية النجاح ونظرا لتز) 1973(جامعه بيت لحم عام 

وبدأت الجامعـات  . لتكون ثالث جامعه فلسطينية تمنح درجة البكالوريوس) 1977(الوطنية عام 

الفلسطينية تمارس دورها تجاه أبناء الشعب الفلسطيني منذ تأسيسها، حيـث لعبـت دورا مهمـا    

مج دراسية تستهدف تطوير الواقع الفلسطيني، مـن  خالل سنوات االحتالل من خالل تبنيها لبرا

وقد سـاعد  .  خالل، جعل دورها ذو تأثير واضح على القدرات السياسية والنضاليه في فلسطين

على ذلك أيضاً باإلضافة، إلى المناهج الدراسية، وجود أعضاء هيئة تدريس ذوي طابع قيـادي  

جعله أكثر قدرة على مواجهة الظـروف  كانت  قادرة على مساعدة الطلبة في صقل شخصياتهم ل

التي يواجهها مستقبالً بسبب الظروف الصعبة التي يعيشها الشعب الفلسطيني، وهنا تظهر أهمية 

دويكـات،  (الدور القيادي الذي يقوم به عضو الهيئة التدريسية ألداء رسالته بكل شرف وأمانـه  

1999.(  



 4

ي جميع المهـن دون اسـتثناء، وفـي    وهنا يجب اإلشارة إلى أن القيادة أساس النجاح ف

قيـادة  (إلى أعلى صورهــا فــي ) األسرة الواحدة(الحياة اليومية، وذلك في ابسط صورها 

أال كلكم راع وكلكم مسؤول عن : (، ويظهر ذلك في قول رسول اهللا صلى اهللا عليه وسلم)الدولة

  ).1989، عسقالني) (رعيته

من الجانب ) 1981(التخصصات، فيعرفها قشطه  وقد اختلفت التعريفات للقيادة باختالف

االجتماعي على أنها عمليه اجتماعيه تعنى بوجود تفاعل اجتماعي بين القائد واتباعه وتتطلـب  

  ).2001،شبيطة(توجيها وإرشادا وتأثيرا وضبطا 

إلى أنها نوع من العالقة بين شخص ما وبيئته بحيـث تكـون الرادتـه    ) 1974(ويشير سالمه 

وبصيرته قوة التوجيه والسيطرة على أفراد الجماعة اآلخرين في السعي وراء هـدف  ومشاعره 

  .)2001، عبد الرحمن(مشترك 

أنها سلوك يقوم به القائد نحو بلوغ أهداف الجماعة، وتحريـك  ) 1984(ويرى زهران 

الجماعة نحو هذه األهداف وتحسين التفاعل االجتماعي بين األعضاء، والحفاظ علـى تماسـك   

ومن الناحية التربوية يعرفها قاموس التربية على أنها توجيه .  ماعة وتسيير الموارد للجماعةالج

اآلخرين والتأثير فيهم بغية ترجمة اهتمامات وأهداف مجموعة تعمل علـى تقبـل دور القائـد،    

  ).2001شبيطة، (وتعترف به كناطق بلسانها وممثل لها 

تختلف في معناها االصطالحي، بينما تتفق في ويتضح من التعريفات السابقة أن القيادة 

مضمونها على وجود فرد ما يملك القدرة على توجيه جماعة ما، ويمكن تصنيف القـادة وفـق   

وهنا يقسم القادة إلى قادة تقليدين ممن يشـغلون المناصـب   . أسس مختلفة حسب طبيعة الموقف

و قـادة الفكـر المبتكـرين الـذين     الرسمية أو قادة المواقف الذين يظهرون في مواقف معينه، أ

وينشأ التقسيم وفـق  . يترقبون مواقف مستقبلية إلى قيادة األفراد في ضوئها كالفالسفة والمفكرين



 5

أسلوب العمل ويظهر التصنيف المعروف بالقيادة الديمقراطية أو القيادة الديكتاتورية أو القيـادة  

  . الحرة الغير موجهة

حاضر موزعة من خالل جميع قطاعات المجتمـع لتشـمل   وتعتبر القيادة في مجتمعنا ال

القطاعات الحكومية والتجارية والصـناعية وقطـاع رجـال األعمـال والعمـال والمـوظفين       

  )2001عبد الرحمن، (والمؤسسات التربوية والمنظمات االجتماعية والثقافية وغيرها 

  : مشكلة الدراسة

بقة حول موضـوع الدراسـة، لـم    من خالل قراءة الباحث واستعراضه للدراسات السا

يتوصل إلى دراسة ناقشت الموضوع من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس والطلبة معا، وفـي  

ضوء ما سبق وللوصول إلى الحلول العلمية وفق المنهجية العلمية الواضحة، جـاءت الدراسـة   

إلى الجانب التطبيقي الحالية لكي تلبي حاجة هامة في الوصول إلى النتائج العلمية، هذا باإلضافة 

من الموضوع لكي يتم التعرف على أنماط القيادة لدى أعضاء هيئة التدريس، لكي يـتم أخـذها   

حيث أن موضوع أنماط القيـادة يعـد هامـا، و بخاصـة فـي      ، بعين االعتبار عند التوظيف 

، يبـــي التس، الديمقراطي(الجامعات، ومن خالل هذه الدراسة سيتم التعرف إلى أنماط القيادة 

عند أعضاء الهيئة التدريسية من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسيــة والطلبة ) والديكتاتوري

وذلك، لكي يتم المقارنة بين ما يراه عضو الهيئة التدريسية و الطالـب نحـو الـنمط القيـادي     

  .الموجود لدى عضو هيئة التدريس

  : أسئلة الدراسة

  :ألسئلة اآلتيةسوف تحاول هذه الدراسة اإلجابة عن ا

ما أنماط القيادة لدى أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الفلسطينية من وجهة نظر أعضـاء   -1

  الهيئة التدريسية؟ 



 6

 ما أنماط القيادة لدى أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الفلسطينية من وجهة نظر الطلبة؟ - 2

، الجنس، مكان السكن، "، مدرسطالب"المستوى الوظيفي (ما دور بعض متغيرات الدراسة  -3

في أنمـاط القيـادة لـدى    ") النجاح، الجامعة العربية األمريكية، القدس المفتوحة"الجامعة 

أعضاء هيئة التدريس في جامعة النجاح الوطنية من وجهة نظـرهم ومـن وجهـة نظـر     

 ).الطلبة

  :فرضيات الدراسة

  :يةبناء على أسئلة الدراسة يمكن اشتقاق الفرضيات التال  

بين متوسطات األنماط القياديـة  ) α=0.05(ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى  - 1

ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية في محافظات شمال الضفة الغربية، من 

 .وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة تبعا لمتغير الجنس

بين متوسطات األنماط القياديـة  ) α=0.05(د مستوى ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عن - 2

ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية في محافظات شمال الضفة الغربية، من 

 .وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة تبعا لمتغير المستوى الوظيفي

ت األنماط القياديـة  بين متوسطا) α=0.05(ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى  - 3

ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية في محافظات شمال الضفة الغربية، من 

 .وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة تبعا لمتغير مكان السكن

بين متوسطات األنماط القياديـة  ) α=0.05(ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى  - 4

التدريسية في الجامعات الفلسطينية في محافظات شمال الضفة الغربية، من  ألعضاء الهيئة

 .وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة تبعا لمتغير الجامعة

  



 7

  :أهداف الدراسة

  : تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على

  .أنماط القيادة لدى أعضاء هيئة التدريس من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية - 1

 . نماط القيادة لدى أعضاء هيئة التدريس من وجهة نظر الطلبةأ -2

 .أنماط القيادة لدى أعضاء هيئة التدريس من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة - 3

النجاح، "، والجامعة "طالب، مدرس"الجنس، مكان السكن، المهنة، (اثر متغيرات كل من  - 4

 .ة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبةمن وجه") األمريكية، القدس المفتوحة

  : أهمية الدراسة

لقد ذهب الكثير من رجال الفكر اإلداري إلى القول بان القيـادة هـي جـوهر العمليـة       

وان أهمية دورها تنبع من كونه تقوم بدور أساسـي  . اإلدارية وقلبها النابض وأنها مفتاح اإلدارة

جعل اإلدارة اكثر ديناميكية، وتعمل كأداة محركة لهـا  يسري في كل جوانب العملية اإلدارية، فت

  ).1981عسيري، (لتحقيق أهدافها 

وتنبع أهمية الدراسة من أهمية الموضوع، حيث انه يناقش أنماط القياده لـدى أعضـاء   

هيئة التدريس في الجامعات الفلسطينية، من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية، ومـن وجهـة   

التعرف من خاللها على أنماط القيادة لدى أعضاء هيئة التدريس كمـا أنهـا   ويتم .  نظر الطلبة

تعطي القائمين على توظيف وتعيين أعضاء هيئة التدريس في الجامعة صورة وافية عن أنمـاط  

  .القيادة والتي قد يمكن أخذها بعين االعتبار عند التوظيف

علم الباحث، مـن حيـث   كما تعد الدراسة هي األولى من نوعها في فلسطين في حدود 

  .التعرف إلى أنماط القيادة من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس والطلبة



 8

وتشجع هذه الدراسة على إجراء مزيد من الدراسات حول األنمـاط القياديـة ألعضـاء    

  .الهيئة التدريسية في الجامعات الفلسطينية

إلى األنماط القيادية التي  كما تشكل هذه الدراسة حافزا ألعضاء الهيئة التدريسية للتعرف

  .ينبغي اتباعها

  :حدود الدراسة

  :تقتصر هذه الدراسة على المحددات التالية

تقتصر الدراسة على أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة، وافترضت الدراسة : المحدد البشري - 1

 .أن العينة ممثلة للمجتمع األصلي

الوطنية، والجامعة العربية األمريكيـة،  تقتصر الدراسة على جامعه النجاح : المحدد المكاني - 2

 .والقدس المفتوحة

 ).2002/2003(الفصل الدراسي األول من العام: المحدد الزماني - 3

تتحدد نتائج الدراسة بمقدار صدق و ثبات األداة التي أعـدها  : المحدد الخاص بأداة الدراسة - 4

 .الباحث، واعتبرت مناسبة إلجراء الدراسة

  :مصطلحات الدراسة

  : هيئة التدريسعضو 

هو كل شخص يحمل مؤهالً علمياً يؤهله بالتدريس في الجامعة قيـد الدراسـة ويقـوم    

  .بالتدريس فيها



 9

  :القيادة

هي كل عمليه يتم من خاللها تأثير الفرد على أفراد المجموعات، نحـو بلـوغ أهـداف    

  ).Shachlcton,1995(المجموعة، أو المؤسسة 

  : النمط القيادي

  ).1999العسيلي، (ئد وطريقته في عمليه التأثير على موظفيه هو أسلوب القا

وهو تعبير عن سلوك المدير الناجح تجاه جميع أطراف وعناصر الموقـف الـذي يواجهــه    

  ).1998الطويل، (

  :التعريف اإلجرائي 

هي الدرجة التي يحصل عليها المستجيب على استبانه قياس القيـادة المسـتخدمة فـي    

  .الدراسة

  ):االتوقراطية(الديكتاتورية القيادة 

هي النمط القيادي الذي يقوم على أساس االستبداد في الرأي، والتعصب، واتباع أساليب 

اإلكراه وتوجيه األعمال عن طريق األوامر، والتدخل في تفاصيل أعمال اآلخرين مما يخلق جوا 

العسـيلي،  (التسـلط  مشحونا بالمشاكل التي تظهر آثارها السلبية بمجرد غياب عنصر الخوف و

1995 .(  

  :القيادة الديمقراطيه

هي النمط القيادي الذي يقوم على أساس االحترام المتبادل بين القائد واتباعه، واعتبـار  

كل أفراد المجموعة ذوي أهمية بالغة في المؤسسة، وتحقيق أهدافها، وتتـاح  بـذلك الفـرص    

  ).1984الياس، (للجميع لإلبداع، وتحديد األهداف وتنفيذها 



 10

  : القيادة الفوضوية

، وال تلعـب  األمـور هي النمط القيادي الذي يقوم على أساس عدم التدخل في مجريات 

  ).1995كنعان، (دورا يذكر فــي تسيير شؤون المجموعة أو إقرار  أساليبها وتحديـد أهدافه 

  : الطلبة

  .هم األشخاص المسجلون و الذين يدرسون في الجامعات قيد الدراسة

  :عة القدس المفتوحةجام

و يعني بصفة عامة نقـل  ، مؤسسة تربوية تعتمد نمط التعليم المفتوح و التعليم عن بعد 

وبذلك يمكـن للدارس أن ُيوفق إن أراد بين التعليم ، التعليم إلى الدارس في موقع إقامته أو عمله

ه وظروفه علـى  و العمل، و أن يكيف برنامجه الدراسي وسرعة التقدم بما يتفق مع أوضاعــ

دليل (وزيادة في سنوات اإلنتاج من عمر الفرد ، وفي هذا توفير واضح للطاقة البشرية. اختالفها

  ).2003جامعة القدس المفتوحة، 

  :جامعة النجاح الوطنية

هي  إحدى الجامعات الفلسطينية و التي تقع في مدينة نابلس في شمال الضفة الغربيـة، 

  ).1999، دليل جامعة النجاح الوطنية(لمية  وتضم عدداً من الكليات الع

  :الجامعة العربية األمريكية

و يشرف عليهـا طـاقم   ، كجامعة خاصة في فلسطين   1995هي مؤسسة خاصة أسست عام 

و تطبق نظام التعلـيم األمريكـي فـي    ، مختار معترف به من وزارة التعليم العالي في فلسطين

  ).2003ة العربية األمريكية، دليل الجامع(جامعة والية كاليفورنيا 

  



 11

  

  الفصل الثاني

  اإلطار النظري والدراسات السابقة

  اإلطار النظري: أوالً

  الدراسات السابقة: ثانياً

  الدراسات العربية  

  الدراسات األجنبية  



 12

  الفصل الثاني

  اإلطار النظري والدراسات السابقة

  :اإلطار النظري: أوال

  :نشأة القيادة و تعريفها

يادة نشاطا غريزيا بدأ منذ بدء الخليقة و ظهر مع الحضارات القديمة في صورة تعد الق

أنشطة إدارية مختلفة في الجماعات البشرية من اجل تحقيق أهداف هذه الجماعـات، ومنها مـا  

نرى آثاره الباقية حتى اآلن مثل األهرامات في مصر، التي تدل على وجود أنظمة إداريـــة 

مل على تنظيم الجماعات البشريـــة فــي الحضارات القديمــــة ونشاط إداري كان يع

  ).1998حسين، (

إلى انه يوجد هناك خلط بين مفهوم القيادة  ومفهـوم الرئاسـة   ) 1993(يشير قريوتي 

حيث الرئاسة يستمدها الشخص من قدرته القانونية التي يكسبه إياها مركـزه  ، بالرغم من تباينها

إصدار األوامر والتعليمات لآلخرين  الذين عليهم واجب االمتثال لتلك : لالقانوني و الوظيفي مث

األوامر تحت طائلة إيقاع العقوبات بحق المخالفين فيها وبهذا المعنى تكـون القناعـة بصـحة    

األسباب التي تستند إليها التعليمات أو قوتها هي دافع المرؤوسين للطاعة، أمـا مفهـوم القيـادة    

ير شخص ما في اآلخرين بحيث يجعلهم يقبلون قيادة طوعيـة ودون إلـزام   فيقصد به قدرة تأث

  .قانوني، وذلك القتناعهم بقدرة القائد على قيادته

إنما هي سلوك الفرد كما يراه اآلخـرون  ) 1982(وتعنى القيادة  كما يشير إليها هواري 

  .وان وصف هذا السلوك يجب أن يتم من خالل الجماعة

على أنها السلوك الذي يقوم به الفرد حـين يوجـه نشـاط    ) 1984(بينما يراها مرسي 

  ).2001شبيطه، (الجماعة 



 13

كما تعنى القيادة أيضا بالقدرة على التأثير في اآلخرين مـن اجـل تحقيـق األهـداف     

المشتركة، وهذا يعني أن القيادة عمليه تواصل بين القائد ومرؤوسيه، حيث يتبادلون المعـارف  

  ).1998هالل، (ن على إنجاز المهام الموكلة إليهم واالتجاهات و يتعاونو

على أنها خاصية من ) 1989(أما من وجهة النظر االجتماعية فيعرفها مرعي و بلقيس 

خصائص الجماعة توكل فيها مسؤولية القيام بأنواع من النشاطات المهمة لفرد يتسم بخصـائص  

