جامعة النجاح الوطنية كلية الدراسات العليا الفردية تطبيق" مبدأ التناسبية" في العالقات العمالية وأثرها في النزاعات وتغير الشروط الجوهرية في عقد العمل( ،الجزاءات ،التعسفي لالفص ( )دراسة مقارنة( إعداد تحرير نضال عزيز صبيح إشراف د. مؤيد حطاب استكماال لمتطلبات الحصول على درجة الماجستير في تخصص القانون األطروحةقدمت هذه . الخاص من كلية الدراسات العليا في جامعة النجاح الوطنية في نابلس , فلسطين 2018 ب الفردية تطبيق" مبدأ التناسبية" في العالقات العمالية وأثرها في النزاعات الفصل التعسفي، الجزاءات، وتغير الشروط الجوهرية في عقد العمل( ( )دراسة مقارنة ( إعداد تحرير نضال عزيز صبيح جيزت.وأ 2/2018 /14 وقشت هذه األطروحة بتاريخن اقيعالتو أعضاء اللجنة المناقشة ........................ مشرفًا ورئيسًا / حطابمؤيد د. - ..... .................. متحنًا خارجيًا / م . بشار دراغمةد - ......................... / ممتحنًا داخليًا د. نعيم سالمه - ج اإلهداء ايماني األوَحْد إلى بوصلِة الهداية في عوالِم التيه ،إلى يقيني .إلى" خالقي " إلى انسكاِب الطمأنينِة في روحي ،إلى انعكاِس الرحمِة في جنباِت األرض إلى أغنيِة البقاِء والسعادة .إلى" أمي " ِه الشيب الحبيِب الذي كلما زاَد في رأسإلى بلسِم الضيِق واستقامِة الظهر، إلى زدت في عشِقهِ .إلى" أبي " إلى الضوِء الذي أصاَب بصيرتي ،إلى رسوِل الحرِف والكلمة فأناَر لي الحقَّ والخير إلى " معلمي " . إلى القلِب الصادِق الناصح ،وأبناء المواقف ،إلى آباِء الحياةِ .إلى "عمي نجيب " إلى ملجأ السرِ وانتصاِف الروح، إلى هديِة القدر إلى" صديقاتي ". د شكر وتقدير ر بعد أعوامي الحافلة بالجد والتعب أبثُّ أحرَّ عباراِت الشكِر والتقدي رِع إلى كلِ فرٍد أخلَص في ز ،ألولئَك الذين شكلوا الحروَف وصاغوها لنا علما دراسات الخيِر والعلم حبا ال قسرا ، ومن بين هذه الثلة أشمل أساتذتي في كلية ال العليا بجامعة النجاح الوطنية الذين كانوا معنا جنبا إلى جنب إلكمال هذه وما تقاعسوا عن تقديم خبراتهم ومساعدتهم وأخصُّ منهم ،المسيرة وإنجاحها معين.و ستاذ الفاضل الدكتور مؤيد حطاب الذي كان خير مرٍب بالذكر األ ه االقرار انا الموقع أدناه مقدم الرسالة التي تحمل عنوان : الفردية تطبيق" مبدأ التناسبية" في العالقات العمالية وأثرها في النزاعات الفصل التعسفي، الجزاءات، وتغير الشروط الجوهرية في عقد العمل( ( )دراسة مقارنة ( ارة اليه حيثما أقر بأن ما اشتملت عليه هذه الرسالة انما هي نتاج جهدي الخاص، باستثناء ما تمت االش علمي أو ث ورد، وأن هذه الرسالة ككل، أو أي جزء منها لم يقدم من قبل لنيل أي درجة علمية أو بح بحثي لدى أي مؤسسة تعليمية أو بحثية أخرى. Declaration The work provided in this thesis, unless otherwise referenced, is the researcher’s own work, and has not been submitted elsewhere for any other degree or qualification. Student's name: تحرير نضال عزيز صبيح : ةاسم الطالب Signature: :التوقيع Date: 14/ 2/8201 :التاريخ و فهرس المحتويات ج .............................................................................................................. اإلهداء د ......................................................................................................... شكر وتقدير ه ................................................................................................................ االقرار و .................................................................................................. فهرس المحتويات ي ................................................................................. الملخص 1 .................................................................................... المقدمة 3 ............................................................................. أهمية الدراسة: 3 ........................................................................... صعوبة الدراسة: 4 ........................................................................... ة:اشكالية الدراس 4 ........................................................................... منهجية الدراسة: 5 ........................................................................... نطاق الدراسة : 5 ............................................................................ الدراسة:بيانات 5 .......................................................................... الدراسات السابقة: 6 .............................................................................. خطة البحث: 7 ...................................................................................... تمهيد 17 ..................................................................................................... الفصل األول 17 ............................................................................... الجزاءات التأديبية و تناسبيتها. 18 ............................................... المبحث األول: الجزاءات التأديبية وشرعيتها ز 19 ........................ المطلب األول : الجزاءات التأديبية الجائز توقيعها على العامل . 20 ...................................... الفرع األول : الئحة الجزاءات التأديبية وتنظيمها . 23 ............................ توقيعها على العاملالفرع الثاني : الجزاءات التأديبية الجائز 32 ..................................... المطلب الثاني : احترام مبدأ شرعية الجزاء التأديبي 32 .................................... الفرع األول : سقوط الحق في توقيع العقوبة التأديبية 34 .......... الفرع الثاني : حرية العامل في الدفاع عن نفسه والتحقيق في االتهام الموجه له 35 ................................ المبحث الثاني: التناسبية ما بين الجزاء التأديبي والمخالفة 35 ................................................. المطلب األول: ضوابط الجزاء التأديبي 36 ......................... الفرع األول : توقيع الجزاء التأديبي من قبل السلطة المختصة . 37 ....................................................... الفرع الثاني: تسبيب الجزاء التأديبي 38 ................................... المطلب الثاني : تناسب الجزاء التأديبي مع المخالفة 39 ..................................................... الفرع األول : وحدة الجزاء التأديبي 40 ................................. الفرع الثاني : خضوع الجزاء التأديبي للرقابة القضائية . 44 ..................................................................................................... الفصل الثاني 44 .................................................................................................. الفصل التعسفي 45 ............................... ألول : صور اإلنهاء التعسفي إلنهاء عقد العمل .المبحث ا 46 ............ المطلب األول : صور اإلنهاء التعسفي لعقد العمل من جانب صاحب العمل 47 ......................................... الفرع األول : الفصل التعسفي بطريقة مباشرة . 50 ................................... الفرع الثاني : الفصل التعسفي بطريقة غير مباشرة . ح 54 ........ المطلب ثاني : صور اإلنهاء التعسفي لعقد العمل ألسباب ال تمت للعمل بصلة . الفرع األول : األنهاء التعسفي لعقد العمل ألسباب ال تمت للعمل بصلة تم النص عليها 55 ....................................................................... بطريقة مباشرة . الفرع الثاني: األنهاء التعسفي لعقد العمل ألسباب ال تمت للعمل بصلة لم يتم النص عليها 57 ......................................................................... بطريقة مباشرة 58 .................................. المبحث الثاني: التناسبية ما بين سبب اإلنهاء والنتيجة . 60 ............................................... المطلب األول : ضوابط الفصل التعسفي 61 ......................................... الفرع االول : المعيار النفسي ) الشخصي ( . 67 .............. يجة المترتبة عليهالثاني : تناسب قرار صاحب العمل باالنهاء والنت المطلب 70 ............... الفرع الثاني : تناسب قرار صاحب العمل باالنهاء والنتيجة المترتبة عليه . 76 .................................................................................................... الفصل الثالث 76 ..................................... تغيير الشروط الجوهرية في عقد العمل وإنهاءه ألسباب اقتصادية 78 .....................المبحث األول: التغير بالشروط الجوهرية لعقد العمل ألسباب اقتصادية الجوهرية لعقد العمل من جانب صاحب العمل لقوة قاهرة المطلب األول :التعديل بالشروط 81 ........................................................................ أوسبب أجنبي. لعمل لقوة قاهرة الفرع األول : التعديل بالشروط الجوهرية لعقد العمل من جانب صاحب ا 82 ............................................... أوسبب أجنبي في قانون العمل المصري. قاهرة الفرع الثاني : التعديل بالشروط الجوهرية لعقد العمل من جانب صاحب العمل لقوة 83 ............................................ أوسبب أجنبي في قانون العمل الفلسطيني . ط دية .المطلب الثاني : المرونة التشريعية والقضائية الفلسطينية لمواجهة اإلنهاء ألسباب اقصا ...................................................................................... 86 87 ..... الفرع األول: المرونة في قانون العمل الفلسطيني لمواجهة اإلنهاء ألسباب اقتصادية. الفرع الثاني : المرونة القضائية لمواجهة اإلنهاء ألسباب اقتصادية من خالل الرقابة على 88 ....................................................... صحة الوقائع وتكييفها القانوني . 92 ..... المبحث الثاني : الضوابط الموضوعية و الشكلية ألنهاء عقد العمل ألسباب اقتصادية 92 ............... المطلب األول : الضوابط الموضوعية إلنهاء عقد العمل ألسباب اقتصادية . 92 ................................... الفرع األول : الرقابة على توافر األسباب االقتصادية الفرع الثاني : دور القضاء من السبب االقتصادي وحقيقته وجديته وكيفية معالجة هذا السبب 97 ................................................................... في قراراته القضائية. 104 ................. المطلب الثاني : الضوابط الشكلية إلنهاء عقد العمل ألسباب اقتصادية . 105 .............................. الفرع األول : إلتزام صاحب العمل بإشعار وزارة العمل . 109 ..... الفرع الثاني :االجراءات الشكلية المتبعة في فصل العامل سواء كان فرد أوجماعة. 114 ................................................................................ الخاتمة 114 ............................................................................ أوال : النتائج 114 ...................................................................... ثانيا : التوصيات 117 ............................................................................................. والمراجعالمصادر Abstract ........................................................................................................ B ي تطبيق" مبدأ التناسبية" في العالقات العمالية وأثرها في النزاعات الفردية وتغير الشروط الجوهرية في عقد العمل( ،الجزاءات ،) الفصل التعسفي ) دراسة مقارنة ( إعداد تحرير نضال عزيز صبيح إشراف د. مؤيد حطاب لملخصا سنة ( ل7الفلسطيني رقم ) تقوم الدراسة على البحث في توافر مبدأ التناسبية في قانون العمل رادته إعقد العمل الفردي بصاحب العمل على وجه التحديد الحاالت التي ينهي بها ( وم2000) على العامل عند ارتكابهصاحب العمل الغرامات التي يفرضها ضافة للمخالفات وباإل ، المنفردة ألي مخالفة من المخالفات المنصوص عليها بالئحة الجزاءات المنصوص عليها كالئحة داخلية صاحب التغير بالشروط الجوهرية لعقد من قبل و ،بالمنشأة والمصدق عليها من قبل وزارة العمل .بإرادته المفردة مستقال العمل شيء بقد تم معالجة هذا المبدأ و قد اعتمدت الدراسة على مبدأ التناسبية في القانون العام و داري، القانون اإلو ،القانون الدولي ،بفروعه القانون الجنائي ،من التفصيل في شروحات القانون العام ع في النهج في هذه الدراسة على نهج المشر وعليه فقد تم القياس و ،تحديدا قانون الخدمة المدنية تم يإال أن مبدأ التناسبية لم ،اصباغه على القانون الخاص ذلك من خالل نقله و القانون العام و األساس الذي قد وضمن أحد فروعه على الرغم أن هذا المبدأ ه وتناوله ضمن القانون الخاص أ . صريحة وألكن بطريقة غير مباشرة يستند له القضاء حين النظر في كثير من النزاعات العمالية و لفقه ا، كونه من الركائز األساسية التي يستند لها المبادئ المهمةن هذا المبدأ من إفعليه و ياس م النهج والقت لكن برز حديثا كفكرة مستقلة بذاتها و وجد منذ وجود القانون و والقضاء، فه و من عليها في التشريعات العامة دون التطرق لها في التشريعات الخاصة على الرغم من أهميتها و فلة عن شراح وفقهاء القانون الخاص.