معينـه كـالطول ومهـارة     شخصيه كالسيطرة و ضبط النفس، باإلضافة إلى خصائص جسدية

  ). 2001عبد الرحمن،  (الصوت 

ورفع روحهم المعنويـة  ، و يعرفها بفنر على أنها فن التنسيق بين األفراد و الجماعات 

  ).1969ميخائيل، (لتحقيق أهداف معينه 

بتعريفها على أنها القيادة التي يستأثر بها المدير على مرؤوسـيه  ) 1972(وقامت ليلى 

قة يتسنى بها كسب طاعتهم واحترامهم ووالئهم وشد هممهم وخلق التعاون بينهم وتوجيههم بطري

على أنها السلوك الذي يقوم به فرد حين ) 1984(يعرفها مرسي ، في سبيل تحقيق هدف بذاته 

بأنهـا  ) 1981(ويعرفهـــا خمـيس   .  يوجه نشاط الجماعــة نحـو تحقيق هدف مشترك

، معين في مجال اإلشراف اإلداري علــى اآلخريــن النشاط اإليجابي الذي يباشره شخص 

وتحقيق غرض معين بوسيلة التأثير و االستمالة أو باستعمال السلطة الرسمية عنــد الضرورة 

  ).2001عبد الرحمن،  (

على أنها عالقة بين شخص يوجه و يرشـد أشـخاص   ) 1984(ويعرفها الحاج الياس 

  .أهداف وأغراض معينة يقبلون هذا التوجيه الذي يستهدف تحقيق

ومن وجهة نظر إسالمية فقد عرفت القيادة بأنها تحمل مسئولية أمر المسـلمين بتـدبير   

بأنها حمل الكافة على ) 1966(وعرفها خلدون ).  1986الوكيل، (أمورهم الدنيوية و األخروية 



 14

ال الـدنيا  مقتضى النظر الشرعي بمصالحها األخروية والدنيوية  والرجوع إليها، إذ أن  أحـو 

  . ترجع كلها عند الشارع إلى اعتبارها بمصالح اآلخرة

ومن المعروف بان القيادة في جوهرها صفة يضيفها االتباع المرؤوسين إلى من يولونه 

الثقة و الوالء، الن مجرد تقلد قمة السلطة  في بنائها الهيكلي الهرمي ال يسـبغ علـى شـاغل    

حيث أن الفرق بين القيادة والرئاسة ، ميا صفة الرئاسة المنصب صفة القيادة وان كان يمنحه رس

  هو فرق في النوع وليس في الدرجة، ومن ثم فان توافق الصفات القيادية في الرئيس هو أساس 

  :نجاحه في إدارته و يمكن من خالل هذه التعاريف استخالص األسس المهمة اآلتية

  . القيادة هي مسئولية القائد -1

  .التوجيه واإلقناع هي القدرة على - 2

  .القيادة هي التأثير في اآلخرين  لتحقيق هدف مشترك - 3

  . القيادة هي عملية تفاعل بين الرئيس و المرؤوسين - 4

ويعتبر القائد من أهم عناصر القيادة، ألنه يؤثر في أفراد الجماعة وأدائهم، وهو الـذي  

مؤسسة بما يتمشى مع مصـلحة  يرسم السياسات ويصنع األهداف، وهو من يصنع القرار في ال

  ).1988عوض، (المؤسسة ككل 

يستخلص الباحث من خالل التعريفات السابقة للقيادة، انه من الصعب الوصول إلى فكرة 

  :متكاملة عن طبيعة عملية القيادة، ما لم تؤخذ العملية بجمع عناصرها بعين االعتبار وهي

ل فيما بينها بشكل مستمر بحيث يؤثر كل منها القائد، والجماعة، و الموقف، هذه العناصر تتفاع

  ).1980الشماع، (في اآلخر ويتأثر به 

  



 15

  :العوامل المؤثرة في القيادة

، والنفسيــــة  ، السمات و األنماط الشخصية للقائد و سلوكه ومنها السمـات الجسـمية   -1

  .والسلوكية

  ).وسلوكية، ونفسية ، سمات جسمية (صفات المرؤوسين وسماتهم وهي  -2

  . أهداف قصيرة المدى وأهداف استراتيجية بعيدة المدى: أهداف المؤسسة و منها -3

نوع المؤسسة من حيث حجمها، أو نوع إنتاجها، أو األساليب التنظيمية، وهيكلها التنظيمي،  -4

  .ونوع المهام الموجودة فيها، والحوافز، وجماعة العمل

ما تمر به من ظروف وعوامل مؤثرة سواء الظروف والعوامل البيئية المحيطة بالمؤسسة و -5

  ).1993عديلي، (في بيئته العامة أو الداخلية  

  :نظريات القيادة

لقد أشارت المراجع والكتب اإلدارية إلى وجود عدد كبير من تفسـيرات السـلوك القيـادي    

  :ومنها

  .نظرية السمات -1

 .نظرية الرجل العظيم -2

 .النظريات السلوكية -3

  .تفاعليةالنظرية ال -4

 .النظرية الموقفية -5



 16

  :نظرية السمات: أوالً 

من المتحمسـين  لهـذه      (Stogdil and Bernard)يعتبر العالمان ستوجديل وبرنارد

النظرية حيث اعتمدوا على مالحظة عدد من القادة المعروفين، وقاما بحصر الصفات المشتركة 

ئد الكفؤ يجب أن تتوافر فيه عدد من السمات فهما يريان بأن القا).  2000عبد الباقي، (بينهـم 

  :الشخصية، والخصائص التي تميزه عن غيره و منها

والطموح والقدرة علـى التنسـيق بـين    ، مجموعة السمات الشخصية، وتتركز في الذكاء - 1

 .األعمال، والفهم السريع وتحليل الموقف بدقة، وعدم التسرع في الحكم على األمور

وتتمثل في الرجولة، والنضج، والشجاعة، وحسم األمور، والثقـة  : مجموعة السمات البدنية - 2

 .بالنفس

وتتمثل في الموضوعية عند مناقشة المشكالت، والقدرة علـى  : مجموعة السمات االجتماعية - 3

 .التعامل مع اآلخرين، واالستقرار العاطفي، واالنتماء للوطن واألسرة

مي والثقافي، والقدرة علـى االطـالع   وتظهر في المستوى العل:  مجموعة السمات العلمية - 4

 .وتحليل األحداث، والمعرفة بشئون الحياة المختلفة

ومنها الحاجة إلى التفوق، واثبات الذات، والحاجة إلى ممارسة :  مجموعة السمات األخرى - 5

 ).2000عبد الباقي، (السلطة  

  :نظرية الرجل العظيم: ثانيا

، لذلك فهم األحـق بالقيـادة  ، لدون عظماءحيث تعتمد هذه النظرية على وجود أفراد يو

حيث استندت األفكار في هذه النظرية إلى الفكر القديم المرتبط بالحضارات السابقـــة، مثـل   

اإلغريقية والفرعونية والفينيقية التي كانت تميز بين البشر باعتبار انهـم فئـات وطبقـــات،    

قت على أرض الواقع في دولة إيـران  وقد ظهرت النظرية وطب، ومنهم طبقة القادة و العظماء 



 17

على الرئاسة في ما يسمى بوالية الفقيه حسب المذهب الشيعي ) آية اهللا(اإلسالمية، حيث أبرزت 

  ).1998، حسين(

وتفترض هذه النظرية امتالك القائد مواهب وقدرات غير عادية، يعمـل علـى قيـادة    

ء نظام يعتمد على الفرد وال يترك مؤسسة من خالل شخصية قوية وإرادة حديدية تعمل على بنا

مكانا للجماعة بل يشجع على السلبية الن المطلوب في هذه الحالة هو الخضـــوع والطاعـة  

كما يعتمد .  وعلى إخالص القائد وقدرته على تفضيل مصالح الجماعة على مصالحه الشخصية

اءة، حيث يسعى إلـى  القائد هنا على عنصر الوالء له من جانب مرؤوسيه أكثر من عنصر الكف

تكوين سياج بشري حوله يمنعه مــن االتصال بجماعتـه وذلـك العتمـاده علـى معاونيـه      

  ).1998هالل، (ومستشاريه، والقائد هنا غالبا ما يبقى في موقعه طالمــا بقـي حيـا 

  :النظريات السلوكية: ثالثاً

ي يحقق الكفـاءة  وهي تدور حول معرفة الفرد ودوافعه وسلوكه، من أجل خلق مناخ ود

وهذه النظريات ترتكز على الطريقة التي يمارس فيها القائد تـأثيره ومـن   . والفاعلية في العمل

  :أهمها

هما مقدار الصالحية : وهي تعالج بعدين هامين  :نظرية الخط المستمر، أو سلسلة السلوك -أ

حيث نستطيع أن نصنف ، أو السلطة التي يمتلكها القائد، ومقدار الحرية الممنوحة للمرؤوسين

  . نمط القائد عن طريق تحديد ما إذا كان ديمقراطيا، أو دكتاتوريا، أو في موقف وسط بينهما

كيفيـة  ) Warren, Schmidt, Robert Tannen, 1973(وفي هذه السلسـلة يحـدد      

حيـث نجـد القائـد يتمتـع بممارسـة سـلطاته و       "How To Choose Aleader"اختيـار  

مثلة في أقصى اليسار، حيث ينفرد باتخاذ القرارات ويضـع الحـــلول   صالحياتــه وهي م

وهـذا  ، للمشكــالت ويطرحها للتنفيذ، وال يأخذ في اعتباره آراء مرؤوسيه أو يشاركهم فيهـا 

وفـي  . يمثل النمط الدكتاتوري الذي نادرا ما يجامل أحدا و يتسم بالصرامة و القسوة والرسمية



 18

يمقراطي حيث يشارك القائد مرؤوسيه في اتخاذ القـرار ضمــن   أقصى اليمين يوجد النمط الد

وهذا النموذج يوضـح  . حدود وكذلك يشارك الجماعة في مواجهة المشكالت ووضع الحلول لها

، كاللده(نمط القائد من أنه يختار النمط الذي يتالءم ضمــن حدود الموقف الموجــود فيـه 

1997.(  

على القوى المؤثرة في كيفية ممارسة القيـــادة  ومن هذا النموذج نستطيع أن نتعرف 

  :وهي

وذلك من حيث نقاط القوة أو الضعف وتفكيـره، وثقافتــه   : القوى الكامنة في القائد نفسه - 1

  .وقدراته الجسمية، والعقلية وثقته في مرؤوسيه وقيمه ومعتقداته الشخصية

اختيار نموذج القيادة ويؤثر حيث أن الموقف نفسه يؤثر في : القوى الكامنة لدى المرؤوسين -2

  .على نوعية وفاعلية العاملين و المؤسسة

ويؤثر الموقف في نموذج اختيار القائد من حيـث قـدرة هـذه    : القوى الكامنة في الموقف -3

المؤسسة على التواصل في ظل المشكالت التي يعاني منها وفـق قـدرتها علـى اسـتيعاب     

  ).1998، حسين(ت المرؤوسين و مشاركتهم في حل هذه المشكال

  :نظرية ليكرت في القيادة

وفي نموذجه المعروف استطاع ليكرت و زمالؤه في معهد البحث االجتماعي بجامعـة  

متشجان األمريكية تحديد مميزات القيادة عن طريق مقارنة سلوك المشرفين فـي المجموعـات   

ة، حيث أن المشـرفين ذوي  العمالية ذات اإلنتاجية العالية والمجموعات ذات اإلنتاجية المنخفض

اإلنتاجية العالية تميزوا  بمشاركة محدودة في التنفيذ الفعلي للعمل وكانوا مهتمين أكثر بـاألفراد  

وكانوا يسمحون لهم بحرية أكبر في اتخاذ القرارات واختيارهم لطرق العمل المناسـبة وكـان   

  . ت اإلنتاجية المنخفضةإشرافهم على مرؤوسيهم أقل من إشراف المشرفين في المجموعات ذا



 19

وقد استنتج ليكرت أن القيادة الديمقراطية تعطي نتـائج افضـل بكثيـر مـن القيـادة      

  ).1999، حسن(االوتوقراطية أو الدكتاتورية 

  :وقد استطاع ليكرت التمييز بين أربعة أنظمة للقيادة وهي

مـرؤوس، فمعظـم   وصف القائد بأنه تسلطي واستغاللي، وتنعدم فيه الثقة بين الرئيس و ال - 1

القرارات من الرئيس والمرؤوس يعمل خوفا من العقاب والرقابة تكون بصورة قويـة مـن   

  .أعلى

يمكن وصف القائد بأنه مركزي نفعي وهو يشبه النظام السابق، إال أنه اقل مركزية، حيـث   -2

توجد ثقة معتدلة بين الرئيس والمرؤوس، ويعمل المرؤوس متوقعا المكافـأة أو العقـاب،   

  .وتكون الرقابة قوية من أعلى، وان كان يسمح بتفويض بعضها

وصف القائد بأنه استشاري، ويتميز بثقة كبيرة وإن كانت غير كاملــة بيــن الـرئيس    -3

  .والمرؤوس حيث يستفيد الرئيس من آراء وأفكار مرؤوسيه

ـ  -4 ين القائـــد  أما الوصف الرابع فهو نظام جماعي مشارك حيث تتوافر هنا الثقة الكاملة ب

وقد وجد ليكرت أن النظـــام الثالـث   ، ومرؤوسيه وهنا تبادل مستمر للمعلومات  بينهم 

شبيطه، (والرابع إذا ما استخدمه المدير فان إنتاجية مجموعات العمل لديه تكون مرتفعـة 

2001.(  

  ) The Two Dimensional Theory: (نظرية البعدين في القيادة

كتب األبحاث التابع لجامعة اوهـايو األمريكيـة فـي أواخـر     بدأت هذه الدراسة في م

  :األربعينات وأوائل الخمسينات من القرن العشرين حيث يتم تحديد بعدين لسلوك القيادة و هما

تحديد و تصميم البنية من أجل االهتمام بالعمل و تنظيمه وكذلك التركيـز علـى المهـام     -1

  .المتعلقة بالعمل



 20

اإلنسانية من حيث االهتمـام بالعالقـات الوظيفيـة المتصـفة بالثقـة      تحديد االعتبارات  -2

المتبادلــة،  واحترام آراء المرؤوسين من جانب القائد الذي ينبغي أن يساعد مرؤوسيه، 

 ).1998، حسن. (ويعمل على حل مشكالتهم و يعامل الجميع معاملة تتصف باإلنصاف

لبعد األول كانوا محط تقدير مرؤوسيهـــم،   وقد بينت الدراسة، أن القادة الذين اهتموا با

وكان أداؤهم متميزا من منظور بعد اإلنتاجية، وكانوا سببا في العديد من التذمر والتسرب مـن  

أما القادة المهتمون ببعد مراعاة المشاعر فاتسم بدرجة عالية من الرضــا واالنسـجام  . العمل

لبعدين فقد حـازوا علـى رضـــا وقناعـة     الكبيرين وانخفاض في التذمر، أما من اهتموا با

ـًا فـــي التذمــر    مرؤسائهم ومرؤ وسيه ، واظهروا نسبة إنتاجية عاليــة، وانخفاضــ

  ).1987الطويل، (

  ): The managerial Grid Theory(نظرية الشبكة اإلدارية 

 Motion Robert black and(وهي من اكثر النظريات القيادية شهرة والتي طورها 

James(    ضمن سلسلة من الدراسات التي أجريت في جامعتي اوهايو وميتشجان حـول فعاليـة

  :سلوك القائد اإلداري والتي توصلت إلى نمطين للقيادة اإلدارية هما

  .االهتمام ببعد الفرد -1

  :باالعتماد على الجدول اآلتي. االهتمام ببعد اإلنتاج -2

  )1(الشكل 

  صورة مبسطة لشبكة سلوك القائد

عالي االهتمام بالعاملين واإلنتاج 

  معاً

ي االهتمام ببعـد العـاملين   عال

  وقليل االهتمام باإلنتاج

عالي االهتمام ببعـد اإلنتـاج   

  وقليل االهتمام بالعاملين

قليل االهتام بالعاملين واالنتـاج  

  معاً
  بعد مراعاة اإلنتاج أو البيئة*                

بعد مراعاة 

 العاملين



 21

ولكـن  ، بالسلوك على أساس شموله لهذين البعدين  ومن خالل هذه الشبكة يتم االهتمام

ليس بالضرورة أن يكون هذا الشمول متساوياً، فقد يكون اهتمام القائد منصـبا علـى االهتمـام    

أو . بالعاملين  وقليل االهتمام باإلنتاج، أو يكون عالي االهتمام باإلنتاج وقليل االهتمام بالعـاملين 

أو عالي االهتمام ببعدي اإلنتــاج والعاملين معـا  ، إلنتاج معاقليل االهتمام ببعدي العاملين وا

  ).1998هالل، (أيضا 

وقد حازت هذه الشبكة على انتشار واسع بسب تميز أساليب القيادة، حيث قام الباحثان بليك 

وموتون بوضع كل بعد من أبعاد الشبكة في شكل محدد للتعرف على أنماط القيـادة المختلفـة،   

  : عد منها بعدة نقاط على الشبكة كما يتضح من الشكل اآلتيحيث تميز كل ب

  )2(الشكل 

  الشبكة اإلدارية في القيادة كما يراها بلبك وموتون

  عناية فائقة  المدير  إنجازات

المرؤوسين عالية بسـبب  

كون األفـراد ملتـزمين   

يسود بينهم دعم واعتماد 

احترام متبادل ومسـتوى  

  من الثقة

          

  القائد     

بحاجات األفراد وعالقات جيـدة  

تقود إلى مناخ منظمـي تسـوده   

روح الزمالة ويعمه االسـترخاء  

  والبعد عن التوتر

     

  قيادة الوسط       

أداء مالئم للنظام من خالل 

الموازنة بين ضـروريات  

العمــل والمحافظــة علــى 

ـ  روح مستوى مناسب من ال

  المعنوية

  

  قيادة النادي االجتماعي

  القيادالفقيرة

  

كفاية عاليـة بالعمليـات   

االنتاجية من خالل ترتيب 

ظروف العمـل بشـكل   

يسمح بقليل من التـدخل  

  للبعد االنساني

  

  القيادة المتسلطة    

  

بذل اقل جهد ممكن النجاز العمل 

مما يسمح باالبقاء على منتسـبي  

  النظام

االهتمام 

 بالمرؤوسين



 22

  االهتمام بالعمل   



 23

وإذا تأملنا قليال في شكل الشبكة اإلدارية نرى أن هناك خمسة أنماط قيادية ترتبط جميعهـا  

  :ببعدي اإلنتاج والعاملين وهي

حيث يتميز باهتمـام ضـعيف باإلنتـاج، واهتمـام اكثـر      ) 9.1(مدير النادي االجتماعي  -1

  .بالمرؤوسين

ادة في هذا النمط باهتمـام عـاٍل باإلنتـاج، واهتمـام     حيث تتميز القي) 1.9(المدير المقاول  - 2

ضعيف بالمرؤوسين، وذلك لتحقيق أهداف المؤسسة حيث يتغاضى القائد عن إشباع حاجات 

  .المرؤوسين، وهذا يؤدي إلى انعدام  الروح المعنوية لديهم

ج حيث يتميز أسلوب القيادة فيـه باهتمــام ضـعيف باإلنتـــا  ) 1.1(المدير المنطوي  -3

  .وبالمرؤوسين مما يؤدي إلى انعدام الروح المعنوية واإلنتاجية لديهم

الذي يتميز باهتمام معقول باإلنتاج والمرؤوسين حيث يحـافظ علـى   ) 5.5(المدير العملي  - 3

  .عالقة جيدة بين المؤسسة واألفراد العاملين فيها

اإلنتـاج والعـاملين فـي    حيث يتميز أسلوب المدير هنا باهتمام عال ب) 9.9(المدير القائد  -5

المؤسسة حيث يعمل على رفع الروح المعنوية لديها مع محاولته الحصول علـى أقصـى   

  )1987، الطويل(إنتاجية ممكنة عن طريق إقامة عالقات طيبة بين الطرفين 

أن افضل أسلوب لتحقيق إنتاجيـة  ) Black and Mouton(و يشير الباحثان بالك ومتون 

  )1997، عديلي). (9.9(أسلوب المدير القائد  عالية في المؤسسة، هو



 24

  :في اإلدارة اليابانية Zنظرية 

  :في اإلدارة) z(ظهور نظرية 

أن اإلنتاجية فـي اليابـان   ) Wlliam Ouchi(الحظ عالم اإلدارة الياباني وليام اوتشي 

متحـدة  وخاصة للشركات الصناعية قد حققت أرقاماً قياسية بالنسبة لمثيالتها فـي الواليـات ال  

فقد ازدادت إنتاجية معظم الشركات في اليابان في أعقاب الحرب العالمية الثانية إلى . األمريكية

أربعة أضعاف إنتاجية الشركات األمريكية، والحظ العالم الياباني اوتشي أن هذه الزيادة ال تعود 

لدؤوب المضني للعامل إلى السياسات النقدية أو االستثمارية في األبحاث والتنمية أو إلى العمل ا

ولكن تعود إلى كيفية إدارة العنصر البشري في هذه الشركات بحيث يتمكن العاملون فيها مـن  

إذ أن األمور المشار إليها أعاله متوفرة في الشركات األمريكية . العمل معاً بكفاءة وتعاون اكثر

وى اإلنتاجية في الشـركات  بدرجة تعادل إن لم تفق مثيالتها في اليابان، ولكن مشكلة تدني مست

ولمعالجة مشكلة تدني اإلنتاجية وخاصة بالنسـبة  . األمريكية تكمن في كيفية إدارة هذه الشركات

للشركات اليابانية العاملة خارج حدود اليابان وخاصة في الواليات المتحدة األمريكية قام بوضع 

  .1981في اإلدارة عام ) Z(نظرية 

أي ) A(ال الغربية وخاصة األمريكية تتبع أسـلوب اإلدارة  اعتبر اوتشي منظمات األعم  

في حين أن منظمات األعمــال  ) American Way of Management(الطريقة األمريكية 

  أي  الطريقــة  اليابانيــة فـــي  اإلدارة ) ل(اليابانية تتبع أسلـوب اإلدارة  

)Japanese Way of Management .( ـ ي اإلدارة تعمـم الطريقـة   فعمد إلى إيجاد نظرية ف

وتعود أسباب هـذه  ). Z(اليابانية ولكن تطبق في منظمات وبيئات خارج اليابان واسماها نظرية 

  :التسمية إلى ما يلي

حيـث  ) X(نظريتين في اإلدارة، أسمى النظرية األولى "ماكجريدور"وضع عالم اإلدارة 

تها وتعاملها مع العنصر البشري، حيث انتقد فيها النظرية الكالسيكية في اإلدارة خاصة في نظر



 25

أنها ال تهتم بحاجات الفرد اإلنسانية واالجتماعية وتنظر إليه كآلة بيولوجية يجب تشديد الرقابـة  

والتوجيه عليه مقابل منحه بعض الحوافز المادية وتتجاهل الحوافز المعنوية التـي تعـزز مـن    

ر ماكجريجور هذه النظرية في اإلدارة نظريـة  واعتب. انتمائه إلى منظمته وتدعم بالتالي إنتاجية

غير سليمة ال تنظر بعين الثقة واالحترام إلى العنصر البشري وبالتالي تقف وراء تدني اإلنتاجية 

األمريكية التي أطلق عليها  األعمالفي المنظمات التي تتبنى تطبيق مثل هذه النظرية كمنظمات 

والتي يعتبرهـا  ) Y(ي وضعها ماكجريجور فهي نظرية أما النظرية الثانية الت). A(اوتشي اسم 

النظرية الواجب اتباعها نظراً الهتمامها بالعنصر البشري بحاجاته اإلنسانية واالجتماعية، وجعل 

المنظمة مكاناً يشعر الفرد فيه بالراحة والطمأنينة واألمان األمر الذي يزيد من انتمائـه ووفائـه   

ه، واعتبر اوتشي ان قمة ما تهدف إليه هذه النظرية يطبـق فـي   لمنظمته وبالتالي يعزز إنتاجيت

  .في اإلدارة) ل(اليابان أي طريقة 

وبما أن هناك نظريتين في اإلدارة تركزان على العنصر البشـري لمعالجـة إنتاجيتـه      

ونظرتها إيجابية ) Y(ونظرتها سلبية إلى العنصر البشري، والثانية نظرية ) X(إحداهما نظرية 

تركز علـى العنصـر البشـري    ) Z(ك العنصر، أوجد اوتشي نظرية ثالثة وهي نظرية إلى ذل

وسـبب تسـمية هـذه    . كأساس لزيادة إنتاجية المنظمة بما ينسجم مع البيئة غير البيئة اليابانية

يعود إلى أننا إذا رمزنا للتعبير عن شيئين في الرياضيات وكان الرمـز األول  ) Z(النظرية بـ 

)X ( والثاني)Y ( وأردنا اختيار رمز ثالث يليهما فيكون الرمز الثالث)Z ( أي أن تتابع الرموز

أي النظرية الثالثة ) Z(وهذا سبب تسمية نظرية اوتشي في اإلدارة بنظرية ). X,Y, Z((يكون 

  .في اإلدارة التي تعني وتركز على العنصر اإلنساني

  :)Z(خطوات التحول للعمل بالنظرية 

من نظرية اإلدارة اليابانية هي سـيطرة  ) Z(لتي تحتفظ بها النظرية إن أهم الخصائص ا  

نهج التوظيف الدائم للعاملين وبطء عملية التقييم والترقية وتقلب الموظف أو العامل في العديـد  



 26

من الوظائف واألعمال ذا ت المستوى اإلداري أو الفني الواحد الطالعه على جوانب العمل مما 

  .واإلدارية وينمي فيه روح التعاون والتآلف في المنشأةيطور مهاراته الفنية 

من المؤسسات تقوم على إفهام مجموعة المـدراء بـان   ) Z(إن فلسفة اإلدارة في النوع 

نجاحهم في تحقيق التعاون فيما بينهم خالل العمل ينطلق بشكل كبير من قدرتهم علـى االتفـاق   

ير أعمال المنظمة كاالتفـاق حـول أنـواع    حول مجموعة من األهداف األساسية المتعلقة بتفس

تتم في الغالـب  ) Z(كما أن عملية اتخاذ القرارات في النوع .  المنتجات والخدمات التي تقدمها

) Z(وال تعتمد عملية التوجه فـي النـوع   . بالمشاركة واإلجماع وتبقى المسؤولية النهائية فردية

املين فقط بل على السلطة غير الرسمية وعلى على السلطة الهرمية والرقابة المباشرة لسلوك الع

العشائر حيث تمثل تجمعات متآلفة ) Z(وتشبه لمنظمة في النوع . مبدأ الرقابة الجماعية والذاتية

  .من البشر تمارس نشاطاً اقتصادياً معيناً وتربط بين أفرادها العديد من الصالت

توجد خطوات متفق عليها تماماً وبالنسبة لخطوات التحول فيمكن القول انه حتى اآلن ال 

بين المنظمات غير اليابانية وخاصة األمريكية من اجل عملية التحول، وذلك سواء مـن حيـث   

المضمون أو الترتيب، وهذا بسبب أن ظروف كل بيئة وقناعا العاملين على إدارتها تختلف مـن  

تـوفر أرضـية معينـة    منظمة ألخرى، إال انه بوجه عام يمكن القول أن عملية التحول تتطلب 

وتجدر اإلشارة . ، وإذا لم تكن موجودة فيجب العمل على توفيرها)Z(تساعد على تطبيق نظرية 

وال تتم دفعة واحدة، إنما تتم مرحلياً على دفعات،  اإلى أن عملية التحول تستهدف المنظمة بأكمله

  :وفيما يلي نعرض هذه الخطوات

  :لوب اإلدارة اليابانيةألس) المديرون(تفهم إدارة المنظمة  -1

الذي تعتمد عليـه  ) ل(تتطلب هذه لخطوه القيام بشرح مفهوم األسلوب الياباني في اإلدارة      

المنظمة اليابانية وما يشتمل عليه من مفاهيم وخصائص، وهذا الشـرح يجـب أن يكـون    

). Z(يـد  تحليلياً واضحاً للمديرين باعتبارهم المسؤولين عن تطبيـق أسـلوب اإلدارة الجد  



 27

نابع منه والمفـروض أن يفهـم   ) Z(إلى أن أسلوب ) ل(ويعود السبب في دراسة أسلوب 

  .في اإلدارة) Z(المديرون األصل أوالً ليكونوا اكثر قدرة على الفهم والتطبيق ألسلوب 

  :تحليل وتوضيح فلسفة المنظمة الحالية -2

المنظمة  أهدافها وسياسـاتها  من المهم جداً في هذه الخطوة أن يطلع ويعرف العاملون في 

. ليأخذوا فكرة واضحة عن القيم التي تحكم نشاطها والتي التزموا بها خالل أدائهم العمالهم

كذلك اطالعهم على تاريخ نشاط منظمتهم وما حققته مـن إنجـازات سـابقة، وقراراتهـا     

عـالن عـن   الناجحة والفاشلة وتوضيح أسباب النجاح والفشل، والغاية من ذلك التمهيد لإل

  .في اإلدارة) Z(الفلسفة الجديدة المراد إدخالها للمنظمة وهي أسلوب ومنظمة 

  :شرح وتوضيح الفلسفة الجديدة -3

في هذه الخطوة توضع للعاملين مضمون ومفهوم الفلسفة الجديدة، والقيم التي يفترض تبنيهـا  

باعها والتي ترشدهم فـي  والتقيد بها من اجل تطبيقها بشك لسليم، وما هي األمور الواجب ات

  .عملية التطبيق للفلسفة الجديدة وفي تعاملهم مع بعضهم البعض ومع  المجتمع

 :مقارنة الفلسفة الجيدة مع الفلسفة القديمة  -4

الغاية من هذه المقارنة إيضاح الفروقات بينهما لكشف سلبيات القيم والمعتقـدات القديمـة،   

، من اجل التمييز بين الفلسفتين واسـتنتاج مزايـا   والممارسات غير المناسبة أمام العاملين

وفوائد الفلسفة الجديدة، والشك ا هذه الخطوة في غاية األهمية ألنها تولـد مشـاعر الثقـة    

  .بالفلسفة الجديدة وتزيل الشكوك والمخاوف والتساؤالت حولها

  :إعادة تنظيم وتصميم العمل -5

التنظيمية لتعديل الهيكل التنظيمـي وطـرق   تتضمن هذه الخطوة القيام بعدد من اإلجراءات 

وإجراءات العمل داخل المنظمة، بما يتماشى مع تطبيق الفلسفة الجديدة، بالتركيز على مبدأ 



 28

ولخدمة ذلك يجـري  . المشاركة، والتعاون، والنظرة الكلية للمنظمة وليست النظرة الجزئية

صص الواسـع ن  بحيـث   التأكيد على ضرورة عدم اتباع مبدأ التخصص الضيق بل التخ

يكون لدى الفرد المامات واسعة وليست ضيقة ويشعر بمشاكل اآلخرين الذين ينفس الوقـت  

يشعرون بمشاكله، وهذا األمر يمكن أن يتحقق من خالل دورية أو تبادل األعمـال داخـل   

إذن يجب تصميم العمل وتنظيمه داخل المنظمة على شكل فريق كرة السلة الـذي  . المنظمة

ويدافع كجماعة واحدة انطالقاً من مبدأ العمل الجماعي التعـاوني والمشـاركة فـي     يهاجم

  .التخطيط واتخاذ القرارات

  :اطالع االتحادات والنقابات المعنية على عملية التحول -6

من المنظمات إشراك نقابات واتحادات العمل المعنية فيما تضعه من ) Z(يشترط في النوع 

ا ألية تغييرات رئيسية في شروط وظروف العمل انطالقاً من مبدأ خطط للمنظمة قبل إدخاله

المشاركة العريضة في قرارات المنظمة لكسب ثقة العاملين واالتحادات والنقابات التـابعين  

  .ويتم ذلك من خالل لقاءات حوارات فكرية مشتركة. لها

  :توفير نظام خدمة وظيفية مناسبة -7

فـي  ) Z(هامة يستوجب تبينها لتتماشى مع فلسفة أسـلوب  يتضمن هذا النظام أموراً معينة 

  :اإلدارة وهذه األمور أهمها ما يلي

ويكون عن طريق االستخدام الطويل األجل وعـدم تهديـد   : تحقيق االستقرار الوظيفي - أ

وعندما تواجه المنظمة بضائقة مالية، فبدالً من أن تلجأ . العالمين بالتسريح في أي وقت

 .، يمكنها ان تخفض من أجورهم مؤقتاً ريثما تتخطى هذه الضائقةإلى تسريح العاملين

هنا يجب التأكيد على العاملين بان نتائج تقييم أدائهـم وتعويضـهم    : إقرار نظام للترقية - ب