لكن بغ وجودها و ك مكانة مبدأ التناسبية في قانون العمل كمبدأ صريح و ستحاول هذه الدراسة ابراز أهمية و لفصل التعسفي من قبل حين النظر في النزعات المتعلقة با مستقل في قانون العمل خصوصا و إنزال وأالخسارة االقتصادية الضرورة وتغيير بنود عقد العمل الجوهرية نتيجة وأصاحب العمل األمان الوظيفي من جهة حترام والتناسبية يراعي حق العامل في اإلالغرامات على العامل، كون مبدأ . ديمومتها من جهة أخرى ح المنشاة ووحق صاحب العمل بالحفاظ على نجا 1 المقدمة قانون ال وهامة في المجتمعات الحالية والحديثة منها، فهقانون العمل مكانة عريقة و شكلي بالمسائلالعاملين و ،السياسة قتصاد وانون فقط بل يثير اهتمام رجال اإليثير اهتمام رجال الق سياسية الخطورة في المجاالت المختلفة ذات األصعدة ال ذلك لتأثيره البالغ األهمية و و ، جتماعيةاإل ضافة لصلته الوثيقة بمعظم المواطنين في المجتمع.إلاجتماعية باإل و يعتبر قانون العمل من القوانين الحديثة النشأة نسبيا حيث بدأت آثار هذا القانون بالظهور و ألهمية و ،لم يكتمل إال بأواخر ذلك القرن و ،لكن ببطئ في أواسط القرن الماضي و ،بشكل واضح يد التشريعات المحلية هذا القانون فإننا كل يوم نلمس تطور ملحوظ فيه سواء كان ذلك على صع 1.كافة دول العالم في ، المنظمات الدولية والمعاهدات وفي نطاق المؤتمرات وأ ،()الداخلية لألسف في التشريعات المحلية الفلسطينية ال يمكن وصفه إال بالتطور إال أن هذا التطور و ،نيأي أن المشرع الفلسطيني استسقى قانون العمل الفلسطيني من نظيره قانون العمل األرد ،المتوقف طرأت عليه التحديثات الجديدة التي قد توقف عند ذلك دون أن يقوم على مواكبة التعديالت و و منها قانون العمل األردني على اعتبار أن قانون العمل الفلسطيني جاء بمختلف الدول العربية و ات ملحوظ بقانون العمل األردني إال أن هذا التأثر لم يشمل ما استجد من تطور متأثر تأثر كبير و ء متأخر بدرجات عن هنا نجد أن قانون العمل الفلسطيني جا و ،حاصلة على قانون العمل األردني .وانين العربية المتخصصة بالعملقوحتى نظائره من ال ،كل من قانون العمل األردني نجد بأن أهمية قانون العمل تتمحور حول كونه يعكس النظام القانوني بصفة عامة و و االقتصادية السائدة ويتأثر بالعوامل السياسية و ، القيم السائدة في الجماعة هذا من جهة األفكار و وفكما نعلم بأن قانون العمل جاء وليد الثورة الصناعية ،المتطورة في المجتمع من جهة أخرى و 2الطوائف المهنية . 10،ص1999، االردن،اربد، 1، طاالردني"دراسة مقارنة "شرح قانون العمل الداودي، الدكتور غالب علي، 1 .8، ص1999،، المركز القومي للنشر، االردن، اربد،1،طشرح قانون العمل االردنيد. علي، عامر محمد، 2 2 كبيرا من عامة الناس و بالرجوع لطبيعة قانون العمل سنجده يخاطب قطاعا واسعا و و ما و ،نتما بينت سابقا فإن نشأة هذا القانون كاك الكادحة في المجتمع و المتمثلة بالطبقة العاملة و ظروف معيشتهم و وأوضاع العمال ونسانية المتمثلة بتحسين أحوال زالت مرتبطة باالعتبارات اإل وهنا نجد أن قانون العمل يلعب دورا بارزا في حياتهم فه و ،لحياتهم أفضل لهم و وتحقيق ما ه جتماعي .اإل الصعيدين الصحي ويكفل لهم حياة كريمة على كل من وذلك يتمثل من ،تنعكس قواعد قانون العمل على حياة العمال اليومية والفردية والعائلية و واألجور والتأمينات االجتماعية ،المرضيةو خالل تحديد ساعات العمل واالجازات األسبوعية والسنوية 1المرض.و أ ،الوفاةو أ ،ذويهم في حالة االصابةو للعمال أ ما سرعة استقالله عن فروع القانون األخرى بسبب تطوره و يتسم قانون العمل بحداثته و و لكون قانون العمل يعتبر من أحدث فروع القانون و ، طبيعة خاصة ويتسم به من خصائص جعلته ذ رس أن يوليها اهتماما خاصا فيد مشاكل العمال و فإنه يجب على كل حقوقي أن يلم بقانون العمل و حتياجات بحث في مدى موائمة هذا القانون إلهمية القضاياه لذى كان واجب باأل و مسائل العمل قتصاديةاإل جتماعية واإل وصعدة السياسية ات المجتمع بشكل عام على كافة األحتياجإل العمال و ا مالمبدأ الذي سبين وه بدأ التناسبية ومن هنا كان السبيل األمثل لذلك من خالل التطرق لم و ، بالنتيجة مصلحة المجتمع ككل. وصاحب العمل األصلح لكل من مصلحة العامل و األفضل و وه وعليه فستتناول هذه الدراسة مبدأ التناسبية في تشريع العمل كونه موضوع حديث لم يتم من ض توسعا و سيتم النهج عليه قياسا مستقل، و وأمن الدراسات العربية بشكل مسبق تناوله في أي ولكن بشكل موسع دراي وبية كما تم اتباعه في التشريع اإلالمضمون العام لمبدأ التاس اإلطار و .رؤيا أوضح عن هذا الموضوع مفهوم مبتكر و بين نوع الجزاء ومقداره كون عدم للمفارقة صارخة بين درجة المخالفة في قانون العمل و و المقابل سيتم في وخرق عقد العمل من قبل صاح العمل، وأيؤدي إلى عدم صحة القرار اسبهماتن حقيقه تالهدف المبتغى تخاذ القرار باإلجراءات التأديبية وإالظروف المتعلقة ب وأالنظر الى الحالة .ذالمتخعدم مناسبة الفعل للقرار وأعليه مناسبة و ،من خاللها بحيث تتناسب الوسيلة مع الغاية . 13، ص المرجع السابقد.الداودي، غالب علي، 1 3 في كل من الجزاءات التأديبية وسيتم بحث مدى تطبيق مبدأ التناسبية على وجه الخصوص كونها تناولت حق صاحب العمل بتغيير ،و الفصل التعسفي و التغير بالشروط الجوهرية لعقد العمل المنفردة كل ذلك بإرادته ايقاع العقوبات ضافة إلنهاء عقد العمل واإلب ،شروط عقد العمل ظروف و أ التناسبية خذ بمبدعلى ضرورة األ قانون العمل الفلسطيني صراحة مع األخذ بعين االعتبار عدم نص من التشريعات مشروعية قرارات صاحب العمل مع مقارنتها مع غيرها وأكمعيار محكم في صحة .العمالية المناظرة أهمية الدراسة: من المواضيع في غاية األهمية وإن أهميتها وهن موضوع مبدأ التناسبية في تشريع العمل، إ نتاج، أي العامل أهم طرفي عملية اإل تعود لطبيعة العالقة التي تربط بين أهم شريحتين بالمجتمع و شريع من جهة أخرى، باإلضافة لطبيعة العالقة التي تربط كالهما بالتصاحب العمل من جهة و بيق القضائي، حيث أن قانون العمل الفلسطيني من حيث التطو أسواء من حيث النص التشريعي مبدأ في ضوء مفهوم خصوصا ،التمحيص الكافي والالزم وقانون حديث النشأة لم يحظ بالتحليل التناسبية. وتقوم أهمية هذه الدراسة على إبراز مبدأ التناسبية بشكل واضح و ظاهر في نصوص قانون ل و قاضي الموضوع المعروض عليه النزاع في حال وجد العمل الفلسطيني وفي قرارات صاحب العم نعدام الدراسات العربية التي تناولت هذا الموضوع على إباالحرى وفضال عن أن النقص الكبير أ، وجه التحديد مما حدى بالباحث إلى دراسة هذا الموضوع بشيء من التفصيل. صعوبة الدراسة: ،التناسبية في تشريع العمل قد اصطدم بمشكلتينإن الباحث من خالل دراسته لموضوع مبدأ األولى أن موضوع التناسبية في تشريع العمل يكاد يكون من المواضيع الغير مطروحة وخاصة في على حد سواء مثيل غيره من التشريعات العربية التي سنت ظل أحكام قانون العمل الفلسطيني و هي قلة المراجع التي تناولت موضوع التناسبية ال وأالثانية المشكلة تقودنا للمشكلةوهذه ،قانون العمل 4 التطرق للحديث ن التناسبية فكرة يتم استشفافها من خالل القراءة فلم يتمأحيث ،في تشريع العمل هتمام بحثإكي تساعد الباحث في ،مطروحة للنقاشو أمسرودة دراسة مستقل ك وأعنها بشكل مباشر فصيل الت وألكن ليس بالبعد المطلوب دراري وية قد تم التطرق لها بالقانون اإلسبال أنكر بأن التنا و .الشافي لهذه الفكرة الكافي و :اشكالية الدراسة انطباقها على مدى ن اشكالية الدراسة تدور حول مفهوم مبدأ التناسبية في تشريع العمل وإ المتعلقة القرارات القضائية السابقة و وحكام ننا سنالحظ من خالل تتبع األأالواقع العملي حيث و ، بالنزاعات العمالية استخدام مبدأ التناسبية في قانون العمل دون اإلشارة الصريحة لهذا المبدأ ة اآلراء الفقهية المتعلقة بالنزاعات العمالي هذا ما سيبينه الباحث من خالل دراسته للسوابق القضائية و .البحثيةذات العالقة بالدراسة بين النص صادر وحيانا بين القرار القضائي الأنعدام فكرة التناسبية إفبالرجوع للواقع سنجد الواقعة القانونية و ،ضافة للتعارض أيضا ما بين القرار القضائي الصادرباإل و ،التشريعي الموجود ي تطبيق النص التشريع و ،مالبسات ظروف الحال لهذ الواقعة بين طبيعة و المعروضة عليه و .على الواقعة )القضية العمالية( المعروضة على القضاء منهجية الدراسة: مقارنة تحليل و ذلك من خالل و ،اتبع الباحث في هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليلي المنصوص عليها بتشريع العمل األحكام القضائية ذات الصلة بالموضوع و نصوص القانوينة وال ستعانة اإل و المتمثلة بقانون العمل األردني و قانون العمل المصري الفلسطيني والتشريعات المقارنة شكالية الواردة فيه بطريقة جابة عن اإليمكن اإلمعه وبآراء الفقهاء المختلفة بهذا الصدد على نح لى الطريقة التي تم القياس ع بطريقة ال غنى عنها بالمرجعية و يحقق الباحث هدفه ويثري بحثه و دراي.التناسبية في القانون اإلمبدأ تطبيق بيها 5 نطاق الدراسة : من خالل دراسة مبدأ التناسبية في قانون العمل من الناحية ،يتحدد نطاق هذه الدراسة ن العمل الفلسطيني حيث سيتم بحث ذلك كله ضمن نصوص قانو و جتهادات الفقهيةاإل والقضائية مدى و ،القانون الخاص إصباغه على استخدام مبدأ التناسبية المعتمد في القانون العام ومكانية إ بالنتيجة و ،ليه صراحة في قانون العملإرغم عدم اإلشارة العملي مبدأ التناسبية بالواقععلى اعتماد انونية صريح الى حل المعضالت الق بشكل واضح و التناسبية في قانون العمل و أيؤدي تطبيق مبد بالتالي التخفيف من النزاعات العمالية . بعضها وو أ :بيانات الدراسة وهي عبارة عن مجموعة ،لقد استخدم الباحث في هذه الدراسة مجموعة من البنات الثانوية فمن المصادر الرئيسية التي اعتمدها الباحث في هذه ،المراجع الثانوية ومن المصادر الرئيسية أما بخصوص المراجع الثانوية فهي مجموعة ،(2000( لسنة )7فلسطيني رقم )لعمل الالدراسة قانون ا غيرها من المواضيع التي ستكون محال و ، أحكامه من الكتب القانونية التي عالجت قانون العمل و المراجع المراجع في القائمة الخاصة بالمصادر و شارة لهذه المصادر وسوف أقوم باإل لهذه الدراسة و .لها بشيء من التفصيل راسة موضحا في نهاية هذه الد :الدراسات السابقة ال أنه مازال إالملفتة رغم أن موضوع التناسبية في تشريع العمل من المواضيع الهامة و الوقوف مفصل و ليه بأي من الدراسات السابقة بشكل دقيق وإلم يتم التطرق موضوع مهجور و البحث حيث لم يجد الباحث أي دراسة تتناول هذا الموضوع بالبحث فيه أوال و ،على جميع حيثياته ال دراسات إالدراسات التي سأشير لها ما هي حيث أن التفصيل الدقيق ثانيا الالزم و المطلوب و وع هذه الدراسة على وجه دراي وليست هنالك أي من الدراسات العربية التي تناولت موضبالقانون اإل دراسة لألستاذ -1وقانون العمل : دراري من هذه الدراسات بالقانون اإلو حتى تطرقت له وأيد التحد محله و الرقابة على تناسب القرار االداري تاذة أمال يعيش تمام تحت عنوان "عبد العالى حاحة واألس ءلة ضمانات المسالألستاذ أمجد جهاد نافع عياش تحت عنوان "دراسة -2 " في دعوى اإللغاء الرقابة القضائية على مبدأ دراسة لألستاذة فتيتي صفاء تحت عنوان " -3 "التأديبية للموظف العام 6 " الفصل غير التأديبي حميدة تحت عنوان و دراسة لعطاهلل أب -4 " التناسب في الجزاءات التأديبية لميمون الوكيلي تحت عنوان دراسة -5القانون األساسي العام للعامل "و في قانون الوظيفة العامة " دراسة لحسن صغيري تحت عنوان -6 اآلثار القانونية لإلعفاء الجماعي ألسباب إقتصادية " " " دراسة لدنيا مباركة تحت عنوان -7اقتصادية " وهيكلية أ وفصل األجراء ألسباب تكنولوجية أ " انهاء عالقات العمل ألسباب اندراسة لسميرة برتال تحت عنو -8االنهاء التعسفي لعقد العمل " آراء الفقه ".و اقتصادية في ضوء أحكام التشريع والقضاء : خطة البحث بعنوان الجزاءات التأديبية الفصل األول حيث جاء م تقسيم هذه الدراسة لثالثة فصولسيت العامل الحديث عن الجزاءات والغرامات التي تفرض على الباحث فيه سوف يتناول وتناسبيتها ، ،المخالفة المرتكبة من قبل العاملوتناسبية هذه الجزاءات مع كل الفته اللوائح الداخلية بالمنشأةلمخ لحاالت التي جاء بعنوان الفصل التعسفي وسوف يتناول الباحث فيه الحديث عن اأما الفصل الثاني أما ،ة قراره مع ظروف الحالةوتناسبيرادته المنفردة إنهاء عقد العمل بمتعسا بإصاحب العمل كون ي الحديث عن ب قوم الباحثسيجاء بعنوان تغير الشروط الجوهرية في عقد العمل حيث الفصل الثالث الظروف والقوة القاهرة التي تجيز لصاحب العمل تغير شروط عقد العمل بإرادته المنفردة ولمدة محددة ،دراسة مبدأ التناسب ما بين الفعل والنتيجةوخالل هذه الفصول سوف يتم وإنهائه ألساب إقتصادية براز أهمية ومكانة إ . وسيحاول هذا البحث وبين الجزاء المترتب عليه كنتيجةوبين النص القانوني حق صاحب العمل األمان الوظيفي من جهة و حترام واسبية في مراعاة حق العامل في اإلمبدأ التن ن جهة ثانية.