عنه من خالل ترقيتهم ال يأتي في األمد القريب، وعليهم تجاهل المكاسب القصيرة األجل 



 29

وللمساعدة في تطبيق ذلك يجب التركيز علـى   والتركيز على المكاسب الطويلة األجل،

الحوافز المعنوية والمشاركة واللجوء إلى أسلوب دوران العمل الذي يتم بموجبـه نقـل   

الموظف أو الفرد من وظيفة ألخرى الكتساب معارف وخبـرات ومهـارات متعـددة    

 .ومتنوعة تفتح له أبواب الترقية في المستقبل، وتخفف عنه حدة االنتظار

إن المشاركة في األرباح تنمي مـن التعـاون بـين    : رار نظام المشاركة في األرباحإق -ج

  .العاملين وتجعلهم يعملون باتجاه واحد تعاوني لتحقيق مكاسب تعود بالنفع على الجميع

وذلك من خالل المشاركة في التخطيط واتخاذ القرارات : التركيز على الحوافز المعنوية -د

عل عمل األفراد يتضمن عنصـر التحـدي وال يعتمـد علـى     وأسلوب إغناء العمل وج

  .التخصص الدقيق والعمل الروتيني البسيط المتكرر

 :تشجيع مجاالت المشاركة -8

إلى البحث عن مجاالت إلشراك العـاملين وذلـك بتشـجيع    ) Z(تسعى اإلدارة في النوع   

لى تحسين اإلنتاج عن ويهدف ذلك إ. اقتراحاتهم بصفتهم مجموعة متألقة ومسؤولة عن العمل

طريق معرفة األسباب التي قد تقف حائراً دون ذلك، ويجب أن تكون المشاركة فعلية وليست 

  .عن طريق صناديق االقتراحات مثالً

  :تنمية العالقات الشمولية -9

وهذا ال يكون عن طريق اللباس الواحد واألناشيد والشعارات، بل عن طريق قيـام تكامـل      

بين الرؤساء والمرؤوسين وإيجاد الثقة بيـنهم ومسـاعدتهم فـي تخطـي      وتآلف اجتماعي

. مشاكلهم، وبث روح العمل الجماعي والتعاوني بينهم، وإحداث االنتمـاء لـديهم للمنظمـة   

فجلسات الحوار بين العاملين ورؤسائهم، وتبادل الرأي ووجهات النظر، وحسـم الخالفـات   

  .واأللفة بينهم بينهم، كل ذلك يعزز من المشاعر الجماعية



 30

 :بدء التنفيذ في المستوى اإلداري األعلى -10

على إدخال التعديالت وبدء التنفيذ في المراتب الوظيفيـة العليـا نظـراً    ) Z(تعتمد النظرية    

لكونها المسؤولة عن اإلدارة ولتسهيل مبدأ المشاركة واعطاء القـدوة الحسـنة للمسـتويات    

  .إلصالح والمبادأة تنطلق من القمةالتنظيمية األخرى التي تليها فا

  Situational Approach :نظريات الموقف

أجريت في أوائل الستينات من القرن العشرين عدة دراسات جديدة، أضافت متغير الموقف، 

حيث أن متطلبات القيادة تختلف بحسب المجتمعات والتنظيمات اإلدارية داخل المجتمع الواحـد  

وتقدم نظرية الموقف مفهوما ديناميكيا للقيادة ألنهـا ال  . لتنظيم الواحدوالمستويات الوظيفية في ا

  ). 2000، عبد الباقي(تربط القيادة بالسمات الشخصية فقط بل تربطها بالموقف اإلداري 

وتتفاعل القيادة مع البيئة المحيطة بها، وذلك الن التفاعلية القيادية ترتبط بمواقف محددة 

وهذا يوضح نجاح أو فشـل بعـض القيـادات فـي     ، طلباته الخاصةومختلفة وكل موقف له مت

  ).1998حسين، (المواقف المختلفة 

الذي طرح تصـورا شـامال كنمـوذج     Fiedler)(ومن أهم نظريات الموقف نظرية فدلر 

احتمالي للقيادة،  حيث تعتمد فعالية أداء الجماعة على التوافق بين أسلوب القائد في التفاعل مـع  

فهو يعمل على تحليل شخصيات القائد . جة الضبط والتأثير التي يوفرها الموقف للقائدتابعيه ودر

، الطويـل (والجماعة وطبيعة الموقف،  حيث أن المكون األساسي في القيادة هـو التأثيـــر  

1987.(  

وتتحدد فاعلية القيادة بمدى مالءمة النمط القيادي المستخدم في موقف معين لمتطلبـات  

يده، من خالل وضع تشخيص دقيق للموقف اإلداري الذي يمارســه القائـــد الموقف وتحد

  :ومرؤوسوه من خالل العناصر الموقف وهي



 31

العالقة بين القائد وموظفيه وهذا يتطلب معرفة مدى تقبل المـوظفين لقائـدهم وارتيـاحهم     - 1

  .لتعامله معهم

مل محددة ضمن بناء معين فانـه  التيار التنظيمي للعمل والذي يؤكد انه كلما كانت مهمة الع -2

  .على القائد إبالغ موظفيه بما يجب أن يقوموا به

فكلما زادت قدرته وإمكانية ممارسته لفعاليـات وأنمـاط   ، سلطة القائد التي يعطيها منصبه  -3

  ).2000عبد الباقي، (سلوكهم إيجابية وسلبية كلما زادت قدرته على التأثير

والتي قام  Path Goal)(هدف -تسمى بنظرية مسار ومن نظريات المواقف األخرى ما

والتي تقوم على أسـاس نظريـــة التوقـع للدافعيـة،      (Robert houhe, 1971)بتطويرها 

وتنطلق مـن أن فاعليـة القائـد هـي نجـاح المؤسسـة، ونجـاح أفرادهـا فــي تحقيـق           

ت التوقـع وقوة فينظر إلى مهمة القائد على أساس أنها تؤثر في مدركا). 1998،حسن(أهدافهـم

جذب الفعل لدى المرؤوسين الخاصة باإلشاعات والمنافع سواء كانت كامنة في األداء أو كانـت  

خارجية، وقد قام بدراسة تأثير أربعة أنماط  للسلوك القيادي على ثالثة اتجاهات تتمثل في رضا 

لمبذولة في العمـل المرؤوسين، وقبولهم للقائد وتوقعاتهم بالحصول على مكافأة نتيجة جهودهم ا

  ).1997،عديلي(

وقيـادة  ) Direction(قيادة موجهة لتحقيق عمـل معـين   : أما أنماط السلوك القيادية فهي

وقيادة مشتركة للعاملين  والمرؤوسين فـي   Supportive)(مساندة للحصول على هدف معين 

  ).1998،حسين(سبيل الوصول للهدف، وقيادة ترتكز على اإلنجاز 

ذه النظرية عاملين وقفيين يلطفان العالقـة بـين أسـلوب القائـد وسـلوك      وقد أبرزت ه

المرؤوس، حيث تفترض أن أسلوب القائد سيكون مقبوال لدى المرؤوسين للحد الـذي يجعلهـم   

  ).2000عبد الباقي، (ينظرون إلى هذا السلوك كمصدر مباشر للرضى



 32

الذي قـدم  ) Reddin(ظرية ردن أما النظرية الثالثة التابعة لنظريات الموقف، فتتمثل في ن

تحليال لمفهوم الموقف اإلداري ضمن كتابه الفعالية اإلدارية، حيث ركز في تحليله على معرفـة  

متى تكون األنماط القيادية فعالة؟ وما دور الموقف اإلداري كعامل مؤثر فـي تحديـد فعاليـة    

  اإلدارة؟

جديدة في تحليله لألسـلوب   أبعاداً)  2000في عبد الباقي، ( Reddin)(وقد أضاف ردن 

  :القيادي تتمثل في اآلتي

بعد المهمة أو التوجه نحو المهمة أي المدى الذي يمكن أن يتخذه اإلداري لتوجيـه جهـوده    - 1

  .وجهود العاملين معه لتحصيل الهدف

بعد العالقات أو التوجه نحو العالقة، وهي المدى الذي يمكـن أن يتخـذه اإلداري لتـوفير     -2

ل شخصية تتسم بالثقة المتبادلة واحترام آراء المرؤوسيـــن ومشاعرهـــم   عالقات عم

  .وأفكارهم

الشكل 0بعد الفعالية و هو المدى الذي يحقق فيه اإلداري األهداف المتعلقة بدوره و يوضح  -3

  :هذه األبعاد) 4(اآلتي 

  )3(الشكل 

  أبعاد القيادة

  

  

  

  



 33

  :أنماط للقيادة هيعلى هذا األساس أربعة  REDDIN)(و قد حدد ردن

  .أي القائد المتفاني، القائد الذي يهتم كثيرا بالعمل  -1

  .القائد الذي يهتم كثيرا بالعالقات مع األفراد أي القائد المرتبط بالناس -2

   Integrated.أي القائد المتكامل، القائد الذي يهتم بالعمل و العالقات مع األفراد  -3

أي القائــــد المنعــزل   ، ل كثيراً  وال بالعالقـات مـع الناسالقائد الذي ال يهتم بالعم -4

  ).2000، عبد الباقي(

أما إذا استخدم في مواقف  غير مالئمة فانه يكون اقل فعالية كما تنتج الفعالية اإلداريـة  

للقائد اإلداري من مالءمة النمط القيـادي للموقـف اإلداري الـذي يستخدمــــه فيـــه     

  ).1997عديلي، (

نظرية اعتمدا فيها على نمـوذج الفاعليـة   ) Hersey and Kenneth)(رح كل من وط

القيادية ذات الثالثة أبعاد، ولكنهما ركزا على عالقة المدير بدرجة نضوج التابعين، ومن أبـرز  

إسهام لهما كان نظرية دورة الحياة في القيادة، حيث أن النمط المالئم من وجهة نظرهما يختلف 

فالسلوك اإلداري المالئم من وجهة نظرهما،  ال يتطلب اهتمامـا  . نضوج تابعيهباختالف درجة 

اقل بطريقة أداء العمل ولكن يجب االهتمام في الوقت نفسه بالدعم العـاطفي االجتمـاعي وان   

يتحرك السلوك القيادي من اهتمام كبير بالعمـل، واهتمـام قليـل     أننظرية دورة الحياة تقترح 

ومن اهتمام كبير بالعالقات، واهتمام قليل بالعمل ، ام كبير بالعمل، والعالقات بالعالقات إلى اهتم

إلى اهتمام كبير بالعمل واهتمام كبير بالعالقات، وذلك في حالة تقدم التابعين من مرحلـة عـدم   

  ).1982هواري، (النضج إلى مرحلة النضج 

اإلسـهامات  نظرية )  (Tannenbaum, Weschler, and Massarikواقترح كل من 

التي تتبع نظرية الموقف، حيث ذكر هؤالء في دراستهم كيف تختار القيـادة أن هنـاك ثـالث    



 34

مجموعات من القوى تهم القائد  في اختياره للنمط القيادي العملي الذي يـتالءم مـع متطلبـات    

  :الموقف و هي

اتجاهاتـه القياديـة    القوى الكامنة في القائد وهي قدرة القائد على تقييم الظروف  وميوله و -1

  .ومدى ثقته بنفسه ومرؤوسيه

القوى الكامنة في المرؤوسين ومنها حاجتهم إلى االستقالل واستعدادهم لتحمل المسـؤولية،   - 2

آخرين، وقدرتهم على فهم التوجيهات الصـادرة   إلىواتخاذ القرارات، وعدم رفع المسئولية 

قادتهــم، ومشاركتهم في وضع  إليهم ومدى إحساسهم بأهمية المشكالت التي تواجـــه

  .الحلول لها و درجة ارتباطهم بأهداف المؤسسة

  :القوى الكامنة في الموقف ويتمثل أهمها في اآلتي -3

  .نمط التنظيم و القوى النابعة منه -

مدى فعالية المجموعة المرتبطة بالموقف والتي تتحدد بمدى قوة أفرادها في العمل ومـدى   -

  .م على حل المشكالت التي تواجههمثقتهم بأنفسهم، وبقدرته

طبيعة المشكلة التي خلفت الموقف، ودرجة تعقدها فكلما زاد قلق القائد إليجاد الحل المالئـم   -

للمشكلة فان هذا يساهم في إمكانية تفويض جزء من سلطاته إلى غيـره لمواجهـة الحلـول    

  .المناسبة

كان الوقت ضيقا أسرع القائد  في إشـراك   الوقت المتاح إليجاد الحل المالئم للمشكلة، فكلما -

  ).1997عديلي، (مرؤوسيه للمساهمة فيها التخاذ القرار المناسب



 35

  :النظرية التفاعلية

نظرية السمات و نظريـة  (يقوم هذا المدخل على أساس الجمع بين النظريتين السابقتين 

دة مؤسسته، التفاعـل بـين   ومحاولة التوفيق بينهما حيث انه ال يكفي لنجاح قائد في قيا) الموقف

سمات شخصيته وكذلك متطلبات الموقف الموجود فيه، إنما البد من التفاعل بين شخصية القائد 

  ).2000عبد الباقي، (وكل المتغيرات المحيطة بالموقف القيادي ككل 

  :و تقوم هذه النظرية على األبعاد الثالثة

  .السمات الشخصية -1

  .عناصر الموقف -2

  ).1998هالل، (أو خصائص الجماعة المقادة متطلبات  -3

حيث تنظر هذه النظرية للقيادة من خالل عملية التفاعل االجتماعــي بيــن القائـد  

ومرؤوسيه وتربط النجاح في القيادة بقدرة القائد على التفاعل بينهــم، وحـل مشكالتهـــم   

ل بين أعضـاء المجموعـة   وإشباع حاجاتهم وتحقيق أهدافهم  وهو الذي يستطيع أحداث التفاع

  ).1998حسن، (وكذلك أحداث التكامل في سلوك أعضائها 

ولم تهمل هذه النظرية في تأكيدها على أهمية التفاعل بين القائد و مرؤوسيه، الجمع بين 

نظريتي السمات والموقف حيث أسهمت في تحديد خصائص القيادة اإلدارية من خـالل تأكيـد   

ت اإليجابية بين القائد ومرؤوسيه تجعله أقدر على حل مشـكالتهم،  رواد الحركة على أن العالقا

  ).1993عديلي، (وتمكنهم من التعاون معا 



 36

  :مالحظات حول نظريات القيادة اإلدارية

إن ظهور العديد من النظريات المتباينة يفسر أن عملية القيادة والقائد عملية صعبة، وقد 

وأفردت كل واحدة من هذه النظريات العديـد مـن    أظهرت اهتماما كبير الحجم بهذا الموضوع

القائد، : المتغيرات و العوامل التي ساعدت في إبراز أهمية دور العوامل المؤثرة في القيادة وهي

والمرؤوس، والموقف، والمؤسسة، وقد حاولت هذه النظريات تفسير الخصــائص، والسـمات   

ظرية الرجل العظيم حددتا فاعليـة القيـادة   التي تميز القائد عن غيره فمثال نظرية السمات، ون

الجسدية، والعقلية، والنفسية  لكن ما يؤخذ علـى هـذه   : بتوافر خصائص، وسمات معينية منها

  .النظريات عدم مقدرتها على إيضاح كيفية قياس كفاءة القائد من خالل أدائه لعمله

اإلنتاج والعاملين معا فقد  أما النظريات السلوكية التي ربطت فاعلية القيادة بتوافر بعدي 

أظهرت أهمية األسلوب القيادي وتأثيره على العمل، كما أظهرت عالقة واضحة بـين سـلوك   

القائد وفاعلية هذا السلوك في تحقيق اإلنتاجية ورضا المرؤوس عن العمل وفي مرحلة الحقـة  

تغيرات ومنها مـا  جاءت النظرية الموقفية التي أخذت على النظريات األخرى إهمالها لبعض الم

يتعلق بالموقف، والبيئة التنظيمية، وقد حاولت هذه النظرية وصف طبيعة الموقـف ومتطلباتـه   

الذي تمارس فيه القيادة، وهو مقدار نضج الفرد أو الجماعة فيما يتعلق بقدرتهم علـى تحقيـق   

ن خالل تفاعـل  أهداف ممكنة فكلما كان األسلوب  متناسبا مع الموقف كلما كان اكثر فعالية، وم

ومـن  ، االهتمام بالعاملين واالهتمــام  باإلنتـاج وتحقيق النضج الـوظيفي  : العناصر اآلتية

مميزات هذه النظرية إثبات أن السمات المطلوبة للقائد الناجح ليست عبارة عن سـمات عامـة   

ـ . وانما هي سمات ثابتة نسبياً ترتبط بموقف قيادي معين ي تقـف فـي   أما النظرية التفاعلية الت

مركز وسط بين النظرية الذاتية والموقفية، إذ تتطلب التكامل، والتفاعـل بـين سـمات القائـد     

فإنها تتطلب ضرورة التفاعل بين شخصـية القائـد، وجميـع المتغيـرات     ، ومتطلبات الموقف 

  .المحيطة بالموقف القيادي سواء كانت طبيعية أو اجتماعية



 37

فان الباحث يرى أن ، لنظريات التي تولت تفسير القيادةونتيجة لما تقدم  من إبراز ألهم ا

هناك مهارات أساسية قد اجمع المفكرون والعلماء في علم اإلدارة عليها وعلى وجوب توافرهـا  

فقد سـاهمت هـذه   . في القيادة، والقائد، وهي مهارات فنية، ومهارات فكرية، ومهارات إنسانية

لقائد اإلداري، ومدى تأثير نمط سـلوكه علـى أداء   دور ا إبرازالنظريات و بصورة عملية في 

الجماعة وعلى فرص التواصل بين أفرادها وإيجاد عالقة تفاعلية قائمة على االحترام المتبـادل  

واإلنجاز في العمل من اجل الوصول إلى تحقيق إنتاجيـة عاليـــة، وزيـادة فاعليـة قائـد     

القيادة الفاعلة  بتوافر بعـدي اإلنتـاج،   حيث ركزت هذه النظريات على الربط بين . المجموعة

  .واالهتمام بالمرؤوسين

  : أنماط القيادة اإلدارية

  :يمكن تحديد أنماط القيادة اإلدارية من ناحيتين هما

  .من حيث الفاعلية في األداء - 1

 .ومن حيث مركز اتخاذ القرارات - 2

  :كذلك يمكن تقسيمها من حيث تفويض السلطة إلى

  .قيادات مركزية - 3

 .المركزية وقيادات - 4

  :وقسمت أيضا حسب البناء التنظيمي

  .قيادة رسمية -5

  .قيادة غير رسمية -6



 38

  : أما الدراسات الكالسيكية فقسمت القيادات إلى ثالثة أنواع

  .قيادات مستبدة النزعة - 1

 قيادات ديمقراطية األسلوب - 2

 .قيادات فوضوية األسلوب -3

ء على دراسات قام بها لوين وبيت بتحديد ثالثة أنماط بنا (Clarencew,1993)وقد قام 

وهي القيادة التسلطية، والمتسيبة، والديمقراطية، ويبدو اصـطالح التسـيبية    1947ووايت عام 

غير متوازن ألنه يستخدم للتدليل على سلوك األفراد في موضع القيادة الناجمة عــن المركـز  

فيما يلي توضيح ألنماط القيـادة  والذي يتخذ موقفا سلبيا تجاه مشكالت الجماعة أو المنظمة،  و

  ).2001شبيطه، (المذكورة

  القيادة الديمقراطية: النموذج األول

) 1950-1938(انطلق هذا السلوك بعد انقالب المفاهيم رأساً على عقب في الفترة مـن  

حيث أصبحت القيادة االوتوقراطية غير مالئمة بسبب ، في تحديد العالقات بين القيادة  وتابعيها 

اع المؤسسات  وتعقدها، وأصبح العاملـــون فيها مـن المؤهليـــن والمتخصصـين،    اتس

فاعترفت أن ) 1995، كنعان(وأخذت تعتمد على العالقات اإلنسانية والمشاركة وتفويض السلطة 

التنظيم اإلداري يتضمن أناساً من البشر تحركهم دوافع سيكولوجية واجتماعية يتوقـف علـيهم   

  ).1998صوفان، (م نجاح أو فشل التنظي

وتعتمد القيادة الديمقراطية على أساليب اإلقناع، والمناقشة، واالستشـهاد بالحقائـــق   

والمعلومات، وتعتبر أن مشاعر األفراد، وأحاسيسهم و كرامتهم و حاجـاتهم البشـرية لتحقيـق    

ه على العمـل  األهداف ضرورية لقيام الفرد بالمشاركة الفعالة في اتخاذ القرارات وبالتالي تحفيز

  ).1998هالل، (بنشاط، وكذلك التعاون مع اآلخرين 



 39

إن مشاركة العاملين في التنظيم في عملية وضع القرار تساعد في ترشيد عملية اتخـاذ  

القرارات  وهذه المشاركة تساعد القائد في التعرف إلى كافة اآلراء التي يقدمها أصحاب العقول 

كن من خاللها اختيار البديل المالئم والمحقق للهـدف وهـذا   الناتجة، والتجارب الواسعة التي يم

يساعد القائد على اتخاذ القرار الرشيد باإلضافة، إلى ذلك فان مشاركة العاملين للقائد في وضـع  

القرار تساعده على قبولهم له وعدم معارضته  له بعد إصدار القرارات كما تخفف مـن حـدة   

فأسلوب ) 1998، حسين(حيلولة دون تنفيـذ القـرارات المشكالت التي قد يتحججون بهــا لل

القائد المثالي هو الذي يتفق مع توقعات وأماني وخبرات مجموعة معينة من العاملين فـي األداة  

ومع أهدافها، وهو يتصف بالمرونة التي تساعده على تطويع األسلوب القيادي ليالئم متطلبـات 

  ).2000، عبد الباقي(وظروف معينة

تماد القائد على تفويض جزء من صالحياته وسلطاته إلى بعض مرؤوسيه يعـود  إن اع

إلى كبر حجم المؤسسات وزيادة العاملين فيها ويسبب إثبات قدراتهم و خبراتهم وكفاءاتهم علـى  

ممارسة هذه الصالحيات  حيث يتيح ذلك للقائد الديمقراطي االطالع بالمهـام القياديـة األهـم،    

ومع ذلك فان القائد ال يستطيع أن يفوض مسـئولية  ). 1995، كنعان(لجهد ويوفر له  الوقت وا

صنع القرار اإلداري والتفرد به فمقدرة القائد على معالجة أخطــاء موظفيـــه وتصـويبها  

تجعله يتسم بالموضوعية، والعدالة في انتقاده ألخطاء موظفيه لذلك فانه ال يعرض هذه العالقـة  

كذلك فان . يكون نقده في إطار عمله الوظيفي بعيدا عن هذا التجريحللخطر فهو يركز على أن 

إشباع القائد للحاجات األساسية لدى مرؤوسيه يعتبر بمثابة الحوافز اإليجابية ولكن على أن تكون 

متناسبة مع طبيعة العمل ومقدار الجهد المبذول والنتائج التي مـن الممكـن الحصـول عليهـا     

لميكروجر، وهـي  ) Y(التي توصف القيادة الديمقراطية هي نظرية  والنظرية). 1995، كنعان(

وإشعاره ، ترتكز على العالقات اإلنسانية وتطالب بجعل المؤسسة مكانا محببا لنفس الفرد العامل

بأنها مصدر إلشباع حاجاته النفسية، والماديـة واالجتماعية وأن مستقبله المهني مرتبط بها فهذا 



 40

ء لها ويؤدي إلى إحداث التوافق والتكامل بين أهداف المؤسسـة وأهـداف   يحقق الوالء واالنتما

  ).1997عباس، (األفراد فيها 

وفي الوقت نفسه فان القيادة الديمقراطية هي أكثر القيادات فعالية، وأصـبحت األكثـر   

فشعور العاملين باألمن واالسـتقرار فـي العمــل    . استعماال بسبب التطورات العلمية والفنية

دة جو الرضى واالرتياح يساعد على التقدم والنمو في المؤسسة ويزيد من الرابطة القويـة  وسيا

بين القائد ومرؤوسيه التي أساسها الثقة المتبادلة فهذا يـؤدي إلـى القضـاء علـى الخالفـات      

والصراعات للتقريب بين أهداف المؤسسة وأهداف العاملين فيها، كما أن القيـادة الديمقراطيـة   

ما هي األمثل نتيجة ألبحاث تم إجراؤها حول هذا الموضوع، حيث ظهر انـه تحـت   ليست دائ

أو عندما تكون هناك حاجة للسرعة الكبيـرة والكفـاءة العاليـة فـي     ) stress(ظروف التوتر 

اإلنجاز، فان القيادة االوتوقراطية تعطي نتائج إيجابية اكبر من حيث زيادة اإلنتاجية، ومن حيث 

  ) 1995، كنعان(يات زيادة رفع المعنو

  نمط القيادة المتسلطة : النموذج الثاني

ومعناها حكم الفرد الواحـد   Autokractesهي كلمة يونانية من  Autocraticإن كلمة 

فالقائـد  ) 1995، كنعان(خضوع الفرد وممتلكاته لمصلحة الدولة  Autocracyحيث تعني كلمة 

، ويحتفظ لنفسه القيام بكل صـغيرة، وكبيـرة   الديكتاتوري يحاول أن يركز كل السلطات في يده

وهو ال يفوض سلطاته بل . بمفرده، ويصدر تعليماته، وأوامره و يصر على طاعة مرؤوسيه له

يحاول جهده توسيع نطاق سلطاته وصالحياته لتكون كل األمور تحت سيطرته وذلـك لقناعتـه   

وهو ) 1995، كنعان(التصرف بأنه يجب أن ال يسمح إال بقدر يسير من الحرية لمرؤوسيه في 

ال يثق في قدرات ومهارات مرؤوسيه مما يساهم في ازدياد روح الشك و الريبة بين العـاملين  

وتؤكد الدراسات فـي مجـال   ) 1998، حسين(وهذا ينعكس على المؤسسة بزيادة التوتر والقلق 

مصالح اآلخـرين،   علم النفس واالجتماع بان القائد الديكتاتوري يرفع من شان نفسه على حساب



 41

، هـالل (وهو دائما ينسب النجاح لنفسه، ولجهوده ويقلل من جهود اآلخرين وينسب الفشل إليهم 

1998.(  

، لمكريجور تقوم على عدم وجود رضا حقيقي في المؤسسة تجاه العمل ) X(إن نظرية 

 حيث يعمل على التهرب من مسؤولياته لذلك يسعى القائد اإلداري إلى فـرض سـيطرته عـن   

طريق إصدار األوامر الصارمة إلجباره على العمل فالعامل هنا مجرد تابــع وليس عضـوا  

فيتحدد دوره كأنه ترس في آلة ال يتمتع بطموح وال رغبة لإلبداع حيث تنحصر ، في مؤسسته 

وهذه النظرية تؤمن بأنـه  ) 1997عقيلي، (مهمته في أداء دوره من اجل الكسب المـادي فقط  

ون هناك صراع بين الرئيس و المرؤوس، حيث أن المرؤوس عليه الطاعة وهو ال يجب أن يك

  ). 1997، كاللدة(مكره مجبر عليها 

  :إلى ثالثة أشكال هي) 1979، هاشم(و لقد تم تقسيم االوتوقراطية كما جاء في 

  . الدكتاتور المتشدد أو العنيف -1

  . الدكتاتور الخير -2

 .الدكتاتور المناور -3

  : طية المتسلطةاالوتوقرا

حيث ينظر إلى اإلنسان على انه آلة تعمل وهو مصدر من مصادر اإلنتاج بصدر النظر 

عن كونه مخلوقا اجتماعيا له احتياجات اجتماعي، ونفسية، والقائد المتسلط يستمد سـلطته مـن   

مركز الوظيفي للتأثير على مرؤوسيه دون مشاركتهم ويخشى المرؤوسون بطش، وغدر رئيسهم 

ه يصدر تعليماته من فوق وما عليهم إال اتباعهـــا وبـالقوة، وال يتـرك لهـم الفرصـة     ألن

  ).1998، هالل(لمناقشته بها أو حتى إبداء آرائهم حولها 



 42

ويؤمن القائد الدكتاتور بان اإلنسان ال يعمل إال بوجود الضغط والمراقبة الشديدة عليـه  

رؤوس، وانه هو من يرسم سياسة المؤسسة و وهو بذلك ينفي وجود أية مشاعر أو احتياجات للم

يضع الخطط و يمارس االتصال الرسمي من جهة واحدة و يستخدم أسلوب التهديد بالعقاب دون 

إن قرارات القائـد المتسـلط   . مراعاة مشاعر مرؤوسيه و هذا ناجم عن انعدام الثقـة بينهــم

تتفق مـع الصـالح العـام    مبينة في األساس على أصول مزاجية شخصية غير موضوعية وال 

  ).1998، حسين (للمؤسسة 

  :القيادة الخيرة أو الصالحة

تمارس هذه القيادة أساليب إيجابية من خالل عدم استخدام سلطة اإلكراه واإلجبار مـن  

اجل تنفيذ أعمال المؤسسة من خالل إقناعهم والتعاون معهم وكسب رضاهم إلنجـاز األعمـال   

لقيادة من أسلوب التهديد بالعقاب ويكثر من اإلطراء والمديح على كما تقلل هذه ا) 1995،كنعان(

)  1979،هاشـم (المرؤوسين لضمان إنجاز افضل من اجل عدم خلق االشتباه بـين المـوظفين   

ويعمل القائد الصالح على مشاركة مرؤوسيه في اتخاذ القرارات في بعض األحيان، وهو يتميز 

وهو يعمل على ، إال أن اتجاهاته نحو مرؤوسيه استبداديةبأنه قائد عادل وطيب في تعامله معهم 

أداء أعماله بكفاءة، واخالص وهو حازم نشيط ومتفان في عمله يكرس اغلـب وقتـه لصـالح    

  ) 1995، كنعان(المؤسسة التي يعمل بها 

  :القيادة المتعاونة أو اللبقة

المشـكالت التـي    إن القائد اللبق هو الذي يقوم بأعمال المؤسسة وهو مرن في مواجهة

إال أنه يهدد باستخدام العقاب عـن  . تواجهه في العمل و يتميز بلباقة في التعامل  مع مرؤوسيه

طريق توقيع الجزاءات أو خصم األجر أو التهديد بفقدان الوظيفة  وفي سعيه هذا في اسـتخدام  

ئد اللبق هـو مـن   إن القا. الحوافز السلبية من اجل دفع العاملين إلنجاز العمل على احسن وجه

يسعى إلى االعتماد الدائم للمرؤوس على رئيسه فهو يقوم بكل األعمال في المؤسسة ويتصـرف  



 43

في كل شيء حتى أنه يصل إلى فقد المرؤوس لثقته بنفسه ويجعله غير قادر على حل المشكالت 

طلوب حيث يضعف الروح المعنوية لدى الموظف الن المردود المادي ليس هو الم، التي تواجهه

فقط من العمل بل أن الشعـور بالرضــا واالستقرار بالعمل هما من الحاجات النفسية المهمة 

حيث يستخدم األسلوب المركزي في اإلشراف ويقتـل روح المبـادأة لـديهم،    ، لدى الموظف 

  ).1995، كنعان(واالبتكار ويثير غضب مرؤوسيه 

  : نموذج القيادة الترسلية

وية، ألنها تعمل على ترك الفرد المـرؤوس يفعـل مـا يشــاء     سميت الترسيلة أو الفوض

وهي تعمل على توجيه العاملين نحو أهداف المؤسسة بأسـلوب سـهل عـن    ، )1995، كنعان(

طريق الثقة في قدرتهم وتوجيه هذه القرارات والطاقات نحو العمل المنشود، حيث تعمل علـى  

  : القيادة الحرة ومن أهم ما يميز) 1998، حسين. (التأثير في سلوكهم

اتجاه القائد إلعطاء اكبر قدر من الحرية لمرؤوسيه لممارسة أنشطتهم وإصـدار القـرارات    - 1

ويتميز المرؤوس ). 2000، عبد الباقي(واتباع اإلجراءات التي يرونها مالئمة إلنجاز العمل 

يكـون  وأسلوب القيادة الترسلية ) 1995، كنعان(بمقدرة كبيرة من المعرفة وحسن االطالع 

انجح عندما يتعامل القائد التسيبي مع مجموعة من ذوي المستويات العلمية والعقلية و المالية 

 ).1980، الشماع وآخرون(

تعمل القيادة الترسلية على إعطاء الحرية الكاملـة فـي العمـل و تفـويض السـلطات و       - 2

رات الصالحيات وتحميل المرؤوسين مسؤولية العمل في المؤسسـة وإصـدار القـــرا  

واتخاذ اإلجراءات، ووضع الحلول إلنجاز العمل، وحل المشكالت التي تـواجههم بعملهـم   

 ).2000، عبد الباقي(



 44

أسـلوب البـاب المفتـوح     أنفهو يرى ، يعمل القائد التسيبي على فتح باب مكتبه لموظفيه  - 3

أسلوب مجد لمرؤوسيه و يسهل عملية االتصال بهـم لتوضـيح اآلراء واألفكـار التـي ال     

 ).1995، كنعان(ستطيعون فهمها ي

أما ما يؤخذ على القيادة الترسلية، فهي نادرة الحدوث في مجتمعاتنا الن الدراسـات التـي   