ديمومتها م بالحفاظ على نجاح المنشاة و 7 تمهيد التفصيل في نطاق القانون العام يضاح وفكرة ظهرت بشيء من اإل إن مبدأ التناسبية هو دأ التناسبية هم شراح حيث إن أول من تحدث من الشراح عن مبال تنتمي بأساسها للقانون الخاص و التطبيق من ناحية النص القانوني واري في شروحات قانون الخدمة المدنية عندما تناولوه دالقانون اإل حيث أن هذه الفكرة و ،1القضائي ومدى تناسبهما مع العقوبة التأديبة المفروضة على الموظف العام العقوبة التأديبية المفروضة و بين الفعل المخالف للقانون و جائت محدودة فقط بنطاق التناسب ما .2المترتبة عليه لكن حتى هذا يكن هنالك ظهور واضح لمبدأ التناسبية وم لم 1978حيث أنه حتى العام ذلك ببحث التناسب، العام كان مجلس الدولة الفرنسي يرفض مد نطاق رقابته على القرارات التأديبية و من صالحيات ، على أساس أن اختيار العقوبة التأديبية هو باألحرى المالءمة في هذه القرارات أو دارة نسي لم يقتنع بأن تصل حرية اإلال يجوز التعقيب عليها، إال أن الفقه الفر التي السلطة التأديبية و ، مما يقلل إلى حد كبير قيمة الصارخ في توقيع العقوبة التأديبية التقديرية إلى حد التفاوت الواضح و 3القضاء في هذا الصدد. غاياتها التي كفلها المشرع و الضمانات التأديبية و م رأى مجلس الدولة الفرنسي أنه آن األوان للتقدم في طريق تقييد 1978 وعليه في العام هومجال التأديب ليتم بسط رقابته على المدى السلطة التقديرية لألدارة في أهم اختصاصاتها، و 4التناسب بين العقوبة التأديبية ودرجة وجسامة، أوخطورة األخطاء التي يرتكبها الموظف العام . لقد راقب مجلس الدولة الفرنسي تناسب وLepon الشهير في قضية ليبون ذلك بالحكم و تتلخص لتجاء إلى فكرة الخطأ الظاهر، والوقائع المسببة لها من خالل اإل الجزاءات التأديبية مع وقائع هذه القضية، في أن السيد ليبون رفع دعوى أمام محكمة تولوز اإلدارية طالبا إلغاء القرار 332، ص 2002ية، القاهرة، مصر، ، دار النهظة العربقانون القضاء االرداري عبد اللطيف، محمد محمد، 1 ، مجلة هيئة قضايا الدولة، السنة التطورات القضائية في الرقابة على التناسب بين الخطأ والجزاءجبر، محمود سالمة، 2 72، ص 1991، القاهرة، مصر، مارس 01، العدد 35 لة ماجستير، جامعة محمد خضير، بسكرة، عبد العالي، حاحة، الرقابة القضائية على السلطة التقديرية لإلدارة،رسا 3 123، ص2005\2004 124عبد العالي، حاحة : مرجع سابق، ص 4 8 م من رئيس أكاديمية تولوز بإحالته إلى المعاش بدون طلب، وإلغاء هذا القرار، 1974الصادر في ومنازعا ليس في الوقائع المادية، وإنما جسامة الجزاء الذي تم ايقاعه عليه، وقد استندت األكادمية م مع في إصدار القرار المطعون فيه إلى ارتكاب المدعي ) يعمل كمعلم (، ألفعال مخلة بالحياء العا تلميذاته في الفصل والتي تثبتت من وقائع التحقيق معه، ورفضت المحكمة االدارية طلب إلغاء القرار اإلداري، وذلك لكفاية األسباب التي قام عليها، وقد قام المدعي بالطعن بالقرار أمام مجلس الدولة، ي وقام عليها قرار فصله وعلى أثر ذلك وضح مجلس الدولة في حكمه أن الوقائع التي ارتكبها المدع من األكاديمية هي وقائع كافية لتبريره وتسبيبه، وإن تقدير اإلدراة بشأنها لم يكن مشوبا بغلط واضح، .1وحيث أن هذه الوقائع كانت أيضا أسباب كافية لرفض محكمة تولوز اإلدارية إلغاء قرار الفصل إن هذا اإلنجاز الذي يعزى لمجلس الدولة الفرنسي في الحكم السابق قد تم تأيده بحكم و م، و 1978في حكمه الصادر بالعام Vinolayالحق له أصدره أيضا المجلس في قضية فينوالي أغلى به المجلس ألول مرة الجزاء كم ليبون، وحيعتبر أول تطبيق قضائي إيجابي ل إن هذا الحكم 2.المخالفة المرتكبة ذلك لعدم تناسبه و بي الواقع على مدير الخدمات بغرفة الزراعة، والتأدي بهذا تعددت تطبيقات مجلس الدولة الفرنسي في هذا المجال، لتؤكد المبدأ الذي أرساه و و يرسخه حكم ليبون في إقرار حق المجلس في رقابته التناسب بين الخطأ والجزاء في المجال التأديب .لك من خالل المعاير التي وضعها القضاء الفرنسيوذ عادة التوازن بين الطرفين إ ا للقاضي االداري من مسؤولية في م واضحا و حيث يبدوا جليا على ايجاد رقابة قضائية عالية عليه أن يعمل جاهدا وفق ما يعرض عليه من وقائع فكان الزما تضمن حقوق الموظف المحفوظة قانونا ، ومن هذا المنطلق جائت فكرة الرقابة القضائية على القرارات الموازنة بين فعالة لحماية حقوق الموظفين الخاضعين لها و التي تعد وسيلة ناجعة و التأديبية و السلطة القضائية تفرض رقابتها لوصول لذلك فإن ل و 3االلتزامات ألطراف هذه العالقة . الحقوق و ب رميه، ميزا: التانسب بين الجريمة التأديبية والعقوبة التأديبية ، رسالة ماجستير، جامعة محمد خضير، بسكرة، 1 . 87، ص 2012/2013 .88، ص المرجع السابقب رميه، ميزا، 2 .77، صالمرجع السابقجبر، محمود سالمة، 3 9 السلطة التأديبية تقوم بعمليتين منفصلتين ومتتاليتين، األولى تتمثل بأن تقوم من خالل التأكد بأن كشفه في سلوك الموظف، أما العملية الثانية تقوم باختيار الجزاء من بين اإلدارة بتشخيص الخطأ و ون والمحصورة في نطاقه، وهنا ال يتحقق التناسب إال بوقت إختيار الجزاءات المقررة بموجب القان .1الجزاء ويعرف مبدأ التناسبية بين العقوبة التأديبية و المخالفة اإلدارية بأنه : ) أال تكون هناك عدم ومن البديهي أن ال ، 2مالئمة ظاهرة بين الخطأ الوظيفي و نوع الجزاء المفروض على مرتكبه ( ، الحالة ) القرار الصادر ا إال في حال توافرت ثالثة شروطرار اإلدراي التأديبي متناسبيكون الق تحديد نطاق الخطأ تعريف و هذه الشروط الثالثة إال من خالل ال تتحدة ، الغاية المستهدفة ( و الواقعي المدنية الفلسطيني الجزاء التأديبي والمحدد كالهما بموجب القانون سواء كان قانون الخدمة و التأديبي الدراسة التي لن أتطرق لها بالتفصيل كونها ليس موضوعا للبحث أو المصري _ و األردني أو أو الجزاءات وفي حال غياب التطابق بين األخطاء و يجاز ألهمية العلم بها فقط _، وإبل سأتناولها ب لمطلوبة مما يجعل قرار اإلدارة الموائمة ا التناسب أو أي من هذه الشروط فإن التناسب ال يكون هو 3.بااللغاء بدعوى االلغاء باإلجراء التأديبي حريا وإن القاعدة العامة في الرقابة على أعمال اإلدارة بالذات تلك التي تتعلق بمجال تأديب الموظفين العموميين، هي رقابة تمارسها السلطة القضائية وهي رقابة مشروعة في نطاق قضاء )دعوى إلغاء القرار اإلداري(، أي أنها تقوم على فحص مشروعية القرارات االدارية التأديبة االلغاء ، ومن هنا نجد عدم موافقتها لقواعد القانون المتخدة بحق الموظف العام وبالتالي تقرير موافقتها أو سلطتها المقيدة على دارة خاضعة لرقابة قضائية سواء كانت هذه األعمال صادرة بناءا إلا أن تصرفات تجاوز استعمال السلطة خاصة مع التقديرية لذا كان ال بد من ضمانات تحول دون إساءة أو أو تطور وظائف الدولة في العصر الحالي وظهور الموظف كعنصر هام وأساسي، وعليه تعد رقابة الخاضعين لها التناسب على القرارات التأديبة الوسيلة الناجحة لحماية حقوق الموظفين العموميين . 14، ص1993، الكتاب العربي، ، دمشق، شرح قانون العمل اليمنيد. الحاج، محمد عبد القادر الحاج، 1 .100، ص المرجع السابقب رميه، ميزا، 2 .293، ص2003، االسكندرية، 2، منشأة المعرف، طالدعاوي االداريةجمال الدين، سامي، 3 10 وبالتمعن نجد أن رقابة التناسب التي تمارسها السلطة القضائية والتي تسير على نهجها هي السبيل 1الوحيد واألوحد لمراقبة السلطة االدراية في قرراتها المتخذة بمواجهة موظفيها العموميين. مصر، تعريف ى فلسطين أو األردن أو حتاليوجد في التشريعات الوظيفية العامة سواء في تعداد حصري للعقوبات التأديبة التي يجوز للعقوبة التأديبية، وكل ما ورد في هذه الترشيعات هو توقيعاها على الموظف العام، فقد حصر المشرع الفلسطيني العقوبات التأديبية التي يمكن توقيعها 2( 68خامس المادة )على الموظفين الخاضعين لقانون الخدمة المدنية الفلسطيني في الفصل ال وهي عقوبات جائت محددة حصرا في القانون اليجوز للسطلة االدارية تجاوزها بإحدى عشرة عقوبة أوالخروج عنها، بل ان سلطة االدراة في اتخاذ العقوبات التأديبية مقيدة حصرا بموجب هذا النص القانوني. المشرع الفلسطيني حصر هذه العقوبات التي تملك السلطة ايقاعها على قيام وهنا نالحظ ن ( م68موظفيها، حيث أن الجهة االدارية التملك أن توقع عقوبة تأديبية غير واردة بنص المادة ) ة حدودها قانون الخدمة المدنية والتي حددها لها القانون، غير أن تحديد معنى العقوبة التأديبية ومعرف لجهة المختصة بتوقيع العقوبة التأديبية المالئمة للجريمة المرتكبة.يساعد ا والسؤال الذي يجب طرحه اآلن ما عالقة مبدأ التناسب بقانون العمل الفلسطيني؟ وكيف سيتم تطبيق مثل هذا المبدأ على العالقات العمالية الفردية ؟ ك وذل مة المدنيةمن قانون الخد مل مستسقيا إياهأرودت مبدأ التناسبية على قانون الع وقد : لعدة أسباب 77، صالمرجع السابقجبر، محمود سالمة، 1 م( المنشور في جريدة الوقائع الفلسطينية العدد الرابع والعشرون، الصادر 1998( لسنة ) 4قانون الخدمة المدنية رقم ) 2 ( منه على ما يلي : )إذا ثبت ارتكاب الموظف مخالفة للقوانين واألنظمة 68والذي نصت المادة ) 1/9/1998بتاريخ التنبيه - 1 -والتعليمات والقرارات المعمول بها في الخدمة المدنية أو في تطبيقها فتوقع عليه إحدى العقوبات التأديبية التالية: الحرمان من العالوة الدورية - 4الخصم من الراتب بما ال يزيد عن راتب خمسة عشر يوما . - 3اإلنذار. - 2أو لفت النظر. الوقف عن العمل مدة ال - 6الحرمان من الترقية حسب أحكام هذا القانون. - 5زيد عن ستة أشهر. أو تأجيلها مدة ال ت الفصل من -اإلحالة إلى المعاش. -اإلنذار بالفصل. -تخفيض الدرجة. - 7تتجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الراتب. الخدمة.( 11 .لمدنية في كل من عقد العمل وعقد الخدمة اطبيعة عناصر العالقة التعاقدية و تنظيمها أواًل : سنجد أن مبدأ التناسب قائمة على عالقة ما بين ثالثة أطراف الباحث حيث بوجهة نظر حين أن في أخيرا . لقضائية اإلدارية ثالثا ووالسلطة االسلطة اإلدارية أوال والموظف العمومي ثانيا كون يت عقد العمل، أوباألحرى النزاع العمالي الذي سوف نحاول اسباغ وتطبيق مبدأ التناسب عليه فهو من صاحب العمل أوال، والعامل ثانيا والسطلة القضائية النظامية ثالثا وأخيرا . الحية فصل العامل وايقاع العقوبات التأديبية سواء في كال الحالتين الذي يملك سلطة وص .والسلطة اإلدارية على التوالي في القطاع الخاص أوالقاطاع العام هوصاحب العمل، والطرف المتضرر في كل من الحالتين سواء كان الفعل الموجب للعقوبة المترتبة على العامل موجب للفصل أم ال، هوالعامل / الموظف العمومي. صاحب العمل،التقرير في حال كان صاحب العمل )ب السلطة والصالحية في وصاح .القضائية المعروضة عليها النزاع ( متعسفا في استخدام السلطة هوالسلطةالسلطة االدارية نجد أنه ال يوجد ما يمنع من اصباغ هذا المبدأ و حسب وجهة نظر الباحث بالتاليو ن أن قانون العمل هوقانون مناظر لقانو تحديدا القانوني الراسخ على أحد فروع القانون الخاص و لخاص ختالف عالقة األطراف كما بينت سابقا ولكل عالقة تنظيمها القانوني اإلكن ب الخدمة المدنية و .الحال ات مقتضي متطلبات و لظروف و تبعا طبيعة عامة وقام بإدارجه قانون العمل بأنه قانون ذو هناك الكثير من الشراح من اعتبر و ظمن فروع القانون العام إال أنه المستقر لدينا قانونا في فلسطين بأن قانون العمل يعتبر فرع من 1.فروع القانون الخاص ذوتنظيم قانوني خاص به سنجد ان أطراف العالقة التعاقدية هم ) األكاديمة تابعة للدولة وبالرجوع لحكم ليبون الشهير ( وبالتالي مؤسسة حكومية والطرف الثاني )المعلم ( والذي يعمل ظمن نطاق قانون الخدمة المدنية وعليه ماذا لونفس ظروف ومالبسات الحالة ولكن هنا المعلم يعمل لدى أكادمية خاصة أومدرسة يرتكبه المعلم هوفعل موجب النهاء الخدمة بموجب قانون العمل على اعتبار خاصة فهنا الفعل الذي أن المعلم ينتمي للقطاع الخاص وليس العام والذي ينظم عقده مع صاحب العمل هوقانون العمل، .11د . علي ، عامر محمود : مرجع سابق ، ص 1 12 وقد حدد قانون العمل الحاالت التي يجوز فيها لصاحب العمل انهاء عقد العمل للعامل دون اشعاره وهنا يستطيع العامل 1( 2000( لسنة ) 7( من قانون العمل الفلسطيني رقم ) 40مادة ) وفقا لنص ال وأمل أوانهاء خدمته هوانهاء مشروع رفع دعوى فصل تعسفي والذي يحدد في حال كان فصل العا قاضي الموضوع المعروض عليه النزاع ويقابله بذلك مجلس الدولة الفرنسي في فصال تعسفيا هو وهنا نستطيع القول بأن القاضي سوف يبحث في مدى تناسبية الفعل المرتكب من قبل قضية ليبون المعلم وبين انهاء الخدمة بالمقابل من قبل صاحب العمل وهنا ال غنى لقاضي الموضوع عن االستناد ة لمبدأ التناسبية لوبصورة غير مباشرة ألنه بحاجة لتقيم جسامة الفعل والموازنة بين الخطأ والنتيج وبين الخطأ والعقاب أوباألحرى االنهاء لعقد العمل من جانب صاحب العمل بإرادته المنفردة وفي قضائية تلعب دورا رقابيا على كال الحالتين سواء في القطاع العام أوالقطاع الخاص فإن السلطة ال قوم على الموازنة بين االرداة في اتخاذ القرار باالضافة الى أنها ت رادة المنفردة لصاحب السلطة واإل .الفعل والضرر الالحق بين كل من أطراف العالقة التعاقدية ة على فرع معين من فروع القانون عدم قصور مبدأ التانسبي ثانيًا : إن مبدأ التناسبية هو مبدأ غير مقصور على فرع معين من فروع القانون دون غيره حيث أ عدم وجود نص قانوني يقيده أو يحصره بأحد فروع القانون مضيفة إلى أن طبيعة هذا المبد ةبدالل واألساس التي يقوم عليها تجعله مبدأ متاح تطبيقه و اصباغه على كافة فروع القانون . لصاحب العمل إنهاء عقد العمل من طرف واحد دون إشعار مع حقه في مطالبة العامل بكافة الحقوق األخرى عند ارتكابه 1 ارتكابه -2انتحاله شخصية غير شخصيتة أوتقديمه شهادات أووثائق مزورة لصاحب العمل. -1أيا من المخالفات التالية: ة لصاحب العمل شريطة أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خطأ نتيجة إهمال مؤكد نشأت عنه خسارة جسيم تكراره مخالفة النظام الداخلي للمنشأة المصادق عليه من وزارة العمل -3خالل ثمان وأربعين ساعة من وقت علمه بوقوعه. تغيبه دون عذر مقبول أكثر من -4أوالتعليمات المكتوبة الخاصة بسالمة العمل وصحة العمال رغم إنذاره بها حسب األصول. سبعة أيام متتالية، أوأكثر من خمسة عشر يوما متقطعة خالل السنة الواحدة، على أن يكون قد أنذر كتابيا بعد غياب ثالثة أيام رغم إنذاره عدم وفاء العامل بااللتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل -5في الحالة األولى أوعشرة أيام في الحالة الثانية. إدانته بحكم نهائي في جناية -7إفشاؤه لألسرار الخاصة بالعمل التي من شأنها أن تسبب الضرر الجسيم. -6حسب األصول. وجوده أثناء العمل في حالة سكر أومتأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة -8أوجنحة مخلة بالشرف أواألمانة أواألخالق العامة. .