حاولت توضيح القيادة قد أثبتت عدم جدواها حيث أن المرؤوس في مؤسسـته ال يكـون دائمـا    

نتائج عكسية تنعكس والحرية الزائدة ممكن أن تعطي ، مسرورا في عمله إذا أعطى حرية زائدة 

  .على زمالء العمل

فالفرد المرؤوس البعيد عن أسلوب التوجيه، واإلشراف قد يحاول أن يسيطر على غيره من 

زمالئه، وهذا يؤدي إلى تفكك المجموعة و انعدام روح التعاون بينهم وبذلك تزيد حدة الـروح  

ينعـــدم األمـــان،    الفردية لدى األعضاء و تقلل االلتزام بالعمـل وتسـود الفوضـى، و   

، كنعـان (واالستقرار بين الموظفين لعدم وجود قائد فاعل يردعهم و يوجههم لمزاولة أعمالهـم 

، فالكل يعمل في إطار من الحرية القائمة على الفوضى واالنصراف عـــن العمـل،   )1995

ومزاولة أنشطة خاصة بهم، وبذا يزيد شعورهم بالمصلحة الخاصة علـى حســاب العمــل    

  ).1979، هاشم(

  الدراسات السابقة : ثانياً

من خالل اطالع الباحث على الدراسات السابقة في مجال النمط القيادي لدى اإلداريـين  

  : توصل إلى مجموعه من الدراسات وفيما يلي عرضاً لهذه الدراسات



 45

  :الدراسات العربية: أوالً 

  ):1979(دراسة بطاح 

تأثير النمط القيادي لمـدير المدرسـة علـى     تهدف هذه الدراسة إلى الكشف عن مدى

العالقات الشخصية والروح المعنوية للمعلمين، باستخدام ثالث أدوات لجمع المعلومات والبيانات 

مدرساً نصفهم من الذكور واآلخـر مـن    687مديرا و  87وتكونت عينه الدراسة من . الالزمة

وقد حاولـت الدراسـة اإلجابـة عـن     اإلناث، وقد أخذت العينة من مجتمع محافظات األردن، 

  : االستفسارين التاليين

ما هو مدى تأثير نمط السلوك القيادي لمدير المدرسة على العالقات الشخصية القائمة بـين   - 1

  .أعضاء هيئة التدريس في المدرسة

ما هو مدى تأثير السلوك القيادي لمدير المدرسة على الروح المعنوية للهيئة التدريسية فـي   - 2

 . المدرسة

  : وقد كانت النتائج كما يلي

بين متوسطات درجات ) α=0.05(وجود فروق داله إحصائياً عند مستوى الداللة اإلحصائية  - 1

المعلمين على مقياس العالقات الشخصية تعزى إلى التفاعل بين نمط القيادة والجنس مـن  

  .جهة وبين التأهيل والجنس من جهة أخرى

بين متوسطات عالمات المعلمـين  ) α=0.05(الداللة وجود فرق دال إحصائيا عند مستوى  - 2

 . على مقياس الروح المعنوي يعزى إلى اثر الجنس

بين متوسـطات  ) α=0.05(لم يظهر وجود فروق ذات دالله إحصائية عند مستوى الداللة  - 3

 .إجابات المعلمين على مقياس الروح المعنوية تعزى إلى النمط القيادي والتأهيل



 46

  : دراسة أكدت األمور التاليةويرى الباحث ان ال

وجود عالقة بين الرضا الوظيفي والروح المعنوية والـنمط القيـادي للمـدير ن فـالنمط      - 1

  .الديمقراطي أدى إلى ارتفاع درجة ومستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين

 . وجود أنماط متنوعة من المديرين مثل النمط الديمقراطي والنمط االتوقراطي - 2

ة المديرين من خالل أحد البعدين اإلنتاج والعاملين بينما عملت الدراسات وصفت هذه الدراس - 3

 .الحديثة على الدمج بين هذين البعدين لتقدير النمط القيادي

  ):1986(دراسة التوم 

هدفت الدراسة التعرف على العالقة بين أنماط القيادة في اإلدارة التربوية المتوسطــة  

لمدارس اإللزامية والثانوية والحكومية في األردن  في صنع وبين مشاركتهم لمديري ومديرات ا

  :القرارات التربوية وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية

إن االختالف في عدد سنوات الخبرة أو المؤهل العلمي ليس له اثر في المشاركة في اتخـاذ   -1

اإللزاميــة   مـديري ومـديرات المـدارس   (القرارات التربوية لدى قادة اإلدارة المدرسية 

  .في المجالين اإلداري والفني )α=0.05(عند مستوى الداللة ) والثانوية الحكومية

إن االختالف في الجنس ليس له أثر في المشاركة في اتخاذ القرارات التربوية لـدى قـاده    -2

  .في المجال الفني )α=0.05(اإلدارة المدرسية عند مستوى الداللة 

لقيادي أو مستوياته لدى قادة اإلدارة التربوية له أثر في المشـاركة  إن االختالف في النمط ا -3

في اتخاذ القرارات التربوية لدى قـادة اإلدارة المدرسيــة عنـــد مسـتوى الداللــة      

)α=0.05( في المجال اإلداري في حين ال يوجد مثل هذا األثر في المجال الفني.  



 47

  :)1991(دراسة طوقان 

النمط القيادي لمديري المدارس الثانوية في الضفة الغربية و  هدفت الدراسة للتعرف إلى

تأثيره على الرضا الوظيفي من معلمين باستخدام نموذج الشبكة اإلدارية حيـث تألفـت عينـة    

وقد دلـت  . معلما و معلمة يمثلون المجتمع األصلي) 402(مديرا ومديرة و ) 68(الدراسة من 

  :نتائج التحليل اإلحصائي توصل

بـين تقـديرات مـديري     )α=0.05(د اعتمادية عالية على مستوى الداللة اإلحصـائية  توج -أ

وبينما ، المدارس  الثانوية في الضفة الغربية ألنماطهم القيادية وبين متغير المستوى العلمـي

  .لم تظهر أية اعتماديه بين تقديرات المديرين بأنماطهم وبين متغير العمر والخدمـة والجنس

بين تصنيف المعلمين لألنماط  )α=0.05(اعتمادية على مستوى الداللة اإلحصائية ال توجد  -ب

  .القيادية لمديري المدارس مع متغير الجنس

هناك فروق دالة إحصائيا ومعبر بين متوسط إجابات المعلمين مع استبانة الرضا الـوظيفي   -ج

  .هاتعزى إلى النمط القيادي لمديري المدارس الثانوية التي يعملون ب

  ):1992(دراسة العيسى 

هدفت الدراسة التعرف على النمط القيادي السائد بـين مـديرات المـدارس الثانويـة     

)  72(الحكومية التابعة للرئاسة العامة لتعليم البنات في مدينة الرياض تألفت عينة الدراسة مـن  

  :مديرة و توصلت الدراسة إلى النتائج التالية

ين المديرات المدارس الثانوية الحكومية في مدينة الرياض هو الـنمط  النمط القيادي السائد ب -1

  . التسلطي

وجود فروق إحصائية في مستوى الدافعية بين المعلمات تعزى لمتغير الخبرة في التـدريس   -2

  .بينما ال توجد فروق تعزى للمؤهل العلمي وللنمط القيادي للمديرة، و التخصص العلمي 



 48

فاعل بين النمط القيادي وبين كل من الخبرة فـي التـدريس والمؤهـل    عدم وجود تأثير للت -3

  .األكاديمي والتخصص العلمي في مستوى الدافعيه بين المعلمين المعلمات

  ):1992(دراسة الخثيله 

هدفت الدراسة التعرف إلى األنماط القيادية في التعليم كما يدركها عضو هيئة التـدريس   

عضو لهيئة التدريس في مختلف التخصصات بجامعـة الملـك    )98(وتكونت عينة الدراسة من 

  :سعود في المملكة العربية السعودية، وقد أظهرت النتائج ما يلي

الدراسة العلمية، النمط التربوي، النمط االرتجالي، والـنمط  (وجود أربعة أنماط للقيادة هي  -

لـديمقراطي، والترسـلي،   وهي تشابه األنماط الكالسيكسة المعروفة، الديكتاتوري، ا) الفردي

فالنمط الذي يستخدم اإلدارة العملية شبيه بالديمقراطي، والنمط األخير شـبيه بالـديكتاتوري،   

  .والنمط الفردي شبيه  بالترسلي

إن النمط السائد هو النمط الذي يسـتخدم أسـاليب اإلدارة العمليـه الـذي يسـمح بـالنمط        -

 ).الديمقراطي(

  ):1995(دراسة معايصه 

دراسة التعرف إلى اثر النمط القيادي عند عمداء الكليات في الجامعات األردنية هدفت ال

الحكومية كما يراها أعضاء الهيئات التدريسيه منها على الرضا الوظيفي لديهم وتكونـت عينـه   

عضو هيئة تدريس اختير بطريقة عشوائية بسيطه، وتوصلت الدراسة إلـى  ) 279(الدراسة من 

  :النتائج التالية

درجة الرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس في الجامعات األردنية الحكوميـة كانـت    إن -

متوسطة على مجاالت الرضا الوظيفي المتعلقة بعضو هيئة التدريس تجاه عمله، وزمالئـه،  

  . ورؤسائه، والحوافز المادية، والمعنويه التي يحصل عليها



 49

 .ي على مقياس الرضا الوظيفيوجود فروق ذات دالله إحصائية لمتغير النمط القياد -

 .وجود فروق في األنماط القيادية والرضا الوظيفي -

األردنيـة،  (وجود فروق في األنماط القيادية والرضا الوظيفي بـين الجامعـات المختلفـة     -

 ).اليرموك، التكنولوجيا، ومؤته

  ):1996(دراسة عبد الرحيم 

ديري المدارس األساسـية فـي   هدفت الدراسة التعرف إلى أنماط السلوك القيادي لدى م

محافظة اربد، وعالقتها بالرضا الوظيفي للمعلمين لتحقيق ذلك أجريت الدراسة على عينة مكونه 

معلما ومعلمة، وتم استخدام مقياس جوردن لوصف السلوك القيادي، ومن أهم النتائج ) 775(من 

ن أكثرها تكرارا النمط المتعدد التي توصلت إليها الدراسة شيوع ثمانيه أنماط للسلوك القيادي، كا

بشكل كبير على كل من العمل، والسلطة، واالعتيادية، واقلها تكرارا النمط المتعدد على السلطة 

  . بشكل اكبر من العمل واالعتياديه

  ):1997(دراسة قرواني 

هدفت الدراسة الكشف عن واقع األنماط القيادية السائدة لدى إدارة الجامعات الفلسطينية   

ي الضفة الغربية، واثر تلك األنماط على الرضا الوظيفي للعاملين من وجهـة نظـرهم، وقـد    ف

  : أظهرت النتائج ما يلي

  .وجود تأثير للنمط القيادي إلدارات الجامعات الفلسطينية على الرضى الوظيفي للعاملين فيه -

) يمي، والجـنس العمر، وسنوات الخدمة، والدخل، والمستوى التعل(ال يوجد تأثير لمتغيرات  -

 .على الرضا الوظيفي للعاملين في الجامعات الفلسطينية



 50

على الشبكة  اإلدارية يمثل الـنمط األكثـر شـيوعا لـدى إدارات     ) 1،1(إن النمط القيادي  -

 ). 5،5(، ثم النمط )9،9(الجامعات الفلسطينية يليه النمط 

  ): 1997(دراسة عنانبه 

دية السائدة في الدوائر الرسمية في مدينه إربد من هدفت الدراسة إلى معرفة األنماط القيا

موظفـاً،  ) 516(وجهة نظر العاملين فيها، لتحقيق ذلك أجريت الدراسة علـى عينـه قوامهـا    

للكشف عن األنماط القيادية فـي الـدوائر   ) L.B.D.Q(واستخدم استبانه وصف السلوك القيادي

  : المشار إليها، وقد أظهرت النتائج ما يلي

  .ل المبادأة في وضع إطار العمل على متوسط أعلى من االعتباريةحصل مجا -

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في األنماط القيادية تعــزى لمتغير المستـوى اإلداري  -

 ).رئيس قسم، موظف(

 .وجود فروق في مجال المبادأة في وضع إطار العمل تعزى للدرجة العلمية -

ى مجال االعتبارية تعزى للدرجة العلميه لصالـح أقل وجود فروق ذات داللة  إحصائية عل -

 ).ثانوية علمية، ودبلوم(مــن بكالوريوس 

  ):1997(دراسة احمد 

هدفت الدراسة التعرف إلى أنماط السلوك القيادي لدى اإلداريين في بعـض جامعـات   

ة العلوم إدارياً من جامعات اليرموك وجامع) 126(األردن الحكومية، وقد أجريت الدراسة على 

  : والتكنولوجيا، والجامعة الهاشمية، أظهرت نتائج الدراسة ما يلي

، يليه النمط التسيبي، وأخيرا الـنمط  نإن النمط الديمقراطي اكثر األنماط شيوعا لدى اإلداريي -

  .الديكتاتوري



 51

  . وجود فروق في األنماط القيادية تبعا لمتغير الخبرة  ولصالح الذكور -

 .ألنماط القيادية تبعا لمتغير المؤهل العلميال توجد فروق في ا -

  ):1998(دراسة الربيحات 

هدفت الدراسة إلى معرفة العالقة بين السلوك القيادي ألعضاء هيئة التدريس والتكيـف  

األكاديمي لدى الطلبة في الجامعات األردنية، لتحقيق ذلك أجريت الدراسة على عينه قوامهــا 

لت الدراسة إلى وجود عالقة ذات داللة إحصـائية بـين السـلوك    طالباً وطالبةً، وتوص) 830(

القيادي ألعضاء هيئة التدريس، والتكيف األكاديمي لدى الطلبة في الجامعات األردنية الرسمية،  

إضافة إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية في التكيف األكاديمي لدى الطلبـة، تبعـا لمتغيـر    

  .الجنس ونوع الكلية

  ):1999(لي دراسة العسي

هدفت الدراسة إلى الكشف عن النمط القيادي السائد لدى رئاسة كل من جامعة الخليـل  

وبوليتيكنيك فلسطين كما يراه أعضاء هيئة التدريس وعالقة ذلك برضاهم الوظيفي، إضافة الى 

معرفة اثر متغيرات كل من المؤهل العلمي، والخبرة والراتب على ذلك، لتحقيق ذلك أجريـت  

عضوا من ) 61(عضوا من أعضاء الهيئة التدريسية بواقـع ) 119(اسة على عينه قوامها الدر

  .عضوا من بوليتيكنيك فلسطين) 58(جامعة الخليل و

وقد توصلت الدراسة إلى شيوع النمط الديكتاتوري لدى رئاسة جامعه الخليـل والـنمط   

ختلف النمط القيادي لدى رئاسـة  الديمقراطي لدى رئاسة بوليتيكنيك فلسطين، إضافة إلى انه لم ي

جامعه القدس باختالف المؤهل العلمي، وسنوات الخبرة، ولكن اختلف تبعا للراتب الشهري، أما 

بوليتيكنيك فلسطين فلم يختلف باختالف المؤهل العلمي بينما اختلف تبعا لمتغير سنوات الخبـرة  

  . والراتب الشهري



 52

  ):1999(دراسة دويكات 

رف إلى مستوى الصفات القيادية عنــد طلبــة جـامعتي النجــاح   هدفت الدراسة التع

، ومكان واإلقامـة ،والكلية، والجامعة، إضافة إلى التعرف على اثر متغيرات الجنس، وبيرزيت

على الصفات القيادية عند الطلبة، وقـد أجريـت الدراسـة علـى عينـة      ، واالتجاه السياسي 

  :لنجاح وبيرزيت وقد أظهرت النتائج ما يليطالبا وطالبة من جامعتي ا) 1185(قوامهـا

يتصف الطلبة في جامعتي النجاح و بيرزيت بمسـتوى قيـادي مرتفـع علـى الصـفات       -

  ).ثقافة وسرعة البديهة وحسن االستماع(القيادية

القدرة ، الذكاء(يتصف طلبة جامعتي النجاح وبيرزيت بمستوى قيادي متوسط على الصفات  -

 ). خالص في العملاإل، الرحمة ، على التفكير 

عدم وجود فروق ذات دالل إحصائية عند مستوى الداللة في الصفات القيادية الكليـة تبعـا    -

 .لمتغير الجنس

عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة في الصفات القيادية الكليـة تبعـا    -

 .لمتغير الجامعة

لة في الصفات القيادية عنـد طلبـة   عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الدال -