اعتداؤه بالضرب أوالتحقير على صاحب العمل أوعلى من يمثله أوعلى رئيسه المباشر -9 يعاقب عليها القانون. 13 م والسبب انني قصرت المقارنة بين قانون الخدمة المدنية والذي يعد أحد فروع القانون العا نون القاعلما بأن مبدأ التناسبية أيضا يطبق ب -ن العمل الذي يعد من فروع القانون الخاص وبين قانو أن كل من القانونين متشابهات من حيثيات طبيعة العالقة ، هو- الجنائي وقانون حقوق االنسان ظهور الالتي تربط بين أطرافها، مظيفة إلى ذلك أن مبدأ التناسبية صحيح أنه قديم النشأة لكنه حديث من تطبيقه في القانون العام إال أنه ليس حكرا على القانون العام وال يوجد ما يمنع والتداول تحديدا احب جراء المتخذ من قبل صبمثابة مقياس لقانونية اإل قانون العمل فهو على القانون الخاص تحديدا . السلطة تحديدًا قانون الخدمة المدنية . قانون العمل بالقانون اإلداري تأثر ثالثًا : ء إن نشأة قانون العمل جاءت الحقة لنشأة القانون اإلداري وهوما يبرر أن قانون العمل جا جليا في حا ومتأثرا بمبادئ ونظريات القانون العام، تحديدا القانون اإلدراي وإن هذا التأثير يبدوا واض .وني المعروفة في القانون االدرايبنظرية المركز القانعقد العمل الجماعي الذي تأثر تكييفه وقد أخذ قانون العمل ببعض أحكام قواعد الوظيفة العامة مثل عدم جواز الخصم من األجور ة امتياز إال وفقا لشروط معينة حددها القانون، واعتبار الديون المستحقة للعامل، أوورثته ديون ممتاز رض سائر غيرها من الديون بما في ذلك الضرائب والرسوم، باإلضافة لف من الدرجة األولى تتقدم على المور االعقوبات التأديبية على العامل والمأخوذ بها في نطاق الوظيفة العامة واالجازات، وغيرها من التي تبين تأثر قانون العمل بالقانون العام. .اإلشتراك بعنصر اإلشراف والتبعية رابعًا: عقد العمل مع غيره من عقود القانون الخاص سنجد، أن هناك فرق واضح بمقارنة حيث ذا كان إال إذ أن عقد العمل ال يكون عقد عمل بين عقد العمل وغيره من عقود القانون الخاص، إ ( أي تبعية العامل لصاحب العمل وهنا نجد اف متوفر في هذا العقد )التبعيةالتوجيه واالشر عنصر لحد كبير العقد االداري والذي بموجبه يتعهد شخص بالقيام بعمل لصالح االدارة بأن عقد العمل يشبه 14 تحت توجيهها واشرافها، باإلضافة إلى أن عقود القانون الخاص تنظم عقود فردية بينما عقود العمل 1.ات العمل الجماعية والفردية منهاتنظم عالق دوره في بادئ األمر على تنظيم قانون العمل كأحد فروع القانون الخاص، فاقتصريصنف عقد العمل، إال أنه اتسع نطاقه ومظمونه ليشمل عالقات العمل الجماعية والتنظيمات النقابية، و التفتيش على أماكن التشغيل و عليه ازداد تدخل الدولة في شؤون العمل بإنشاء مكاتب العمل و صبحت الكثير من مسائل العمل موضوعا وقد أ 2العمل والتصديق على اللوائح الداخلية للمنشأة، هنا تقلص مبدأ سلطان اإلرادة في عالقات لقررات اإلدراية تقبل الطعن أمام الجهات المتخصصة، و ، وباتت القواعد اآلمرة صاحبة السيادة 3العمل التي أصبحت، في جميع جوانبها تتعلق بالنظام العام بالبطالن كجزاء لمخالفتها بل جعل من تلك المخالفة، في في هذا المجال، وهنا لم يكتفي المشرع 4.ير من األحيان جريمة يعاقب عليهاالكث أن المحور األساسي لهذا القانون يكمن في عالقات العمل وهي عالقات ذوطبيعة خاصة ، وال عالقة لها بحق السيادة في الدولة أوتنظيم السلطات العامة 5تتعلق باألساس بالقطاع الخاص فيها، حيث ال تظهر الدولة في هذه العالقة بوصفها شخصا صاحب سيادة بل باعتبارها المسؤولة ن اتساع نطاق القواعد اآلمرة أصبح أمرا مألوفا في القانون الخاص، إعليه عن تنفيذ القوانين، و 6.غير من طبيعة هذه الفروعوذلك ال ي التي دفعتني إلصباغ هذا المبدأ على قانون وبذلك فقد بينت ماهومبدأ التناسبية واألسباب والتي تتلخص قانون الخدمة المدنيةالعمل الفلسطيني دون غيره من القوانين المحلية بعد مقارنته مع ، باإلضافة لتأثر قانون العمل لحد كبير بالقانون اإلدراي كما قانون خاص بطبيعته بأن قانون العمل ، دار زائل للطباعة والنشر، عمان االردن، 2، ط-شرح قانون العمل _ دراسة مقارنة د. الداوودي، غالب علي، 1 .17،ص2001 20، ص المرجع السابقد. الداوودي، غالب علي، 2 ، 1999، المركز القومي للنشر،عمان، اربد،1،طشرح انون العمل االردني، المركز القومي للنشرد، د. علي، عامر محم 3 14ص 19-18، صالمرجع السابقد. الداوودي، غالب علي، 4 ، دار 1(،ط5، عدد)أهم المبادئ القانونية التي تحكم عقد العمل الفرديفي قانون العمل األردنيد.ملكاوي، بشار عدنان، 5 14-12، ص 2005للنشر، عمان، اربد، وائل 20، ص1997، مطابع االرز، األردن، عمان، قانون العمل في التشريع االردنيد. كرم، عبد الواحد، 6 15 قانون العمل وطبيعة العالقة الجلي بين قانون الخدمة المدنية و و التشابه الواضح بينت سابقا ، و الذي يلعبه القضاء التعاقدية التي تربط بين كل من أطراف كل من العقدين، والدور الرقابي القضائي ، وأنه ال يوجد هناك نص قانوني يمنع تطبيق مبدأ التانسبية على قانون دارة، أواألفرادإلعلى قررات ا العمل حيث أن هذا المبدأ ليس حكرا على القانون العام دون غيره ، بل إن مبدأ التناسبية هو مبدأ قانوني عام يجوز تطبيقه على كافة فروع القانون حتى لوكان الظهور األول له و بشكل واضح ضمن وعليه قمت بتقسيم هذه إال أنه مبدأ ال يوجد ما يمنع تطبيقه على قانون العمل ون العام فروع القان الفصل الثاني و ،الجزاءات التأديبية وتناسبيتها عنالفصل األول ب الدراسة لثالثة فصول حيث سأتحدث سأتحدث عن تغير الشروط الجوهرية في عقد الفصل الثالث سأتحدث عن الفصل التعسفي، أما الحديث عن الظروف والقوة القاهرة التي تجيز لصاحب العمل تغير ب قوم الباحثسيلعمل حيث ا شروط عقد العمل بإرادته المنفردة ولمدة محددة وإنهائه ألساب إقتصادية وخالل هذه الفصول سوف ليه وبين الجزاء المترتب عيتم دراسة مبدأ التناسب ما بين الفعل والنتيجة، وبين النص القانوني حترام اسبية في مراعاة حق العامل في اإلبراز أهمية ومكانة مبدأ التنإ كنتيجة. وسيحاول هذا البحث األمان الوظيفي من جهة وحق صاحب العمل بالحفاظ على نجاح المنشاة وديمومتها من جهة و ثانية. 16 الفصل األول و تناسبيتهاالجزاءات التأديبية .شرعيتها الجزاءات التأديبية و المبحث األول : ..والمخالفة التأديبي الجزاء بين ما التناسبية المبحث الثاني : 17 الفصل األول تناسبيتهاو الجزاءات التأديبية عتبار إ على ،تأديبه َمردهها القانون ذاته في معاقبة العامل وصاحب العمل إن أساس سلطة فإذا ما أخل العامل بأي من الواجبات التي ألزمه ،يقيدها يحدد هذه السلطة والذي وأن القانون ه خالف ذلك فإن ذلك يعطي و ،والتي يفرض عليه عقد العمل ضرورة اإللتزام بها ،العقد وبها القانون أ حقا في أن ،بمقتضى تبعية العامل القانونية له و ،صاحب العمل بما له من سلطة في تنظيم منشأته التزامه التي تستوجب انضباط العامل و قع عليه جزاء تأديبيا تحقيقا لمصلحة العامل بالمنشأة ويو وقد تم تقيد سلطة صاحب العمل من خالل نص ،1متفق عليه مع رب العملو بأدائه لعمله وفقا لما ه تطيع صاحب من قانون العمل الفلسطيني والتي حددت شروط معينة للجزاءات التي يس2( 84المادة ) . معاقبة العامل بها عن كل مخالفة العمل ،بتوقيع الجزاءات التأديبية على العامل ليست بالسلطة المطلقةصاحب العمل وإن سلطة حيث يجب أن توقع تلك الجزاءات في إطار إجراء واجب اإلتباع يتمثل في التحقيق مع العامل .أبينها الحقا من خالل هذا الفصلالتي سو 3الضوابطهذه السلطة لمجموعة من باإلضافة إلخضاع حيث بالمبحث األول سنتناول الحديث عن ،مبحثينم الباحث بتقسيم هذا الفصل لوعليه قا يبي الجزاء التأد سنتحدث عن التناسبية ما بين نيأما المبحث الثا ،الجزاءات التأديبية وشرعيتها المخالفة . و ، د. يحيى، 154، ص1999، األردن، اربد، 1، المركز القومي للنشر، طشرح قانون العمل األردنيد. علي، عامر محمد، 1 . 15، ص 1989، القاهرة، 3، طعملشرح قانون العبد الودود، م (على األمور التي يجب على صاحب العمل مراعاتها 2000( لسنة ) 7( قانون العمل الفلسطيني رقم )84نصت المادة ) 2 ال يجوز لصاحب العمل اتخاذ أي إجراء تأديبي أوفرض غرامة على العامل إال -1عند اتخاذ أي إجراء تأديبي بحق العامل : ال يزيد مقدار الغرامة عن -الفة منصوص عليها في الئحة الجزاءات المصدقة من قبل الوزارة، على أن يراعى ما يلي: أعن مخ -ال يتخذ أي إجراء تأديبي ضد العامل بعد انقضاء أسبوعين من تاريخ التثبت من المخالفة. ج -أجر ثالثة أيام في الشهر. ب تخصص -يتضمن اسم العامل ومقدار أجره وأسباب فرض الغرامة عليه. د أن ينظم سجل خاص بالغرامات التي تفرض للعامل الحق في االعتراض على أي إجراء تأديبي أوغرامة تفرض عليه -2الغرامات للخدمات االجتماعية العمالية في المنشأة. لدى مفتش العمل خالل أسبوع واحد من تبليغه بذلك كتابيا . ، د. األهواني، حسام الدين، 93، اإلسكندرية، مشأة المعارف، صشرح قانون العمل الجديدد. عبد الرحمن، أحمد شوقي، 3 .449، ص 1991، بدون طبعة، بدون دار نشر، شرح قانون العمل 18 التأديبية وشرعيتهاالجزاءات : األولالمبحث على صاحب العمل التي يتم ايقاعها من قبل العقوبات ة من قبيل التأديبي الجزاءات تعد حق ووالجزاء التأديبي ه ،العقد والعامل الم خل بأحد التزاماته المفروضة عليه بموجب القانون أ صاحب بمحاسبة العامل عن األخطاء التي يرتكبها أثناء العمل مخالفا بذلك أومر صاحب العمل 1.العمل فال يجوز أن يتم توقيع أي جزاء تأديبي على العامل إال بعد ثبوت ارتكابه للمخالفة بناء على أوجه دفاعه في و تحقيق كتابي يواجه فيه العامل بما نسب إليه ارتكابه من مخالفات وتسمع فيه أقواله .2( من قانون العمل المصري 64معرض بينته وفقا لنص المادة ) إجراء الزم إلستبيان الحقيقة في صحة اإلتهام الموجه للعامل من وفالتحقيق اإلداري ه وإذا ،توقيع الجزاء على العامل غير مشروع لدرجة تصل به إلى حد اإلنعدام وبدونه يغد و ،عدمه حيث أنه يتم إثبات مجرياته في محضر يتم إيداعه بالملف م التحقيق اإلداري كتابةكان األصل أن يت من قانون العمل المصري يجوز التحقيق مع العامل 4( 64إال أنه وفقا للمادة ) 3،الخاص للعامل شفاهة على أن يثبت مضمونه في قرار توقيع الجزاء وذلك استثناء من األصل العام بالنسبة للمخالفات الخصم من األجر الذي ال يزيد مقداره على أجر يوم واحد دون سواها من و المعاقب عليها باإلنذار أ المخالفات هذا األمر وفقا لقانون العمل المصري والذي كان موفقا أكثر من تشريع العمل األردني والفلسطيني في هذا الموضوع كما سأبين من خالل هذا المبحث . ود، مرجع ، د . رمضان، سيد محم198، ص2017، فلسطين، قراءة في قانون العمل الفلسطينيأ. الحوح، نائل فتوح، 1 . 279سابق، ص يحظر توقيع جزاء على العامل إال بعد إبالغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك فى محضر يودع 2 فى ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خالل سبعة ايام على األكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللمنظمة النقابية التى يتبعها عامل أن تندب ممثال عنها لحضور التحقيق .ال .152-150د. الداودي ، غالب علي ، مرجع سابق ، ص 3 ويجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها باإلنذار أوالخصم من األجر الذى اليزيد مقداره على أجر يوم واحد أن يكون التحقيق 4 . قيع الجزاءشفاهة، على أن يثبت مضمونه فى القرار الذى يقضى بتو 19 حيث إذا كان الهدف منه تدعيم ،ستثناء برأي الباحث ليس له ما يبررهالواقع أن هذا اإلو في توقيع الجزاء إال أن ذلك ال يجوز أن يكون خصما من حقوق صاحب العمل وتوسيع سلطة العامل في مواجهة تلك السلطة وال نرى ببساطة أن الجزاء مبررا لذلك . يعهد والذي قد يجريه بنفسه أصاحب العمل وعليه السلطة المختصة بإجراء التحقيق تتمثل ب إلى أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع ون القانونية بالمنشأة أؤو بإجرائه إلى إدارة الش ألحد العاملين بالمنشأة ممن ال يقل مستواهم الوظيفي عن المستوى الذي يشغله العامل وأ ،المخالفة ين الحقا من خالل هذا المبحث بأن كل من المشرع حيث بالمالحظة وكما سأب ،1المحال للتحقيق الفلسطيني واألردني لم يعالجا موضوع التحقيق االداري كما عالجه قانون العمل المصري . ولهذه الغاية فقد تم تقسيم هذا المبحث لمطلبين حيث في المطلب األول سنتاول الحديث عن بدأ في حين سنتحدث بالمطلب الثاني عن احترام م ،الجزاءات التأديبية الجائز توقيعها على العامل شرعية الجزاء التأديبي . المطلب األول : الجزاءات التأديبية الجائز توقيعها على العامل . ايقاع صاحب العمل المصري على حد سواء ل وو األردني لقد أجاز المشرع الفلسطيني غير أن هذه العقوبات يجب ،إلتزامته القانونيةالعقوبات التأديبية على العامل في حال أخل بأي من ويتم ،صاحب العملأن تكون من العقوبات المنصوص عليها في الئحة الجزاءات التي يصدرها في توجيهه صاحب العمل وما دامت اإلجراءات التأديبية ترتبط بسلطة ،اعتمادها من قبل وزير العمل 2 .ستمرار تقيد العامل بالتزاماته القانونيةوهي الزمة إل ،واشرافه على عمل العامل لديه أن يعد الئحة الجزاءات التي تفرض على العامل ليلتزم بها أثناء صاحب العمل فإن على عن الجزاءات و ومن خالل هذا المطلب سأقوم بالحديث عن الئحة الجزائات وتنظيمها ،عمله بالمنشأة حيث بالفرع األول سأتناول الحديث لب لفرعين الجائز توقيعها على العامل ولهذا قسمت هذا المط \ 244-243، ص2006، 1دار الثقافة للنشر والتوزيع، ط الوسيط في شرح قانون العمل،د. رمضان، سيد محمود : 1 .135-134، ص 1980، 1، الدار الجامعية للطباعة والنشر، طدروس في قانون العمل اللبنانيهاشم علي، -صادق . 247د. رمضان، سيد محمود : مرجع سابق، ص 2 20 تنظيمها ، في حين سأتحدث في الفرع الثاني عن الجزاءات التأديبية عن الئحة الجزاءات التأديبية و .الجائز توقيعها على العامل .الفرع األول : الئحة الجزاءات التأديبية وتنظيمها و قرار مجلس الوزراء رقم الفلسطيني ( من قانون العمل84لقد عالجت كل من المادة ) ةلسن( 7) رقم الفلسطيني العمل لقانون طبقا للجزاءات المنظمة القواعد بالئحة م2005 لسنة (121) احب لجائز توقيعها من قبل صاو الجزاءات التأديبية موضوع تنظيم الئحة الجزاءات التأديبية م2000 مل ( من قانون الع59قابلها المادة )العمل األردني والتي ت( من قانون 55المادة )كذلك و ،العمل اولت الشروط الواجب توافرهانت ل من المواد السابقةتي تناولن نفس األحكام حيث كاآل المصري و :ر العمل والتي راعى فيها ما يأتيئحة المعتمدة من قبل وزييقاع الجزاءات التي تناولتها االال ايقافه عن وأ ،امة تزيد عن أجر ثالثة أيام في الشهر الواحدأن ال تفرض على العامل غر -أ على أن تتاح له الفرصة بسماع ،العمل بدون أجر لمدة تزيد عن ثالثة أيام في الشهر الواحد وللعامل االعتراض على هذه ،أقواله لغاية الدفاع عن نفسه قبل فرض العقوبة المقررة عليه لكل من قانون العمل العقوبة لدى مفتش العمل خالل سبعة أيام من تاريخ تبليغه بها وفقا و أجر خمسة أيام وفقا لقانون العمل المصري حيث ال يجوز لصاحب 1 .األردنيالفلسطيني د على أجر خمسة حدة بما يزيالعمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الوا ، و ال يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاءا للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام 2أيام في الشهر الواحد. فرض أي غرامة عليه و عن فرض أي اجراء تأديبي بحق العامل أصاحب العمل أن يمتنع -ب العمل فقرة )ب( من( 84وفقا لنص المادة )على ارتكاب المخالفة سبوعانأبعد مرور أما بالنسبة لقانون العمل المصري يجب بدء التحقيق خالل سبعة أيام على األكثر ،الفلسطيني . 135، د. صادق، هاشم علي : مرجع سابق ، ص247د . رمضان، سيد محمود، مرجع سابق، ص 1 ( على : )ال يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على 2003( لسنة )12( من قانون العمل المصري رقم ) 61نصت المادة ) 2 يجوز أن يقتطع من أجر العامل، وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر خمسة أيام، وال خمسةأيام في الشهر الواحد.( 21 مع جواز أن يحضره ممثل المنظمة النقابية التي ينتمي إليها ،من تاريخ اكتشاف المخالفة تأديبي على ( من قانون العمل المصري توقيع جزاء59وال يجوز وفقا لنص المادة ) ،العامل وذلك حتى ال ،العامل بعد مضي أكثر من ثالثين يوما على إنتهاء التحقيق في المخالفة مما يهدد استقرراه النفسي ،يبقى سيف توقيع الجزاء مسلطا على رقبة العامل مدة طويلة مفارقة واضحة بأن قانون العمل يرى الباحثاألمر الذي يؤثر على تركيزه بأداء عمله وهنا المصري اشترط أن يتم التحقيق خالل سبعة أيام من تاريخ اكتشاف المخالفة وفي حال لم بمعاقبة العامل على صاحب العمل يكن هناك أي تحقيق خالل المدة سالفة الذكر يسقط حق األردني الذي لم يشترط التحقيق مع الفلسطيني و الفعل المرتكب على غرار قانون العمل صاحب العمل اء التأديبي بحقه بل اكتفى بتحديد المدة التي يجوز فيها لالعامل إليقاع الجز . 1اتخاذ اإلجراء التأديبي ضد العامل بالرجوع لنص المادة حيثأن المشرع المصري كان أكثر توفيقا بهذا الشأن يرى الباحث وهنا باإلعتراض على أي ( من قانون العمل الفلسطيني سنجد أنها منحت العامل الحق 2( فقرة )84) غرامة تفرض ضده لدى مفتش العمل خالل أسبوع واحد من تبليغه بذلك كتابة ومن وإجراء تأديبي أ ليغ هنا نستدل بأن قانون العمل كان قد افترض وجود تحقيق مع العامل بداللة أنه اشترط أن يتم تب راء ح العامل االعتراض على اإلجالعامل باالجراء المنوي اتخاذه بحقه كتابة باالضافة إلى أنه من قه باإلعتراض وسرى اإلجراءالمنوي اتخاذه بحقه لدى مفتش العمل خالل مدة سبعة أيام وال سقط ح ( من قانون 64ادة )ولكنه لم ينص على التحقيق الكتابي صراحة كما هو الحال بنص الم بحقه .العمل المصري تفرض على العمال في المنشأة بسجل خاص بتسجيل الغرامات التي صاحب العمل أن يقوم -ت وتخصص األموال ،أسباب فرض الغرامة عليه ومقدار أجره و ،يبين فيه اسم العامل ،بهم عن الغرامات التي يفرضها على العامل لتحقيق خدماتصاحب العمل التي يحصل عليها " . 153، د . علي، عامر محمود : مرجع سابق، ص136- 135" د. صادق، هاشم علي : مرجع سابق، ص 1 22 امل وتسبيبها هوي لمفروضة على العن تسجيل الغرامة اإ و ،اإلجتماعية العمالية في المنشأة 1 ن يكون هناك تحقيق كتابي مع العامل .أنه افترض المشرع أستدالل منه أيضا يمكن اإل لسنة (121( من القرار بقانون رقم )1) يكون ملزما وفقا لنص المادةصاحب العمل إن قبل وزارة التي يتم التصديق عليها من و بأن يضع الئحة لتنظيم العمل والجزاءات التأديبية 2م(2005) بعد أخذ رأي المنظمة النقابية التي يتبعها عمل المنشأة في حال كان يستخدم عشرة عمال ،العمل ( من قانون العمل المصري والمادة 58هذا ما نصت عليه كل من المادة ) أكثر لديه بالمنشأة و وأ ( من قانون العمل األردني. 55) واستطالع ،ن المشرع استهدف النوع من "الرقابة السابقة " بصورتيها _ التصديقوال شك بأ صاحب العمل الرأي _ التأكيد على صون مصالح العمال بدرء الخطر عنهم في حالة إساءة إستخدام سلطته في وضع الالئحة . توقيعه على الجزاءات التأديبية هي مصدر ما يملك صاحب العمل الئحة تنظيم العمل و و وأ ،عماله من جزاءات تأديبية بمعنى عدم جواز توقيع جزاء تأديبي على العامل لم تنص عليه 3 تتظمنه الئحة الجزاءات. كل و ( من قانون العمل الفلسطيني 84بالمقارنة ما بين نص المادة )هنا يرى الباحث أنه و سنجد أن قانون العمل ،على التوالي( من قانون العمل األردني والمصري 59و 55من المادتين ) الفلسطيني لم يشترط عدد معين من العمال لغاية تنظيم الئحة جزاءات تأديبية حيث جاء النص على فرض أي غرامة عليه إال و باتخاذ أي اجراء تأديبي بحق العامل أصاحب العمل عمومه وقيد سلطة ق عليها من قبل وزارة العمل على عكس عن مخالفة قد تم النص عليها في الئحة الجزاءات المصد ما ورد في كل من قانون العمل المصري واألردني والذي أوجب على كل رب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يضع الئحة تنظيمية للعمل والجزاءات التأديبية وحيث هنا األمر يغدوا وجوبيا على ، 92، ص 1998، 1للنشر والتوزيع، عمان، ط د . كرم، عبد الواحد، قانون العمل في القانون األردني، مكتبة دار الثقافة 1 247، د. رمضان، سيد محمود : مرجع سابق، ص123،ص1996د. سلطان، أنو، الموجز في مصادر االلتزام، اإلسكندرية، . 153، د . علي، عامر محمد : مرجع سابق، ص 135. دصاق، هاشم علي : مرجع سابق، م بالئحة القواعد المنظمة للجزاءات طبقا لقانون العمل رقم 2005( لسنة 121قم )( من قرار مجلس الوزراء ر 1نص المادة ) 2 م، والتي نصت على : ال توقع أية عقوبة على العامل إال وفق الئحة جزاءات مصدقة من قبل وزارة العمل.2000( لسنة 7) . 249د. رمضان، سيد محمود : مرجع سابق، ص 3 23 ءات التأديبية في حال كان لديه عشرة الجزاو بأن يضع الئحة تنظيمية للعمل لديه صاحب العمل من صاحب العمل والذي نهج نهجا مغايرا فمنع ،أما بالنسبة لقانون العمل الفلسطيني ،عمال فأكثر اتخاذ أي اجراء تأديبي بحقه في حال المخالفة لم يكن منصوص و أ ،فرض أي غرامة على العامل عليها بالئحة الجزاءات التأديبية . تنظيم الئحة الجزاءات التأديبية ،المصري بموجب قانون العمل األردني و وهنا نجد أنه وفي حين قانون العمل الفلسطيني لم يشترط ذلك بل اشترط ايقاع العقوبة أ ،مشروط بعدد العمال مصادق عليها القانون و فرض الغرامة ال يكون إال بموجب الئحة جزاءات منظمة وفق األصول و كان لديه عامل واحد أن و ل ويستطيع صاحب العمل بمفهوم المخالفة نجد أن ل ومن قبل وزارة العم األمر إلزاميا في حال كان لديه عشرة عمال و يتظم الئحة جزاءات تأديبية لتنظيم العمل لديه ولكن يغد كان لديه و ولكن بموجب قانون العمل الفلسطني ول ،فأكثر بموجب قانون العمل األردني والمصري ايقاع عقوبة و عشرة عمال ولم يكن لديه الئحة جزاءات تنظيمية فال يستطيع فرض غرامة أ أكثر من . 1تأديبية على العامل بدون الئحة جزاءات تجيز له ذلك و بعد أن تحدثنا عن تنظيم الئحة الجزاءات التأديبية و آلية تنظيمها ،سأنتقل للحديث عن مقارنة في عامل وفقا لقانون العمل الفلسطيني و القوانين الز توقيعها على الئالجزاءات التأديبية الجا الفرع الثاني . الفرع الثاني : الجزاءات التأديبية الجائز توقيعها على العامل ( 2قانون العمل الفلسطيني العقوبات المفروضة على العامل حيث نجد أن المادة )حصر لقانون طبقا للجزاءات المنظمة القواعد ئحةبال م 2005لسنة 121رقم مجلس الوزراء من القرار ، قد بينت الجزاءات التأديبة دون تحديد تدرجها بل اكتفى بتقسيمها 2م2000 لسنة 7 رقم العمل والحرمان العمل عن والوقف المكتوب واإلنذار الشفهي التنبيهتتمثل بخمسة عقوبات ) إلجراءات تأديبية " . 137د . صادق، هاشم علي : مرجع سابق، ص \ 257" د. رمضان / سيد محمود : مرجع سابق، ص 1 تنقسم العقوبات على المخالفات الواردة -2لغايات المصادقة على الئحة الجزاءات يسترشد بالنموذج المرفق بالالئحة. -1) 2 نذار المكتوب والوقف عن العمل والحرمان من الترقيات والفصل من فيها إلى: أ( إجراءات تأديبية ومنها التنبيه الشفهي واإل ......(.العمل. ب( عقوبات مالية ومنها الغرامة المالية 24 ، وعقوبات مالية ولكن رجعت وأكدت على التدرج الواجب على (العمل من والفصل الترقيات من ( من القرار 2( فقرة ) 6صاحب العمل اتباعه عند فرضه اي عقوبة تأديبية بداللة نص المادة ) .1م (2005( لسنة )121رقم ) مجلس الوزراء بداللة نص المشرع المصري ترتيب مغاير عن المشرع الفلسطيني وعقوبات مختلفةاتبع و الجزاءات التأديبية التي يتعين أال تخرج عنها الئحة و التي نصت على : ) ( منه 60) المادة تأجيل موعد استحقاق العالوة –الخصم من األجر –الجزاءات بالمنشآت المختلفة فيما يلي :" اإلنذار –يجاوز نصفها لحرمان من جزء من العالوة السنوية بما ال ا –السنوية مدة ال تتجاوز ثالثة أشهر –وة على األكثر فض األجر بمقدار عالخ –تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة التزيد على سنة لفصل ا –ل بقيمة األجر الذي كان يتقاضاهالخفض إلى وظيفة في الدرجة األدنى مباشرة دون إخال .(من الخدمة وفقا ألحكام قانون العمل " بنص المادة السابق بأنها وردت بنص القانون مرتبة من ويالحظ على الجزاءات الوادرة وهذه الجزاءات يخضع لها جميع العمال بالمنشأة ،األخف إلى األشد تماشيا مع مبدأ التدرج العقابي الداريينوذلك على عكس ما يخضع له العاملين ا ،عهم في السلم الوظيفيضبغض النظر عن و بالدولة من جزاءات والتي تختلف بحسب الدرجة الوظيفية والتي يشغلها مرتكب المخالفة التأديبية 2 وذلك وفقا لقانون العمل المصري . توقيعها صاحب العمل قانون العمل األردني فلم يحدد العقوبات التي يملك أما فيما يخص إذ أنه حدد ،المصري الفلسطيني أو ل على العامل بذات الطريق التي تم تحدديها بقانون العم حيث ،توقيعها على العامل المخالف في مواضع مفترقة بالقانون صاحب العمل العقوبات التي يملك توقيع العقوبة التأديبية دون أن يلتزم باتباع مبدأ التدرج في العقوبة المنصوص صاحب العمل يحق ل صاحب ذلك لعدم وجود نص في قانون العمل يلزم و ،قانون العمل الفلسطيني أو المصري عليها في . يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبة القصوى بالفصل للمخالفات المنصوص عليها 2(: ..... 40) لغايات إعمال المادة ) 1 ج في فرض العقوبة المنصوص عليها في الئحة الجزاءات(في النظام الداخلي بشرط مراعاة التدر . 138د . صادق هاشم علي : مرجع سابق، ص \ 258د. رمضان، سيد محمود : مرجع سابق، ص 2 25 ومن المالحظ بأن الجزاءات التأديبية واردة في قانون العمل على سبيل الحصر ومن ثم ،بذلكالعمل 1 .أن ي ضمن الئحة الجزاءات أي عقوبة غير منصوص عليها صاحب العمل ال يجوز ل على العامل بمجرد ثبوت ارتكابه وتملك اإلدارة حق توقيع ما سبق من الجزاءات التأديبية ،بغض النظر عما إذا كان قد ترتب على ارتكابها إصابة صاحب العمل بضرر من عدمه ،للمخالفة مع إقتران هذا الجزاء بتعويض ،حيث شرع الجزاء التأديبي لمواجهة اإلخالل بنظام العمل بالمنشأة كون إذن شرطا لتوقيع الجزاء حيث فالضرر ال ي 2 إذا ما أصيب صاحب العمل من جراءه بضرر. إن مجرد ارتكاب المخالفة يؤدي إلى إلحاق ،قدر صاحب العمل حين قام بوضع الئحة الجزاءات 3.