 .جامعتي النجاح وبيرزيت وتعزى لمتغير الكلية

وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة في الصفات الكلية بين الطلبـة الـذين    -

يقيمون في المدينة والقرى والمخيمات لصالح طلبة المدينة وطلبـة القريـة ويلـيهم طلبـة     

 .المخيمات

ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة في الصفات القيادية عنـد طلبـة    عدم وجود فروق -

 .جامعتي النجاح وبيرزيت تعزى لمتغير االتجاه السياسي



 53

  ):2001(دراسه شبيطه 

هدفت الدراسة للتعرف إلى األنماط القيادية السائدة التي يمارسها مدير ووزارة الداخليه 

ظفي الوزارة وموظفاتها و بيان أثـر المتغيرات في محافظات شمال فلسطين من وجهة نظر مو

في النمط القيادي من جهة و من جهـة ثانيـة   ) المؤهل العلمي –الخبرة  –المحافظة  –الجنس (

هدفت الى التعرف إلى مستوى فعالية العمل لدى مديري هذه الوزارة أجريت الدراسة على عينه 

س محافظات مـن محافظـات شـمال    مديريات في خم 6موظفا موزعين على ) 120(قوامها 

  : فلسطين و توصلت الدراسة إلى النتائج التالية

إن النمط القيادي السائد لدى مديري وزارة الداخليه هو النمط الديمقراطي كما يراه موظفـو   -1

  .وزارة الداخلية وموظفاتها يليه النمط الدكتاتوري، وأخيرا النمط الترسلي

تعزى لمتغير الجـنس    )α=0.05(صائية عند مستوى الداللة عدم وجود فروق ذات دالله إح-2

  .والتسيبي، الدكتاتوري ، الديمقراطي: على األنماط الثالثة للقيادة

تعـزى لمتغيـر     )α=0.05(عدم وجود  فروق ذات دالله إحصائية عند مستوى الداللـة   -3

ة إحصائيا على النمط المحافظة النمطيين  الديمقراطي والدكتاتوري، بينما كانت الفروق دال

الترسلي بين محافظتي نابلس، وطوباس لصالح نابلس، وبيــن  محافظـات سلفيـــت  

  .وقلقيلية، وجنين، وطوباس ولصالح سلفيت

تعزى لمتغيـر الخبـرة     )α=0.05(وجود  فروق ذات دالله إحصائية عند مستوى الداللة  -4

  ).سنوات 6-4ت لصالح مــن لـ سنوا 6-4(و) سنوات فأقل 3(على النمط الترسلي بين 

تعزى لمتغيـر المؤهـل     )α=0.05(وجود  فروق ذات دالله إحصائية عند مستوى الدالة  -5

  .العلمي على النمط الديمقراطي لصالح دبلوم المعهد والثانوية العامة



 54

ـ   -6 ة وجود  عالقة بين األنماط القيادية و الدرجة الكلية للفاعليه حيث كانت العالقـة إيجابيـ

بين نمط الديمقراطي والدرجة الكلية للفاعلية  )α=0.05(وداله إحصائياً عند مستوى الداللة 

بينما كانت العالقة دالة إحصائياً ولكن سلبية على النمطيين % 59حيث وصلت القيمة إلى 

الترسلي والدكتاتوري، حيث كانت قيمتا معامل ارتباط بيرسون عليهمـا علـى التوالــي 

  .)α=0.05(وبداللة ) 0.34 -،0، 1-(

  ):2001(دراسة عبد الرحمن

هدفت الدراسة التعرف إلى دراسة األنماط القيادية السائدة لدى اإلداريين األكـاديميين فـي   

من وجهـة نظـر اإلدارييـــن    ) وبيت لحم، الخليل، بيرزيت، النجاح(الجامعات الفلسطينية 

إداريـا ) 52(ريت الدراسة على عينة قوامهاوأج، وأعضاء الهيئة التدريسية في هذه الجامعات 

  : عضوا من أعضاء الهيئة التدريسية وكانت نتائج الدراسة) 269(و

إن النمطين القياديين الدكتاتوري و الديمقراطي من األنماط القيادية السـائدة بينمـا الـنمط     -

الهيئـة  الفوضوي ال يعتبر من األنماط السائدة و ذلك من وجهة نظر اإلداريـين وأعضـاء   

 .التدريسية

وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة في النمط الديمقراطي بـين الذكــور    -

بينما لم تكن الفروق دالة إحصائياً تبعا لمتغير الجنس على النمطين ، واإلناث ولصالح اإلناث

 .الدكتاتوري والفوضوي

مط الفوضوي بين حملة مـؤهلي  وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة في الن -

بينما لم تكن الفروق دالة إحصائياً علـى النمطـين   ، الدكتوراة والماجستير لصالح الدكتوراة

 .الدكتاتوري والديمقراطي



 55

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة في األنماط القياديـة السـائدة لـدى     -

 .نية تعزى لمتغير الخبرةاإلداريين األكاديميين في الجامعات الفلسطي

 .وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة لجميع األنماط تبعا لمتغير الجامعة -

وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللـــة على النمطـين الديمقراطـــي    -

 .والفوضوي تبعا لمتغير الراتب

  :الدراسات األجنبية 

  :(Miller, 1979) دراسة ميللر

هدفت الدراسة إلى توضيح خصائص السلوك القيادي ألنماط قيادة اإلنـاث و الـذكور   

والقدرة علـى اتخـاذ   ، نمط القيادة(والعوامل القيادية التي شملتها الدراسة مثل ، ومقارنتها معا

  ).وتحقيق الذات، القرار

ستخدمت مديرا  ومديرة في والية نيويورك حيث ا) 112(وكانت عينة الدراسة مؤلفة من  

وأداة لقياس القدرة على اتخاذ ، أداة لتصنيف نمط القيادة : أدوات لقياس المتغيرات هي 3دراسة 

  :وتم التوصل إلى النتائج اآلتية. القرار وأداة لقياس تحقيق الذات

إن قيادة اإلناث أظهرت في المتوسط اهتماما ذا داللة واضحة في مجال تحقيق الذات واتخاذ  -1

 .القرارات

 .عدم وجود اختالف بين أسلوب قيادة اإلناث وأسلوب قيادة الذكور-2



 56

  :(Howson,1982)دراسة هوسن 

على بحث قامت به جامعة اكسفورد حول أسلوب مـدير المدرسـة    Howsenأشرف 

وتبين أن المدير الناجح هو الذي تكـون  ، مدير ) 160(الناجح، وكانت عينة الدراسة مكونة من 

  :لعاملين معه عاليه ويمتاز بالصفات السلوكية اآلتيةمعنويات المعلمين ا

  .التعاون مع المعلمين  وأخذ آرائهم حول اتخاذ القرارات المتعلقة بالمدرسة )1

 .حث العاملين على العمل و استشارتهم في أمور عديدة )2

كما تبين أن المعلمين الذين يعملون مع مدير يتصـف سـلوكه اإلداري بالديموقراطيـة    

كما أن المعلمين الذين يعملون مع مدير يتصف سـلوكه اإلداري  ، ح معنوية عالية يمتازون برو

  .باألوتوقراطيه تكون معنوياتهم منخفضة

  :(Bray and Howard, 1983)دراسة بري وهاورد 

األمريكية للهاتف وأجريــاها علـى مجموعــة   (Bell)قاما بدراسة طوليه لشركة 

سنة من  )24(يجي الجامعات ممن يبلغ متوسط أعمارهم من خر )274(من الموظفين و )422(

وكان الهدف من الدراسة تحديد الخصائص النفسية الالزمة لنجاح القيـادة  ، خريجي الجامعات 

  :حيث ركزت الدراسة على المتغيرات التالية، اإلدارية

عـض  وب، ومهارة القيـادة ، واتخاذ القرار، والقدرة على التنظيم ، القدرة على التخطيط

  ).مرونة السلوك والرغبة في تولي وظيفة آمنة: السمات والدوافع مثل

واتضح من نتائج الدراسة ارتباط السيطرة بالرغبة في التقدم في القيـادة و العلـو فـي    

ويؤكـدون  ، كما اتضح أن المديرين الطموحين حصلوا على درجة عالية من السيطرة ، المكانة

أما المديرون الذين حصـلوا  . لى درجة عالية من تقبل الذاتذاتهم في المواقف االجتماعية، وع

  .على درجات مرتفعه في معايير العمل فقط حققوا درجات عالية من تحمل المسئولية



 57

  ):Boapimp,1984(دراسة بوبمب 

هدفت الدراسة إلى وصف السلوك القيادي لعمداء الكليات ذات السنتين حـول مـا يدركـه    

دريسية وأعضاء المجلس التربوي، تكونت عينـة الدراسـة مـــن  ويتوقعه أعضاء الهيئة الت

عضوا من أعضاء المجلس التربوي وقد اسـتخدام مقيـاس   ) 12(عضو هيئة تدريس و) 117(

وصف السلوك المعياري، وأظهرت النتائج أن توقعات أعضاء الهيئة التدريسـية أعلـى مـن    

داء والعالقات اإلنسانية، كما أن أعضـاء  إدراكهم للسلوك القيادي لعمداء الكليات وفق بعدى األ

الهيئة التدريسية وأعضاء المجلس التربوي كانوا متفقين على الكيفية التي يجب علـى عمـداء   

  . الكليات التصرف وفقها لبعدي األداء والعالقات اإلنسانية

ط الرضـا  يرتبط الرضا  ارتباطاً وثيقا بالنمط القيادي الي يهتم بالعاملين، بينما كان ارتبـا  - 1

  .الوظيفي للمعلمين بالنمط التسيبي للعمل ضعيفا

 .يعتبر السلوك القيادي الذي يهتم بالعاملين مؤشرا لتوطيد الرضا الوظيفي للعاملين  - 2

  ):Silalahi,1985(دراسة سيالالهي 

في جامعة شرق تكسـاس   العلميةهدفت الدراسة إلى معرفة السلوك القيادي لرؤساء األقسام 

رئـيس قسـم   ) 24(عضو هيئة تـدريس و ) 110(متحدة وتكونت عينة الدراسة من بالواليات ال

علمي، واستخدم مقياس وصف السلوك القيادي بالتوجيه نحو العمل والعالقات اإلنسـانية، وقـد   

أظهرت نتائج الدراسة  انه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين أراء أعضاء الهيئة التدريسية 

  .ية في وصف النمط القيادي الواقعي والمثالي لدى رؤساء األقسام العلميةورؤساء األقسام العلم



 58

  :Engbrestion,1987) دراسة انجبرستون 

هدفت الدراسة إلى التعرف إلى السلوك القيادي لرؤساء األقسام العلمية في كليات المجتمـع  

رئيس ) 31(س وعضو هيئـة تدري) 270(وكانت عينة الدراسة من ، بوالية وايومنج األمريكية

  :وأظهرت نتائج الدراسة ما يلي. قسم علمي

ـ  )1 العلميــة   ةوجود عالقة ذات داللة إحصائية بين السلوك القيادي لرؤساء األقسام األكاديمي

  .وبين التدريب اإلداري

العلمية  ةعدم وجود عالقة ذات دالله إحصائية بين السلوك القيادي لرؤساء األقسام األكاديمي )2

  .الخبرةتعزى  لسنوات 

  :(Heller, H.William,1993) دراسة هيلر ووليم 

التي اعتمدت على النظرية الموقفية للكشف عن العالقة بين الرضى الـوظيفي للمعلميــن   

  .معلم ومعلمة )339(واألنماط القيادية و تكونت عينه الدراسة من 

  :وقد أظهرت النتائج ما يلي

ا غير راضيين عن اإلمكانات المتاحة للتعليم معلم ومعلمه كانو) 339(من %) 42(إن حوالي )1

 .و كانوا اكثر قناعه بعالقتهم بالزمالء

 .لم تكن هناك أي دالئل ذات قيمة حول رضى المعلمين أو عدمه بتأثير األنماط القيادية )2

  :(Johns, 1997)دراسة جونز 

يـدركها   أجريت الدراسة حول مهارات االتصال الضرورية للقيادة التربوية الناجحة كما

  .مديروا المدارس الحكومية



 59

هدفت الدراسة إلى تحديد قدرات االتصال الالزمة للقيادة الناجحة كما يـدركها مـديرو   

حيث طلب الباحث من المديرين بناء على االستبانة التي وزعت عليه مـن  ، المدارس الحكومية

ارة اتصال محددة في مه) 20(ومستويات الثقة الشخصية في ، تصنيف ادراكاتهم حسب األهمية

  :أربعة اتجاهات مختلفة

  .نحو المسؤولين )1

 .نحو الزمالء )2

 . نحو المرؤوسين )3

 .نحو الزبائن )4

وبينت النتائج أن المديرين قد أدركوا كل القدرات المحـددة العشـرين بأنهـا مهمـة، وان     

  :المهارات التي احتلت المراكز الخمسة األولى في األهمية بشكل متكرر كاآلتي

، )مهارات شخصية متبادلة(وطلب التغذية الراجعة ، وإعطاء تغذية راجعة، واالستماع ، العالقة

وقد أشارت النتائج أيضا إلى أن المديرين يـدركون بـأنهم   ، )مهارات تنظيميه(وعالقات عامه 

  .واثقون في أداء مهارات االتصال العشرين كلها

  :(Meadows,1998) دراسة  ميدوز 

  :دة األبحاث الحالية حول المعلم كقائد، وأهدافهاهدفت الدراسة إلى زيا

  .فحص العالقة بين أسلوب قيادة وكفاءة المعلم )1

أو أسـاليب الصـفات   ) الرجل العظـيم (تقييم فاعلية نظرية فيدلر الناضجة لتجنب مساوئ  )2

 :المستخدمة في أبحاث المعلم كقائد من خالل



 60

  .أسلوب القائد، وحالة القيادةفاعلية القيادة التي تتناسب مع التفاعل  بين   –أ 

القادة المؤهلون للمهمة الذين هم اكثر كفاءه في الظـروف المؤاتيـة أو الظـروف غيـر      –ب 

  .المؤاتية بينما يكون القادة المؤهلين للعالقات هم اكثر كفاءه في الظروف المؤاتية المعتدلة

ادته، وتلقى المعلمون وكشف التحليل البعدي عن وجود عالقة مهمة بين كفاءة المعلم وقي

، هؤالء المعلمـين متحمسـين  ،المستقلون اجتماعياً  أعلى العالمات من الطالب، ورأي الطالب 

وربما نتجت هذه الكفاءة للمعلم ومرونته في التحرك بحريه ما بين إعـداد المهمـة واإلعـداد    

  .للعالقة

  :(Threadgill,1999)دراسة ثريدجل 

نة بين مستويات اإلدراك الذاتي من خريجـي برنـامج   قام الباحث بإجراء دراسة مقار

التطوير الريفي في والية الميسسبي في مهارات القيادة ومسـتويات اإلدراك الـذاتي لألنشـطة    

كما قارنـت  ، المجتمعية و السياسية لألفراد ضمن المجتمع والذين لم يشتركوا في برنامج القيادة

وقد حلت الدراسـة كفـاءة   . ج و غير المشاركينالدراسة الخصائص السكانية لخريجي البرنام

شهرا وتأثيره على الخريجين مـــن الصـف األول وحتـى    ) 15(تدريب القيادة التي استمر 

الصف الرابع الذين عادوا للقيادة في مجتمعاتهم المحلية، وقد أوضحت الدراسة كذلك أن واليـة  

كفاءة والفاعلية لالستمرار في تطوير المسسبي تحتاج إلى عدد كاف من القادة الذين يتصفون بال

كما يستطيع القادة أيضاً التأثير في النتائج عندما يقومون بالتخطيط ، مستوى الحياة في المجتمع 

والمـدخالت  ، والسـلطة ، التأثيـر: وان قيادة المجتمع تتضمن، لحل القضايا و تحقيق األهداف

لقدرة القيادية تحتاج إلى اكثر من المهارات لصنع القرارات حول العديد من أنماط األنشطة وان ا

كما تتضمن المهارات القياديـة  .  الالزمة لمتابعة النشاط االجتماعي أو أنشطة المؤسسة المختلفة

لتك المهارات الضرورية لصنع القرار بشكل عـام وحل المشكالت، والمبادرة ببرنامج المجتمع 

  .إليجاد مجتمع مناسب



 61

التباين األحادي عدم وجود فروق بين الخريجين وغير المشاركين وقد بينت نتائج تحليل 

ولكـن  . في البرنامج في المتوسطات المجموعة عند مقارنه السن والجنس والتحصيل التعليمـي 

التأثير الرئيسي لنتائج ذلك التحليل قد كشفت عن فرق مهم عند مقارنة العرق ألن األمريكان من 

  .ر ممن هم من أصول بيضاءاصل إفريقي يساهمون بطريقة اكب

  (Brown,1999):دراسة براون

قام الباحث بإجراء دراسة مقارنة الدراك رؤساء الجامعات، والكليات حول ممارسـات  

حيث حظيت القيادة بالتطور السريع من خالل العديد من النظريات خالل القـرن  ، القيادة الفاعلة

مؤثرة جدا في تطور القيادة ولـذلك كـان    فالمؤسسات مثل الجامعات، والكليات كانت. الماضي

  . لرؤساء الكليات والجامعات تأثير كبير في ظاهرة القيادة

ومن أهداف الدراسة فحص إدراك القيادة الفاعلة بين رؤساء الكليات والجامعات حسب 

نوع المؤسسة، والعرق، والجنس وخلفية النظام، وعدد سنوات الخبرة، أما الهدف الثاني فيتمثل 

  مقارنـه إدراك ممارسـات القيـادة الفعالـة لـدى رؤسـاء الكليـات والجامعـات معـاًً           في

  . وإدراك ممارسات القيادة الفاعلة لدى كبار مديري المؤسسات األخرى

  : وأظهرت نتائج الدراسة ما يلي

  .وجود فروق ذات داللة بين درجات القائمة الذاتية للممارسه القيادية) 1

  .داللة بالنسبة لنوع المؤسسةعدم وجود فروق ذات ) 2

  .عدم وجود فروق ذات داللة بالنسبة للجنس والنظام األكاديمي، وعدد سنوات الخبرة) 3

  .وجود فروق ذات دالله بين األعراق) 4

  .وجود فروق ذات دالله بين األعمار) 5



 62

كبار  وجود فروق في إدراك ممارسة القيادة الفاعلة لدى رؤساء الكليات والجامعات وبين) 6

  .القادة في مؤسسات أخرى

  (Evans,2000):دراسة ايفان

هدفت الدراسة إلى تحديد وجود خبرات تطويرية متشابهة مشتركة بين عـالم التعلـيم   

وبالتالي إتاحة المجال أمام تطبيق نظرية تطوير إدارة األعمال علـى  ، العالي، وعالم الشركات

بتوثيق فئات الخبرات ) 1988، ومورريسون، اردوالومب، ماكول(حيث قام ، إدارة التعليم العالي

التعينـــات، والصـعوبات،   : التي أشار إليها المديرون التنفيذيون أنها ممكنة التطوير وهـي 

  .واألحداث، وغير ذلك

وتشير النتائج من الخبرات في أثناء العمل إلى النمو في مهـارات القيـادة الشخصـية    

باإلضافة إلى زيادة تطوير المعرفة، والمهارات اإلدارية المتعلقة هذا ، المتبادلة و المعرفة والقيم 

  . بالمحتوى، وتوسيع منظور الشخص حول المؤسسة

  :(Edwards,2000)دراسة إدوارد 

في تأثيرات من اصل كاريبي على القيادة بشكل عام مع اإلشارة إلـى مناقشـة القيـادة    

لية في ترنيداد وتوباغوا ال تحمل فروقـا هامـة   وان االدراكات الداخ، التحويلية مقابل اإلجرائية

أن المديريــن في ترنيــداد  ، على اإلطار الشائع لمميزات القائد المدير في الواليات المتحدة 

  . وتوباغوا اكثر إدراكا للذات من القادة

وقد أثبتت الدراسة عدم وجود تأثير هام للعمر، والجنس، والعرق علـى إعـداد القائـد    

كما أن ظـروف  ، يبدوا أنها تؤثر في مستويات إدراك الذات بين رؤساء المؤسسات المدير لكن

. العمل المناسبة أو غير المناسبة لم تؤثر في اإلعداد، واإلدراك الذاتي التحـويلي أو اإلجرائـي  

  :وكانت نتائج الدراسة كاآلتي



 63

  .أو الوطنيةإن النموذج التفاضلي للقائد المدير ال يتقيد باالختالفات الثقافية ) 1

إن مفهوم الذات هو مهارة أو صفه فطريه و يمكن أن تستخدم بشكل اكبر كعنصر مميز في ) 2

  .الجدل حول القائد مقابل المدير

  :التعليق على الدراسات السابقة

، )1997(أظهرت معظم الدراسات أن النمط القيادي هو النمط السائد مثل دراسة قروانـي   -

التي أشارة إلى أن النمط الـديمقراطي   )1985(دراسة سيالالهي، و)1992(ودراسة الخثيلة 

 .هو اكثر األنماط شيوعاً

بينت تلك الدراسات أهمية الدور الذي يلعبه القائد في مؤسسته مثل دراســة معايصـــه    -

التي  )1984(، ودراسة بوبمب)1991(، ودراسة طوقان )1992(، ودراسة الخثيلة )1995(

 .ادي الذي يمارسة القائد التربويأظهرت أهمية النمط القي

أكدت بعض الدراسات على وجود عالقة مهمة بين نمط اإلدارة الموجه لالهتمام بالعالقـات   -

 ).1997(اإلنسانية مثل دراسة بطاح 

وتختلف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة من حيث أنها تعد الدراسة األولى من نوعها  -

لقيادي في الجامعات الفلسطينية لدى أعضاء الهيئة التدريسية في فلسطين التي تناولت النط ا

 .من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس والطلبة

تتشابه الدراسات الحالية مع معظم  الدراسات السابقة من حيث اختيار النمط القيادي وبعض  -

 .المتغيرات المستقلة

األنظار نحـو عضـو هيئـة    ومن خالل نتائج الدراسات السابقة تبين للباحث أهمية توجيه  -

التدريس واتخاذ كافة اإلجراءات الالزمة إلعداده وتطويره، من خالل عقد دورات تدريبيـة  

 .لهم في األنماط القيادية

استفاد الباحث من الدراسات السابقة في االطالع على الجانـب النظـري ألنمـاط القيـادة،      -

  .وتطوير االستبانة الخاصة بالدراسة الحالية



  63

  الفصل الثالث

  الطريقة واإلجراءات

  منهج الدراسة

  مجتمع الدراسة

  عينة الدراسة

  أداة الدراسة

  صدق األداة  

  ثبات األداة  

  متغيرات الدراسة

  إجراءات الدراسة

  المعالجات اإلحصائية

  



  64

  الفصل الثالث

  الطريقة واإلجراءات

 هـا ومتغيرات تهـا وأدا تهـا وعين هـا ومجتمع الدراسة يتضمن هذا الفصل عرضا لمنهج

  .بيان بذلكتوفيما يلي لها  والمعالجات اإلحصائية   هاوإجراءات

  :منهج الدراسة

  .الذي يناسب أغراض الدراسة أستخدم الباحث المنهج الوصفي الميداني

  :مجتمع الدراسة

أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة في جامعات شـمال الضـفة    تكون مجتمع الدراسة من

) 1(رقـم   والجـدول  لنجاح الوطنية والعربية األمريكية والقدس المفتوحة الغربية وهي جامعة ا

  .الجامعةيوضح توزيع مجتمع الدراسة حسب متغير 

  

  جامعةحسب متغير ال )أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة( توزيع مجتمع الدراسة: )1( الجدول

  أعضاء الهيئة التدريسية الطلبة  الجامعة

  %النسبة المئوية األعداد  %النسبة المئوية األعداد

  34.3  313  34.1  7200 النجاح الوطنية

  10.2  93  9.5  2013 العربية األمريكية

  55.5  507  56.4  11952 القدس المفتوحة

  100  913  100  21165  المجموع

  :عينة الدراسة

أعضاء الهيئة التدريسية في جامعات شمال الضـفة  من %) 29(عينة قوامها تم اختيار 

%) 7.9(ة وهي جامعة النجاح الوطنية والعربية األمريكية والقدس المفتوحة وقوامهـــا  الغربي

من طلبة جامعات شمال الضفة الغربية وهي جامعة النجاح الوطنية والعربية األمريكية والقـدس  



  65

البسيطة، حيث قام الباحث بوضع أسـماء أعضـاء    وتم اختيارها بالطريقة العشوائية المفتوحة، 

لتدريسية في كل جامعة على حده في دورق واختار بشكل عشوائي األسماء من الـدورق  الهيئة ا

الطلبة فقام الباحث بالوقوف على باب الجامعة في فترات متعددة صـباحاً،   أماتبعاً لكل جامعة، 

وبين كل خمسة طـالب كـان   . وبعد الظهر واعطاء الطلبة الداخلين للجامعة االستبانات لتعبئتها

توضح توزيع أفراد العينة حسـب   )7، 6، 5، 4، 3، 2، 1( والجداول . أو طالبة يعطى طالب

  .متغيرات الدراسة

  :أعضاء الهيئة التدريسية: أوال

  جامعةة  حسب متغير الالهيئة التدريسي توزيع عينة أعضاء: ) 2(الجدول 
  

 امعةالج التكرار  %ية ئوالنسبة الم

 النجاح الوطنية  109  41.1
 بية األمريكيةالعر  28  10.6
 القدس المفتوحة  128  48.3
 المجموع  265  100

  ة حسب متغير الجنسالهيئة التدريسي توزيع عينة أعضاء: ) 3(الجدول 
  

 الجنس التكرار  %ية ئوالنسبة الم
 ذكر  177  66.8
 أنثى  88  33.2
 المجموع  265  100

  كان السكنمة حسب متغير الهيئة التدريسي توزيع عينة أعضاء: ) 4(الجدول 
  

 مكان السكن التكرار  %ية ئوالنسبة الم
 مدينة  118  44.5
 قرية  113  42.6
 مخيم  34  12.8
 المجموع  265  100



  66

  :الطلبة: ثانياً

  جامعةة حسب متغير الطلبتوزيع عينة ال: )5(الجدول 
  

 امعةالج التكرار  %ية ئوالنسبة الم

 النجاح الوطنية  624  37.5
 يكيةالعربية األمر  260  15.6
 القدس المفتوحة  782  46.9
 المجموع  1666  100

  

  حسب متغير الجنس طلبةتوزيع عينة ال: ) 6(الجدول 
  

 الجنس التكرار  %ية ئوالنسبة الم
 ذكر  1000  60
 أنثى  666  40
 المجموع  1666  100

  

  مكان السكنحسب متغير  طلبةتوزيع عينة ال: ) 7(الجدول 

 السكن مكان التكرار  %ية ئوالنسبة الم
 مدينة  736  44.2
 قرية  804  48.3
 مخيم  126  7.6
 المجموع  1666  100

  :أداة الدراسة

  :تكونت أداة الدراسة من قسمين

  :القسم األول

ألعضاء الهيئة التدريسية والطلبة في جامعات شمال الضفة على رسالة توضيحية  أشتمل

حول هدف الدراسـة   والقدس المفتوحة الغربية وهي جامعة النجاح الوطنية والعربية األمريكية 

  .إضافة إلى المتغيرات المستقلة للدراسة



  67

  :القسم الثاني

  :النمط القيادي من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية والطلبةاستبانة 

موافـق  "سلم ليكرت الخماسي حسب فقرة تطلب االستجابة ) 50(اشتملت االستبانة على 

، واالستبانة مطورة من عدد من )1انظر الملحق " (بقوة رض، موافق، محايد، معارض، معابقوة

  ).2001شبيطة،(األدوات أهمها  دراسة 

  :         صـدق االستبانة

بطريقة صدق المحكمين، حيث قـام  الباحـث  بتوزيـع     ةقام الباحث بالتأكد من صدق االستبان

  ).2ملحق ال أنظر(االستبيان على عدد من المحكمين في جامعة النجاح الوطنية 

  :من حيث ةوطلب إليهم إبداء الرأي في فقرات االستبان

  .مدى وضوح لغة الفقرات وسالمتها لغوياً -

  .مدى شمول الفقرات للجانب المدروس -

  .إضافة أي معلومات أو تعديالت أو فقرات يرونها مناسبة -

ـ  ديالت وبعد أن قام الباحث بعملية جمع فقرات المقياس بعد التحكيم وجد أنه ال توجد تع

) 4(، وتـم حـذف   من المحكمين%)  70( ى تعديلها ، حيث اعتمد الفقرات التي أجمع علديدةج

   .فقرة) 50(فقرات منها بحيث أصبحت مكونة من 

  :ستبانهثبات اال

اق الـداخلي كرونبـاخ   ـقام الباحث بحساب معامل ثبات المقياس باستخدام معامل االتس

  :يبين ثبات االستبانه تبعا لكل مجال) 8(والجدول  )Alpha Chronbach(ألفا 



  68

  معامل كرونباخ الفا لثبات االستبانة  لعينة  أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة: )8(الجدول
  

 معامل الثبات المجال

  الطلبة  أعضاء الهيئة التدريسية

  0.89  0.88 ديمقراطي

  0.85  0.91 تسيبي

  0.88  0.93 ديكتاتوري

  0.85  0.86 الدرجة الكلية

وهو معامل  )0.85(، أما الطلبة فبلغ )0.86(ألعضاء الهيئة التدريسية  بلغ معامل الثبات

  .الدراسة بأغراضيفي  لالستبانه ثبات جيد

   :متغيرات الدراسة

  )Independent Variables(المتغيرات المستقلة  :أوالً

 .)القدس المفتوحةالنجاح الوطنية، العربية األمريكية، ( تمستوياثالث  اوله :امعةالج -

 .)أنثىذكر، (وله مستويان : الجنس -

 ).مدينة، قرية، مخيم(وله ثالثة مستويات : مكان السكن -

 ).عضو هيئة تدريس، طالب(وله مستويان : المستوى الوظيفي -

  )Dependent Variables(المتغيرات التابعة :ثانياً

ط القيادية من وجهة نظر أعضـاء  ه األنماوتتمثل في استجابات أفراد العينة على استبان

  .من معامل صدقها وثباتها وتأكدوالتي تم تطويرها من قبل الباحث هيئة التدريس والطلبة، 

  :إجراءات الدراسة

  :لقد تم إجراء الدراسة وفق الخطوات التالية



  69

  .إعداد أداة الدراسة بصورتها النهائية -

  .تحديد أفراد عينة الدراسة -

  .توزيع االستبانات -

ومعالجتها إحصائياً  اآللي ع االستبانات من أفراد العينة وترميزها وإدخالها إلى الحاسبتجمي -

  ).SPSS(باستخدام البرنامج اإلحصائي 

  :المعالجات اإلحصائية

جل معالجة البيانات إحصائياً استخدم الباحث الرزمة اإلحصائية للبحـوث االجتماعيـة   أمن 

)SPSS (لتاليةباستخدام المعالجات ا قام وذلك:  

 .التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية -

  )Independent t- test(لمجموعتين مستقلتين ) ت(اختبار  -

  ).One Way ANOVA(تحليل التباين الحادي  -

 .الفروق بين المجموعاتجاءت لمعرفة لصالح من  )Tukey(للفروق البعدية  توكياختبار  -



  70

  

  بعالفصل الرا

  نتائج الدراسة

  

  النتائج المتعلقة بسؤال الدراسـة

  النتائج المتعلقة بفرضيات الدراسة



  71

  رابعالفصل ال

  نتائج الدراسة 

األنماط القيادية ألعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات هدفت هذه الدراسة  التعرف إلى 

يئة التدريسية والطلبـة،  الفلسطينية في محافظات شمال الضفة الغربية من وجهة نظر أعضاء اله

  .، مكان اإلقامةباإلضافة إلى دور متغيرات الجنس، والجامعة، المستوى الوظيفي

 وأجريـت علـى عينـة    ه، من تطـوير  هولتحقيق أهداف الدراسة أستخدم الباحث استبان

طالبـا  ) 1666(كان عدد الطلبـة   إذمن أعضاء الهيئة التدريسية والطلبة، ) 1931(ا ــقوامه

 من مختلف الجامعات الفلسطينية حيث كـان ) 265(، وكان عدد أعضاء الهيئة التدريسية وطالبة

وهو معامل ثبات جيد للطلبة ) 0.85(ألعضاء الهيئة التدريسية، و ) 0.86(ثبات االستبانه  معامل

يفي بأغراض الدراسة، وبعد عملية جمع االستبانات أدخلت البيانات إلى الحاسـب اآللـي تـم    

لنتائج الدراسة حسب تسلسل عرض وفيما يلي  )SPSS(استخدام البرنامج اإلحصائي معالجتها ب

  .أسئلة وفرضيات الدراسة

  :ومناقشتها األولالنتائج المتعلقة بالسؤال  –أ 

  :من أسئلة الدراسة على اآلتي األولينص السؤال 

الفلسطينية  اأ