به حيث أن الضرر بهذه يكون مفترضالضرر من التفصيل الجزاءات التأديبية التي يتم اياقاعها على العامل بشيء أهم وهنا سنستعرض : والمتمثلة بالتالية أواًل : اإلنذار تنبيه العامل لعدم و ،يقصد باإلنذار توجيه اللوم للعامل على ما ارتكبه من المخالفات التأديبية كل لإلنذار ش 4(2005)( لسنة 121( من القرار رقم )/ أ 2فقرة ) (2وقد حددت المادة ) ،تكرراها وتقابلها بذلك تحقيق النتيجة المرجوة يجب أن يقع كتابة لغاياتحيث ، معين يجب أن ينصب فيه .تي اشترطت أن يكون اإلنذار مكتوبمن قانون العمل األردني وال5( د( فقرة )28المادة ) . 138، د. صادق، هاشم علي : المرجع سابق، ص 250د. رمضان، سيد محمود، المرجع سابق، ص 1 الجديد،بدون طبعة، بيروت، مطابع األمل، القانون اللبناني والقانون المصري قانون العمل فيد. فرج، توفيق حسن، 2 . 278، ، ص 1984 . 331، ص1987بدون طبعة،اإلسكندرية، دار المعرفة الجامعية، قانون العمل،د. محمود، همام محمد، 3 ( لسنة 7قانون العمل الفلسطيني رقم ) ( في2005( لسنة )121( من قرار مجلس الوزراء رقم ) 2(فقرة) 2تنص المادة) 4 : ) تنقسم العقوبات على المخالفات الواردة فيها إلى: أ( إجراءات تأديبية ومنها التنبيه الشفهي واإلنذار م( على2000) المكتوب..... ( فصل العامل دون م( على أنه : )لصاحب العمل 1996( لسنة )8(فقرة )د( من قانون العمل األردني رقم )28تنص المادة ) 5 إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سالمة العمل -اشعار وذلك في أي من الحاالت التالية: ......د رغم انذاره كتابة مرتين (.والعمال 26 يتم ايقاعه كجزاء عن ،من أدنى العقوبات التأديبية درجة بعد التنبيه الشفوي يعتبر اإلنذار و التأخير عن مواعيد الحضور لمدة قصيرة بدون ب االستمرر ارتكاب المخالفات اليسيرة كما في حالة في معناه العقابي يخرج عن مجرد و وه ،رغم تنبيه العامل المتخلف شفاهة عذر مقبولو إذن سابق أ 1من يمثله للعامل عما ارتكبه من مخالفة.و أصاحب العمل توبيخ ثانيًا : الخصم من األجر ) الغرامة ( اقتطاع جزء من راتب العامل جزاءا لما ارتكبه من مخالفة يتمثل جزاء الخصم من األجر في األقصى و أن يوقع على العامل هذا الجزاء فيما بين حديه األدنى صاحب العمل ل و ،تأديبية في المنشأة 2 .المخالفة المرتكبة من قبل العاملالمنصوص عليه بالئحة الجزاءات تبعا لمدى جسامة ال يجوز له صاحب العمل فإن من قانون العمل الفلسطيني 3أ( /84/1)ص المادة نوفقا ل و و ،ثالثة أيامعن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر رع على العامل جزاء الخصم من األجأن يوق ثالثة عليه أكثر من صاحب العمل ال يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها حددها قانون العمل األردني حيث وعلى ذات النهج سار المشرع األردني واحد أيام في الشهر ال والجدير بالذكر أن من قانون العمل األردني 4أ ( \ 48بمقدار ثالثة أيام بالشهر وفقا لنص المادة ) ، إال أن المشرع المصري سلك نهجا مغايرا األردني القانون المصري يخالف كل من قانون العمل .ه المدة بخمسة أياممن 5( 61)حيث حددت المادة " 283" رمضان، سيد محمود : مرجع سابق، ص 1 قانون العمل في القانون اللبناني والقانون ، توفيق حسين، ، د. فرج253" د .رمضان، سيد محمد،المرجع سابق . ص 2 " 269- 268ص ،المرجع السابقالمصري الجديد، قانون العمل في القانون اللبناني والقانون ، د. فرج، توفيق حسين، 253" د .رمضان، سيد محمد،المرجع سابق . ص 3 " 269- 268ص ،المرجع السابقالمصري الجديد، تفرض على العامل غرامة تزيد على اجر ثالثة ايام في الشهر الواحد اوايقافه عن العمل بدون اجر لمدة تزيد على "ان ال .4 ثالثة ايام في الشهر الواحد وان تتاح له فرصة سماع اقواله للدفاع عن نفسه قبل فرض العقوبة عليه، وان يكون للعامل حق فتش العمل خالل اسبوع واحد من تاريخ تبليغها له"االعتراض على العقوبة التي فرضت عليه لدى م "يجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها باإلنذار أوالخصم من األجر الذى اليزيد مقداره على أجر يوم واحد أن يكون التحقيق 5 شفاهة، على أن يثبت مضمونه فى القرار الذى يقضى بتوقيع الجزاء" 27 ما سبق ألهمية األجر بالنسبة للعامل و ويرجع تقييد المشرع لقيمة الخصم من األجر على النح في الخصم صاحب العمل األمر الذي يجعل بسط سلطة وصالحية ،فقد يكون مصدر دخله الوحيد ر العامل دون حد أقصى يتم االستناد إليه سيكون من شأنه إصابته بضرر بليغ فقد يجد نفسه من أج أنه بال أجر وهذا األمر ال يتفق ،لكثرة ما وقع عليه من جزاءات تنطوي على على الخصم من أجره ة ويتم صرف حصيل ،غاية القانون من كونه جاء لمصلحة العامل ولرعاية شؤونه وتنظيمها قانونا و والمبالغ المقتطعة كجزاءات من أجور العاملين على خدماتهم اإلجتماعية والثقافية والترفيهية لهم 1 ألسرهم . ثالثا : الوقف عن العمل مع حرمانه من األجر خاللها ،حرمانه من العمل لفترة محددة ويقصد بها منع العامل أ وإن عقوبة الوقف قيدها المشرع بنفس القيود التي قيد بها عقوبة الغرامة ،بسبب المخالفة التي ارتكبها قبل اتاحة الفرصة و لذا ال يجوز وقف العامل تأديبيا عن المخالفة الواحدة مدة تزيد عن ثالثة أيام أ مما يؤكد سريان أحكام الغرامة على ،2 وكذلك االعتراض على الوقف ،للعامل بأن يبدي أوجه دفاعه ( من 48عقوبة الوقف إذ أن المشرع األردني والفلسطيني قد جمعا أحكامها بنص واحد في المادة ) 3أ(/2/1( من قانون العمل الفلسطيني ونصت عليها المادة ) 84قانون العمل األردني والمادة ) لقانون طبقا للجزاءات المنظمة القواعد ئحةبال م2005 لسنة( 121) رقم الوزراء مجلس قرارمن ف عن في حين أن قانون العمل المصري لم ينص على عقوبة الوق م2000 لسنة( 7) رقم العمل ز توقيعها على العامل وئ( منه والتي حددت العقوبات التأديبية الجا60العمل بداللة نص المادة ) التي جائت على وجه الحصر . " 140سابق، ص " د .علي، عامر محمد المرجع 1 " 269" د. فرج، توفيق حسين المرجع سابق، ص 2 تنقسم العقوبات على المخالفات الواردة فيها -2لغايات المصادقة على الئحة الجزاءات يسترشد بالنموذج المرفق بالالئحة. 3 .لحرمان من الترقيات والفصل من العملإلى: أ( إجراءات تأديبية ومنها التنبيه الشفهي واإلنذار المكتوب والوقف عن العمل وا 28 رابعا : الفصل من العمل يعد قمة الجزاءات التأديبية التي يملك ،الفصل من العمل بما يعنيه إنهاء لعالقة العمل لذلك فقد شرع لمواجهة األخطاء الجسيمة والتي تم إيرادها ،صاحب العمل حق توقيعها على العامل المادة س الحاالت تناولتها نف من قانون العمل الفلسطيني و 1(40) على سبيل الحصر بنص المادة جعل اإلختصاص بإصدار قرار الفصل من إال أن القانون األخير من قانون العمل المصري 2(69) ذلك ضمانا للحيدة والموضوعية في إصداره ومن حاالت و ،إختصاص لجنة ذات إختصاص قضائي الفصل : .صاحب العمل تقديمه مستندات مزورة ل وانتحال العامل لشخصية غير صحيحة أ -1 .الخطأ المسبب لضرر جسيم -2 ) لصاحب العمل إنهاء عقد العمل من طرف واحد دون إشعار مع حقه في مطالبة العامل بكافة الحقوق األخرى عند ارتكابه أيا من 1 خطأ نتيجة إهمال ارتكابه . 2 .انتحاله شخصية غير شخصيته أو تقديمه شهادات أو وثائق مزوره لصاحب العمل. 1 :المخالفات التالية مؤكد نشأت عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل شريطة أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خالل ثمان وأربعين ساعة من تكراره مخالفة النظام الداخلي للمنشأة المصادق عليه من وزارة العمل أو التعليمات المكتوبة الخاصة بسالمة العمل . 3 .وقت علمه بوقوعه تغيبه دون عذر مقبول أكثر من سبعة أيام متتالية ، أو أكثر من خمسة عشر يوما متقطعة . 4 .صحة العمال رغم إنذاره بها حسب األصولو عدم وفاء . 5أن يكون قد انذر كتابيا .خالل السنة الواحدة ، على بعد غياب ثالثة أيام في الحالة األولى أو عشرة أيام في الحالة الثانية إفشاءه لألسرار الخاصة بالعمل التي من شانها أن تسبب . 6 .مل بااللتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل رغم إنذاره حسب األصولالعا وجوده أثناء العمل في حالة . 8 .إدانته بحكم نهائي في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو األمانة أو األخالق العامة. 7 .الضرر الجسيم اعتدائه بالضرب أو التحقير على صاحب العمل أو على من يمثله أو . 9 .را بما تعاطاه من مادة مخدرة يعاقب عليها القانون سكر أو متأث على رئيسه المباشر(. إذا ثبت انتحال العامل -1 :اليجوز فصل العامل إال إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحاالت اآلتية 2 إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل - 2. ر صحيحة أوقدم مستندات مزورةلشخصية غي إذا تكرر من -3. بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خالل أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة فى مكان –المنشأة العامل عدم مراعاة التعليمات الالزم اتباعها لسالمة العمال و إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خالل -4. رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك –ظاهر بعلم الوصول من صاحب السنة الواحدة أوأكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار -5 . العمل للعامل غيابه عشرة أيام فى الحالة األولى، بعد غيابه خمسة أيام فى الحالة الثانية . إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه -6 . المنشأة التى يعمل بها أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة إذا ثبت اعتداء العامل على -8. إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بين أومتأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة -7 إذا لم يراع العامل -9 . صاحب العمل أوالمدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أوبسببه ( من الكتاب الرابع من هذا القانون 194( إلى )192اد من )الضوابط الواردة فى المو 29 .المنشأة الالزمة لسالمة العمال و تكرر مخالفة التعليمات -3 .دون عذر مشروع ير مبرر عن العمل والغياب الغ -4 .إفشاء أسرار المنشأة -5 .رة أثناء العملمسك وتناول العامل لمواد مخدرة أ -6 وقع منه اعتداء جسيم على أحد إذا والمدير العام أو أصاحب العمل اعتداء العامل على -7 .بسببه ورؤسائه بالعمل أثناء العمل أ .سة صاحب العمل منافسة غير مشروعةقيام العامل بمناف -8 .خروج على ضوابط اإلضراب عن العملال -9 حيث أن فصل العامل ألحد األسباب السالفة الذكر يكون جراء ما ارتكبه من خطأ يتصف و صاحب وحده الذي يعطي وفهذا الخطأ هصاحب العمل ضرر جسيم بيؤدي إلى وبالجسامة على نح هذا ال يعني بأن مرتكب الخطأ الذي ال يلحق ضررا جسيما و ،حق طلب فصل العاملالعمل لكن هنا يجازى بما يتناسب مع ما إرتكبه من خطأ و و ،بصاحب العمل يكون بمنأى عن الجزاء 1 .ذلك وفقا لمبدأ التدرج العقابي فإن ذلك يعد إخالل من قبل العامل بإلتزام ،إن إرتكاب العامل لخطأ بغض النظر عن جسامته إذ ومع ذلك فإن الفصل ال يقع تلقائيا بقرار يصدره 2 ،جوهري كان قد فرض عليه عقد العمل احترامه خطورة الجزاء المصري حيث راعى المشرع ،بمجرد ثبوت ارتكاب العامل للمخالفةصاحب العمل 3أال يستقل بإصدار هذا القرار. ،حقه " في توقيعه للجزاءصاحب العمل فعا " إلساءة استعمال ود من قانون العمل المصري على أن إصدار قرار فصل العامل منوط 4(71لذلك نصت المادة ) و بلجنة ذات اختصاص قضائي تشكل بقرار من وزير العدل من إثنين من القضاة تكون رئاستها "108، ص 1998،مكتبة دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان، 1" د . كرم، بعد الواحد، قانون العمل في القانون األردني، ط 1 م .12/8/2009، محكمة النقض الفلسطينية ،المقتفي، بتاريخ 2009 /350نقض مدني، رقم 2 .316، ص2010، مصر، االسكندرية، منشورات الحلبي، 1منصور، محمد حسين، طد. 3 تشكل المحكمة العمالية من دائرة أوأكثر من دوائر المحكمة االبتدائية وتختص دون غيرها بالفصل فى كافة المنازعات العمالية 4 عن المنظمة النقابية المعنية، وممثال عن منظمة وتخطر المحكمة ممثال. ( من هذا القانون 70الفردية المشار إليها فى المادة ) أصحاب األعمال لسماع رأيهما فى النزاع فى أول جلسة، فإذا تخلف أى منهما عن الحضور استمرت المحكمة فى نظر الدعوى فصل فى طلب صاحب العمل ب –على وجه السرعة وبحكم واجب النفاذ ولوتم استئنافه –وعلى المحكمة العمالية أن تفصل . العامل خالل خمسة عشر يوما من تاريخ أول جلسة، فإذا رفضت الطلب، قضت باستمرار العامل فى عمله وبإلزام صاحب 30 كما تضم في عضويتها ،وفقا للقواعد المقررة لتحديد أقدمية القضاة بقانون السلطة القضائية ألقدمهم من ينيبه إضافة لعضوين أحدهما عن إتحاد عمال مصر و مدير مديرية القوى العاملة المختص أ 1 اآلخر عن منظمة أصحاب األعمال المعنية .و صاحب العامل من الخدمة المعروض عليها من قبل لتختص اللجنة بالبت في طلب فص و ويكون قرار اللجنة بعودة العامل إلى عمله ،في خالل خمسة عشر يوما من تاريخ أول جلسةالعمل على فصل العامل أصرو الذي إذا رفض تنفيذه صاحب العمل ورفض إصدار قرار بفصله ملزما ل بتعويض العامل وفقا لما تقرره صاحب العمل لتزم معه ي ،اعتبر الفصل في هذه الحالة فصال تعسفيا بحيث ال يقل الحد األدنى للتعويض الذي تقرره ،اللجنة ذات االختصاص القضائي في هذا الشأن مع عدم اإلخالل بحق 2 ،اللجنة عن أجر شهرين من األجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة من قانون العمل 3(122نا وذلك وفقا لما جاء بنص المادة )العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانو المصري . وه يجب أن يكون قرار اللجنة ذات اإلختصاص القضائي مسببا وصادرا بأغلبية أعضائها و و مام . ويتم استئنافه أوبعد وضع الصيغة التنفيذية عليه ،بمثابة حكم صادر من المحكمة االبتدائية 4 .االستئنافية المختصةالمحكمة فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ الحكم باستمرار العامل فى عمله أعتبر . العمل بأن يؤدى إليه ما لم يصرف له من مستحقات بصفة مستعجلة –وتقضى المحكمة العمالية . ( من هذا القانون 122نص المادة )ذلك فصال تعسفيا يستوجب التعويض طبقا ل وبحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت للعامل يعادل أجره الشامل لمدة اثنى عشر شهرا إذا جاوزت مدة عمله سنة كاملة، فإن – ذلك . وعلى العامل إعالن صاحب كانت أقل من ذلك كان التعويض المؤقت بقدر أجره الشامل عن مدة عمله إذا طلب منها العمل بطلباته النهائية خالل ثالثين يوما من اليوم التالى لتاريخ صدور الحكم بالتعويض المؤقت إذا لم يكن قد سبق له إبداؤها د استوفاها وتقضى المحكمة العمالية للعامل بمبلغ التعويض النهائى وفى باقى طلباته بعد أن تخصم المبالغ التى يكون العامل ق. فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابى قضت المحكمة العمالية باستمرار . تنفيذا للحكم الصادر بالتعويض المؤقت ويتبع فيما لم يرد بشأنه . العامل فى عمله إذا طلب ذلك ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط " . ام قانونى المرافعات واإلثبات فى المواد المدنية والتجاريةنص خاص فى هذا القانون أحك " 92، ص 1999، مطبعة سرين، عمان، اربد، 1، طشرح قانون العمل األردني" د. الداودي، غالب علي، 1 " 142" د. صادق، علي هاشم، المرجع السابق، ص 2 " إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف، التزم بأن يعوض الطرف األخر عن الضرر الذى يصيبه من جراء 3 فإذا كان اإلنهاء بدون مبرر صادرا من جانب صاحب العمل، للعامل أن يلجأ إلى اللجنة المشار إليها فى المادة .هذا اإلنهاء ال يجوز أن يقل التعويض الذى تقرره اللجنة عن أجر شهرين من األجر الشامل عن )من هذا القانون بطلب التعويض، و 71) " .وال يخل ذلك بحق العامل فى باقى استحقاقاته المقررة قانونا .كل سنة من سنوات الخدمة " 93، د. الداودي، غالب علي،المرجع السابق، ص 143" د . صادق، هاشم علي، المرجع السابق، ص 4 31 األردني بوجهة نظر الباحث إن المشرع المصري كان أكثر توفيقا من المشرع الفلسطيني و و يعطي للعامل ضمانة و ،وذلك حين جعل قرار فصل العامل منوط بلجنة ذات اختصاص قضائي قبل إصدار ة المشكلة المصري اللجؤ أوال للجن حقيقية قبل إصدار قرار بفصله حين ألزم قانون العمل قرار ملزم باعتباره وإن قرار اللجنة ذات اإلختصاص القضائي ه إال بطل القرار و قرار الفصل و ربما يكون تشكيل لتلك اللجنة من واقع استشعار خطورة عقوبة و ،حكم صدر عن المحكمة اإلبتدائية الفصل من الخدمة لما ترتبه من انفصام للعالقة الوظيفية األمر الذي أوجب إحاطة الحق في توقيعه 1 .الرغبة في تحقيق العدالة المجردةبقيود باعثها ا أن ال سيم ،من استعمال حقه في فصل العامل في غير موضعهصاحب العمل إن منع و ود ن يسودها تنامي سلطات أرباب العمل في مواجهة العمال نتيجة ما يسعالقة العمل في الوقت الراه .يد إلى تبني فلسفة االقتصاد الحراإلتجاه المتزا سوق العمل من بطالة و دون الرجوع إلى اللجنة ذات االختصاص بفصل العامل بقرار منفرد منه وصاحب العمل قيام و بتعويض صاحب العمل القضائي المختصة بهذا األمر يجعل هذا الفصل فصال تعسفيا يلتزم معه العامل وفقا لما تقرره اللجنة المذكورة بما ال يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات العمل وفقا الذي جعل غرار قانون العمل الفلسطيني و ( من قانون العمل المصري على122لنص المادة ) بفصله جعلها حصرا بيد صاحب العمل صالحية تقدير التعويض المستحق للعامل لتعسف سلطة و حيث يختص قاضي الموضوع المعروض عليه النزاع بتقرير التعويض المستحق ،السلطة القضائية ل الفلسطيني قرر التعويض المستحق للعامل للعامل وفقا لقانون العمل الفلسطيني حيث أن قانون العم إال من 2( من قانون العمل الفلسطيني 47وفقا لنص المادة ) ،أجر شهرين عن كل سنة عمل وه قاضي الموضوع المعروض عليه والذي يقدره ه يصبغ الطابع االلزامي لوجوب تعويض العامل و النزاع العمالي. عمله تنفيذا لقرار اللجنة برفض فصله يأخذ نفس حكم إعادة العامل إلى صاحب العمل إن رفض ألن قرار اللجنة بإعادة العامل لعمله يولد له مركزا ،وفقا لقانون العمل المصري الفصل التعسفي " 279 – 278" د. فرج، توفيق حسن، المرجع السابق، ص 1 " ... يستحق العامل تعويضا عن فصله تعسفيا مقداره أجر شهرين عن كل سنة قضاها في العمل " 2 32 متعسفا في حالة رفضه إعادة العامل لعمله وسأقوم صاحب العمل قانونيا خاصا يفترض معه أن لمصري في المقارنة مع كل من القانون الفلسطيني واألردني وابتفصيل عقوبة الفصل التعسفي ب .الفصل االحق لهذا الفصل تناولت الحديث في هذا المطلب عن تنظيم الئحة الجزاءات التأديبية و الجزاءات و عليه ل التأديبية الجائز توقيعها على العامل في كل من قانون العمل الفلسطيني وغيره من قوانين العم نة ، سأنتقل للحديث في المطلب الثاني عن احترام مبدأ شرعية الجزاء التأديبي .المقار المطلب الثاني : احترام مبدأ شرعية الجزاء التأديبي ا ويسري هذ ،يعني مبدأ شرعية العقوبة في القانون الجنائي أنه ال جريمة وال عقوبة إال بنص ن أحيث يتعين ،حق توقيعها على العاملصاحب العمل المبدأ بالنسبة للجزاءات التأديبية التي يملك ام قيكون الجزاء الموقع على العامل منصوصا عليه بالئحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية التي بوضعها .صاحب العمل التأديبيةالفرع األول : سقوط الحق في توقيع العقوبة صاحب العمل عقوبة معينة لصري الفلسطيني و األردني و المالمشرع كل من حيث حدد فإذا مضت المدة دون أن ،ها ومدة محددة لتوقيعها يمكنه توقيعها على العامل المخالف خاللهالتوقيع أي حق ،دون أن يستخدم حقه في إيقاع العقوبة فإن المخالفة ) اإلتهام ( يسقط يتم توقيع العقوبة و توقيع عقوبة على صاحب العمل أيضا ال يجوز لو ،بتوقيع العقوبة يسقط بمضي المدةصاحب العمل 1 .العامل ليس منصوص عليها بالئحة الجزاءات بالئحة م2005 لسنة( 121) رقم الوزراء مجلس قرار( من 3)قد تأكد ذلك بنص المادة و ( من قانون 59)أيضا المادة و م2000 لسنة( 7) رقم العمل لقانون طبقا للجزاءات المنظمة القواعد الجزاءات و التي جاء بها أن الئحة الجزاءات بكل منشأة هي التي تحدد المخالفات و العمل المصري ( من قانون 60منصوص عليه بنص المادة )و المقررة لها شريطة أال تخرج تلك الجزاءات عما ه " 95" د. الداودي، غالب علي : مرجع سابق، 1 33 قا للوائح تنظيم العمل التي جاء بها بأن الجزاءات التي يجوز توقيعها على العامل وفو العمل المصري أ( إجراءات ):وفقا لقانون العمل الفلسطينيوالجزاءات التأديبية والتي تقتصر على الجزاءات التالية تأديبية ومنها التنبيه الشفهي واإلنذار المكتوب والوقف عن العمل والحرمان من الترقيات والفصل من بحيث ال يجوز أن تتجاوز قيمة العقوبة المالية العمل. ب( عقوبات مالية ومنها الغرامة المالية، -1) المفروضة أجر ثالثة أيام في الشهر ( في حين قام قانون العمل المصري بتحديدها بالتالي : تأجيل موعد استحقاق العالوة السنوية لمدة ال تجاوز الثالثة -3الخصم من األجر -2اإلنذار تأجيل الترقية عند -5لسنوية بما ال يجاوز نصفها الحرمان من جزء من العالوة ا -4األشهر الخفض إلى وظيفة -7خفض األجر بمقدار عالوة على األكثر -6استحقاقها لمدة ال تزيد عن سنة الفصل من -8من الدرجة األدنى مباشرة دون اإلخالل بقيمة األجر الذي كان يتقاضاه العامل الخدمة وفقا ألحكام قانون العمل(. رد على سبيل الحصر بحيث ال يجوز للوائح الجزاءات التحديد للجزاءات التأديبية و وهذا ملزم بموجب نص صاحب العمل و ،بالمنشأة الخروج عليها باستحداث جزاءات خالف ما نص عليه لسنة( 121) رقم الوزراء مجلس قرار( من 3المادة )و المصري من قانون العمل 1(58المادة ) حيث نصت ،م2000 لسنة( 7) رقم العمل لقانون طبقا للجزاءات المنظمة القواعد بالئحة م2005 اءات لكي يسترشد بها أن يصدر بقرار منه أنظمة نموذجية للوائح الجز 2وزير المختصعلى أن لل في حالة استخدامه لعشرة عمال فأكثر أن صاحب العمل قد أكد النص على إلزام . وأرباب العمل (55حال القانون األردني بنص المادة ) والالئحة في مكان ظاهر للعمال بالمنشأة كما هيضع هذه قد جاء ( و84المشرع الفلسطيني بنص المادة )التي قصر عنها منه و من قانون العمل المصري 3 .خاليا منها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية على صاحب العمل أن يضع الئحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية موضحا بها 1 مصدقا عليها من الجهة اإلدارية المختصة، وعلى هذه الجهة أخذ رأى المنظمة النقابية التي يتبعها عمال المنشأة قبل التصديق مها اعتبرت نافذة، على الالئحة، فإذا لم تقم الجهة اإلدارية بالتصديق أواالعتراض على الالئحة خالل ثالثين يوما من تاريخ تقدي وعلى صاحب .وللوزير المختص أن يصدر بقرار منه أنظمة نموذجية للوائح والجزاءات لكي يسترشد بها أصحاب األعمال .العمل فى حالة استخدام عشرة عمال فأكثر أن يضع هذه الالئحة في مكان ظاهر المقصود به وزير القوى العاملة والهجرة. 2 . 281سن، مرجع سابق، صد . فرج، توفيق ح 3 34 منصوص و في توقيع الجزاءات التأديبية على ما هصاحب العمل الهدف من قصر حق و أن هذه الالئحة هي جزء متمم لعقد ،إعالن تلك الالئحة في مكان ظاهر عليه بالئحة الجزاءات و كون العامل علما شرع في أن ي مإضافة لرغبة ال ،العمل بما تنطوي عليه من جزاءات لمخالفة التزامه طيع معه أن يلجأ األمر الذي يست ،العقوبة المقررة لها مسبقا بمبغة إقدامه على إرتكاب المخالفة و .1العقوبة المقررة للمخالفة للقضاء طعنا على قرار الجزاء إذا ما خرج عن بعد أن تحدثنا عن المدة التي يسقط بيها حق صاحب العمل بتوجيه اإلتهام للعامل سوف و حق العامل بالدفاع عن نفسه و التحقيق باإلتهام الموجه له من قبل أنتقل للحديث عن حرية و العمل في الفرع الثاني من هذا المطلب . صاحب التحقيق في االتهام الموجه لهو الفرع الثاني : حرية العامل في الدفاع عن نفسه عند قيامه بتوقيع العقوبة على صاحب العمل لقد قيد المشرع الفلسطيني واألردني والمصري السماح له بالدفاع عن و منسوب إليه و بعدم جواز توقيعها إال بعد التحقيق مع العامل فيما ه ،العامل التي تم اياقعها عليه امام مفتش و وكذلك إعطاءه حق االعتراض على العقوبة المقررة بحقه ،نفسه من قانون العمل 4(48والمادة ) ،من قانون العمل الفلسطيني3( 84وذلك بداللة نص المادة ) ،2العمل المصري الذي كان أكثر وضوحا بهذا الصدد حيث نص من قانون العمل 5( 64والمادة ) ،األردني 6 بنص واضح وصريح ومباشر على أن يتم التحقيق مع العامل قبل اتخاذ أي اجراء تأديبي بحقه . القاعدة أنه ال عقوبة تأديبية إال على المخالفات المتصلة بالعمل سواء كانت واقعة داخل و ع المخالفة المرتكبة من قبل العامل في حال ثبت صحة بطريقة تتناسب م و ،7خارجه ومكان العمل أ بالتناسبية ما بين العقوبة المفروضة على العامل ثلهذه الغاية فإنني سأقوم بالبح عليه و و ،اتركابها المخالفة المرتكبة من قبله في المبحث الثاني التالي . و .283- 282د. فرج، توفيق حسن، مرجع سابق، ص 1 . 304رمضان، سيد محمود : مرجع سابق، ص 2 لقد تم ذكر نص المادة سابقا . 3 لقد تم ذكر نص المادة سابقا . 4 لقد تم ذكر نص المادة سابقا . 5 . 99د. كرم، عبد الواحد : مرجع سابق، ص \ 283د . فرج، توفيق حسن، مرجع سابق، ص 6 . 158صادق، هاشم علي : مرجع سابق، ص \ 305رمضان، سيد محمود : مرجع سابق، ص 7 35 تنظيمها باإلضافة إلى بعد أن قمت بتحديد ماهية الئحة الجزاءات التأديببة و شروط و تحديد الجزاءات التأديبية التي أجاز قانون العمل الفلسطيني اياقاعها على العامل في ظروف و حق العامل بالدفاع عن نفسه بواجهة صاحب العمل في المبحث األول ، فإنني حاالت معينة و الل خمرتكبة من قبل العامل من سأنتقل للحديث عن التناسبية ما بين الجزاء التأديبي و المخالفة ال المبحث الثاني في هذا الفصل . المخالفةو التناسبية ما بين الجزاء التأديبي : نيالمبحث الثا فإنه من تي يفرضها عليه قانون العمل أو العقد في حال لم يقم العامل بأي من االلتزامات ال لما له من سلطة تأديبية ،العاملبتوقيعها على صاحب العمل الفروض أن يتعرض لجزاءات يقوم ال بد أن يكون هناك انسجام ليست بالسلطة المطلقة وصاحب العمل ولكن سلطة ،على عماله وموائمة بين فعل العامل الذي يعد اخالل بااللتزام المفروض عليه وبين الجزاء المفروض عليه من لبحث بالتناسية ما بين الجزاء التأديبي بالما له من سلطة تأديبية وعليه سوف أقوم صاحب العمل قبل العامل في هذا المبحث من خالل تقسيمه لمطلبين ففي المطلب األول المخالفة المرتكبة من قبلو في حين سيتم الحديث عن تناسب الجزاء التأديبي مع ،سيتم الحديث عن ضوابط الجزاء التأديبي 1 المخالفة . بي: ضوابط الجزاء التأديالمطلب األول يملك حق توقيع الجزاء التأديبي على العامل في حال ارتكب ما صاحب العمل إذا كان يستدعي ذلك فإن المشرع قد أحاط توقيع هذا الجزاء بعدد من الضوابط التي يظمن بها أن يكون أن و الجزاء عادال وتتمثل تلك الضوابط والضمانات في ضرورة توقيع الجزاء من السلطة المختصة إضافة لعدم جواز تعدده عن المخالفة الواحدة ،أن يصدر في إطار مبدأ شرعية الجزاءو يكون مسببا وهذا ما سنتاوله في هذا المطلب ولهذه الغاية تم تقسيم هذا 2المخالفة المرتكبةو وضرورة تناسبه " 93" د. الدودي، غالب علي : مرجع سابق، ص 1 " 293- 283وفيق حسن، مرجع سابق، د. فرج، ت \ 94-93" د. الداودي، غالب علي، مرجع سابق، 2 36 ن قبل السلطة حيث بالفرع األول سنتناول الحديث عن توقيع الجزاء التأديبي م ،المطلب لفرعين في حيث سنتاول في الفرع الثاني الحديث عن تسبيب الجزاء التأديبي. ،المختصة الفرع األول : توقيع الجزاء التأديبي من قبل السلطة المختصة . يتعين لصحة الجزاء التأديبي أن يكون توقيعه قد تم من قبل السلطة صاحبة اإلختصاص و وه حيث فرق قانون العمل المصري و ،ي خصها المشرع بذلكهي السلطة الت و ،الصالحية بذلك بصدد تحديد السلطة المنوط بها توقيع هذا الجزاء على حسب درجة جسامته فقصر توقيع جزاء ( من قانون 71الفصل من العمل على اللجنة ذات اإلختصاص القضائي المنصوص عليها بالمادة ) به في ظل قانون العمل الفلسطيني والذي جعل معمول و وذلك على خالف ما ه ،العمل المصري صاحب العمل وقد جعل هذه السلطة بيد ،صاحب العملسلطة إصدار هذا القرار من اختصاص على التعسف بقرراه في حال رغب بفصل أي عامل لديه وقد نهج صاحب العمل حصرا مما يشجع .1 المشرع األردني ذات النهج الذي نهجه المشرع الفلسطيني. لمن يفوضه سلطة وفيما خال جزاء الفصل من العمل فقد أعطى المشرع لرب العمل أ و حتى يستطيع تيسيير و وتدعيما من المشرع لسلطات مدير المنشأة ،توقيع باقي الجزاءات التاديبية من الخصم و مثل جزاء اإلنذار أ ،األمثل فقد أعطاه سلطة توقيع الجزاء التأديبيو العمل بها على النح وخمسة أيام وفقا ،األجر الذي ال يتجاوز قيمته ثالثة أيام وفقا لقانون العمل الفلسطيني واألردني 2 لقانون العمل المصري والتي سبق وتناولت هذا الموضوع بشيء من التفصيل خالل هذا الفصل. يواجه فيه أو شفوي في جميع األحوال ال يجوز توقيع الجزاء إال بناء على تحقيق كتابي و ( من قانون العمل 2( فقرة ) 84بداللة نص المادة ) العامل بما نسب إليه من إرتكابه للمخالفات الخصم من وأ ،ذلك فيما عدى عقوبتي اإلنذار يمكن إبداء أوجه الدفاع في ذلك و و ،3الفلسطيني . 285د . فرج، توفيق حسن، مرجع سابق، ص 1 . 144د . صادق، هشام علي : مرجع سابق، ص 2 ( على : )للعامل الحق في االعتراض على أي إجراء تأديبي أو 2000( لسنة )7( من قانون العمل الفلسطيني رقم )84/2نصت المادة ) 3 لدى مفتش العمل خالل أسبوع واحد من تبليغه بذلك كتابيا.( والتي يستنتج منها أن العامل الحق باالعتراض على االجراء غرامة تفرض عليه وي اتخاذه التأديبي بعد تبليغه به كتابيا و الذي يفترض أن يكون قد تم التحقيق مع العامل الشتراط قانون العمل بأن يبلغ العامل باالجراء المن .بحقه كتابيا 37 وفقا لقانون العمل ذلكو والتي يجوز توقيعها بناء على تحقيق شفوي ،األجر بما ال يزيد عن يوم وقانون العمل األردني لم يتطرقا لموضوع التحقيق الشفوي ،المصري إال أن قانون العمل الفلسطيني ( 3\ 40د حيث بالرجوع لنص المادة )الخصم من األجر بما ال يزيد عن يوم واحو بعقوبتي اإلنذار أ ص على أن تكرار مخالفة النظام من قانون العمل الفلسطيني سنجد وحسب ما يرى الباحث أنه قد ن قبل أن يتم فصله ،الداخلي للمنشأة سيترتب عليه فصله من العمل رغم إنذاره بها حسب األصول فهنا يجب أن يكون قد كرر ارتكاب المخالفة وقد تكرر انذاره فلم يحدد الطريقة التي يتم بها انذاره حيث تكبة وقد يكون التحقيق شفوي ألن طبيعة المخالفة ال مع االنذار ال بد ان يفتح تحقيق بالمخالفة المر تستدعي التحقيق الكتابي بالذات اذا كانت هي المخالفة األولة المرتكبة من العامل والتي تستدعي القواعد بالئحة م2005 لسنة( 121) رقم الوزراء مجلس قرارمن 1( 6/2االنذار ذلك بداللة المادة ) .م2000 لسنة( 7) رقم العمل لقانون طبقا للجزاءات المنظمة وعليه بعد أن قمت بتحديد السلطة المختصة بإيقاع العقوبة التأديبية على العامل سأقوم بالبحث بتسبيب الجزاء التأديبي في الفرع الثاني من هذا المطلب . : تسبيب الجزاء التأديبي الفرع الثاني لصحة الجزاء التأديبي أن يكون فلسطيني( من قانون العمل ال ج/84لقد اشترطت المادة ) القرار الصادر به مسببا بمعنى أن يستند إصداره إلى مبررات تؤيده مستخلصة مما ثبت في حق 64العامل من ارتكابه لمخالفة تأديبية تستوجب عقابه ومسائلته وفقا ألحكام القانون وكذلك المادة ) التي طلبت بأن ج ( من قانون العمل األردني و \ 48المادة ) و، مصري ( من قانون العمل ال على اعتبار ان الغرامة درجة أخف بفرض الغرامة يجب أن يكون مسببا وصاحب العمل يكون قرار ،2أيضا مسببا بفصل العاملصاحب العمل من الفصل من العمل فهنا نجد أنه ال بد أن يكون قرار قانون وفقا لنص لافصل العامل بها محددة بصاحب العمل فصل التي تجيز لحيث أن حاالت ال و لكن رغم هذه الشرعية ال بد أن بفصل العامل وصاحب العمل التي تعطي شرعية ل ( و 40المداة ) ( : .... يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبة القصوى بالفصل للمخالفات المنصوص عليها في النظام 40اعماال للمادة ) 1 .الداخلي بشرط مراعاة التدرج في فرض العقوبة المنصوص عليها في الئحة الجزاءات ومراعاة الشروط التي يتطلبها قانون العمل " 186السابق، ص " د. صادق، علي هاشم، المرجع 2 38 ( من 40مسببا بداللة االستناد إلى أحد األسباب الواردة في نص المادة )صاحب العمل يكون قرار لسطيني .قانون العمل الف أن يكون مبنيا و ،التجهيلو من التعميم و يشترط لصحة تسبيب قرار الجزاء التأديبي أن يخل و ولتسبيب قرار الجزاء التأديبي أهمية بالغة للعامل حيث ،على أسانيد تؤكد ارتكاب العامل للمخالفة وبالتالي أن يحدد موقف من ،أن تسبيبه من شأنه تمكين العامل من معرفة أسباب قرار مجازاته تأديبيا بتسبيب قراره صاحب العمل وإن في إلزام ،رفضا على حسب مدى اقتناعه بأسبابهو هذا القرار قبوال أ .1إال كان متعسفا بقرارهو يجعله يتحرى الدقة قبل أن يقوم بتوقيع أي جزاء تأديبي لجزاء ما يمكن القاضي باإلفصاح عن أسباب قرار اصاحب العمل إضافة لما تقدم فإن إلزام من إعمال رقابته على مدى مشروعية هذا القرار وتناسبه مع المخالفة المرتكبة من قبل العامل . وبعد أن تناولنا الحديث عن ضوابط الجزاء التأديبي في المطلب األول سأتحدث عن تناسب الجزاء التأديبي مع المخالفة في المطلب الثاني . تناسب الجزاء التأديبي مع المخالفةالمطلب الثاني : ون العمل المصري بمبدأ تناسب الجزاء الموقع على العامل مع جسامة المخالفة نأخذ قا من قانون العمل المصري على تحديد الئحة المخالفات 2( 59الثابت ارتكابه لها حيث نصت المادة ) ء والمخالفة .الجزاءات المقررة لكل منها وبما يحقق التناسب بين الجزاو ،توقيعه على العاملصاحب العمل وبموجب هذا النص فإن الجزاء التأديبي الذي يمكن ل حيث ،في توقيعهاو يخضع للمبدأ العام في توقيع الجزاءات التأديبية والذي يقضي بعدم جواز الغل حتى ال ،قصد بالجزاء إصالح شأن العامل األمر الذي يتعين معه تدرجه بحسب جسامة المخالفة 3 ينطوي على تعسف باستخدام الصالحيات بغير موضعه . . 163،المرجع السابق، صشرح قانون العمل الجديدد. أبوشنب، أحمد عبد كريم، 1 وتحدد الئحة الجزاءات المخالفات ." يشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيا أن يكون ذا صلة بالعمل 2 وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة" )من هذا القانون، 60والجزاءات المقررة لها مما هومنصوص عليه فى المادة ) " 195" د. صادق، علي هاشم، المرجع السابق، ص 3 39 1( 69في توقيع الجزاء التأديبي على العامل فقد اشترطت المادة ) ووتأكيدا لعدم جواز الغل على إعتبار ،من قانون العمل المصري ارتكاب العامل لخطأ " جسيم " موجب لتوقيع لعقوبة الفصل حيث عددت صور هذا الخطأ كما ،أن هذه العقوبة تقع على قمة التسلسل الهرمي للعقوبات التأديبية تأديبي آخر غير وهذا يعني أن ما دون ذلك يواجه جزاء ،بينت سابقا الموجبة للفصل من العمل . 2الفصل من العمل األول سأتحدث عن وحدة الجزاء قمت بتقسيم هذا المطلب لفرعين حيث في الفرع عليه و التأديبي ، في حين سأتحدث عن خضوع الجزاء التأديبي للرقابة القضائية في الفرع الثاني. الفرع األول : وحدة الجزاء التأديبي بالئحة م2005 لسنة( 121) رقم الوزراء مجلس قرار( من 2( فقرة )3)وفقا لنص المادة من قانون 3( 62) المادة ، و م2000 لسنة( 7) رقم العمل لقانون طبقا للجزاءات المنظمة القواعد العمل المصري فإنه ال يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل أكثر من جزاء واحد عن المخالفة علة هذا الحظر أن صاحب العمل يستنفذ واليته التأديبية بتوقيع الجزاء األول عن المخالفة و ،الواحدة .وقيع جزاء ثاني عن ذات المخالفةمما ال يجيز له تالتأديبية بتوقيع جزاء تأديبي صاحب العمل ذلك بقيام ال يعد من قبيل التعدد المحظور للجزاء و و على العامل عن مخالفة تأديبية ارتكبها مع قيامه بتحميله قيمة ما سببته له تلك المخالفة من أضرار ءا تأديبيا يخضع لما تخضع له تلك الجزاءات من ضوابط ومن حيث أن هذا التحميل ليس جزا ،مالية عما صاحب العمل استقطاع من أجر العامل لتعويض و بل ه ،بينها وحدة الجزاء عن المخالفة الواحدة وه و ،إضافة إلى اختالف غرض التعويض ،لحق به من ضرر من جراء تصرف العامل الخاطئ زجر العامل و عن غاية الجزاء التأديبي وه ،تها المخالفةعن خسارته التي سببصاحب العمل تعويض . 4بعقابه " لقد تم ذكر نص المادة سابقا " 1 . 147، د. الداودي، غالب علي،المرجع السابق، ص 201، ص د . صادق، هاشم علي، المرجع السابق 2 لقد تم ذكر نص المادة سابقا . 3 . 293د. فرج، توفيق حسن، المرجع السابق، ص 4 40 صاحب العمل ال يمنع ،كما أن توقيع عقوبة جنائية على العامل وذلك عن مخالفة ارتكبها ون حيث أن العقاب الجنائي يجد مصدره في مخالفة أحكام قان ،عن مجازاته تأديبيا عن ذات المخالفة لفعل كما أن ا ،أما الجزاء التأديبي فسببه خروج العامل على أحكام الئحة جزاءات المنشأة ،العقوبات الواحد قد يشكل جريمة جنائية ومخالفة تأديبية في ذات الوقت . الفرع الثاني : خضوع الجزاء التأديبي للرقابة القضائية . وذلك من الجهة المختصة ،إذا كان الجزاء التأديبي يخضع للرقابة السابقة على مشروعيته من 1( 58ما جاء بنص المادة )و بالتصديق على الئحة نظام العمل والجزاءات التأديبية على نح القانون فإنه إمعانا في توفير مزيد من الحماية للعامل فإن هذا الجزاء يخضع لرقابة قضائية الحقة حتى ال تكون سلطة صاحب العمل في توقيعه مطلقة . ،لصدوره التأديبية فإن للقاضي التحقق من صاحب العمل في إطار الرقابة القضائية على سلطة و من أنها تشكل خطأ تأديبيا مما نص عليه بالئحة الجزائات إضافة إلى و صحة الواقعة محل الجزاء .2التيقن من ثبوتها في حق العامل ضد العامل حيث صاحب العمل للقاضي أيضا حق التأكد من أن الجزاء يخلوا من تعسف و .ت التي أحاطت بقرار توقيع الجزاءالمالبساو ذلك من خالل الظروف و قصد به تحقيق مصلحة العمل أمر مرتوك لتدير و ه ،في استعمال سلطته التأديبية من عدمهصاحب العمل تقدير تعسف و لطة التي منحها القانون ويقع على عبئ العامل إثبات قيام هذا التعسف في استعمال الس ،القاضي سبب فصل العامل فليس عليه صاحب العمل وقد قضي بهذا الصدر بأنه " إذا ذكر ،صاحب العملل وأنه لم يكن ،وإنما يكون على العامل عبء إثبات عدم صحة سبب الفصل ،إثبات صحة هذا السبب .3للفصل ما يبرره " الجزاء التاديبي عليه ويكون ذلك في حال وعليه للعامل أن يتظلم للقضاء بعد أنا يتم توقيع وتتسم هذه المخالفة عادة في حالة ،الئحة الجزاءاتو شاب السلطة التأديبية مخالفة لنصوص القانون أ لقد تم ذكر نص المادة سابقا . 1 م.2010/ 31/5، محكمة النقض الفلسطينية، المقتفي، بتاريخ 419/2009نقض مدني، رقم 2 . 1984، 1ق،حسني، عبد المنعم : المدونة الذهبية، القاهرة، ط 51لسنة 1932طعن رقم 3/5/1982نقض مصري 3 41 ،توقيع أكثر من جزاء على نفس المخالفةو توقيع الجزاء دون سماع دفاع العامل حيث يكون واجبا أ ،المفوض عنه (و أ ،وكيلهو أ ،صاحب العملالمتمثل ب)توقيع الجزاء من غير الشخص المختص و و أ الئحة الجزاءات و ووفقا لما سبق في حال تبين مخالفة الجزاء التأديبي الموقع لنصوص القانون ومبادئه أ أن يحكم القاضي المختص ببطالن الجزاء المفروض على العامل باالضافة لتعويضه ،على هذا النحو .1لذلك موجب و إن كان لتعويضه محل أ لكن في حال ما تبين أن توقيع الجزاء التأديبي لم يكن مشوبا بأي مخالفة من المخالفات و يثور تساؤل هل يجوز للقضاء مع ذلك فرض رقابته على مدى التناسب بين الجزاء ،السابقة الذكر األمر في حالة عدم بين جسامة المخالفة المرتكبة ؟ وعليه نجد أنه ال صعوبة في و التأديبي الموقع إذ يتبين في ،وجود الئحة للجزاءات تحدد أنواع المخالفات والجزاءات المقررة عند مخالفة أي منها على هذا صاحب العمل هذه الحالة تدخل القضاء للرقابة على السلطة التقديرية الواسعة والمتروكة ل عسفا في استخدام حقه في توقيع الجزاءات التي قد تدفعه إلى توقيع الجزاء يشكل في هذه الحالة توو النح .2المقرر له بمقتضى فكرة التبعية و على عماله لسلطته التأديبية ٌيخل بمبدأ التناسب صاحب العمل فإن تجاوز ،السابق بيانه وعلى النح و 3من مسلمات الفكر الجزائي.و هو العقاب و بين المخالفة صاحب حيث يرى بعض الشراح أنه ل ،الموضوعقد ظهرت عدة اتجاهات فقية في هذا و سلطة توقيع الجزاءات دون معقب عليه من قبل القضاء سواء ،في حال وجود الئحة جزاءاتالعمل ى علحد أ و كانت الالئحة تحدد هذا الجزاء تحديدا جامدا أومجرد تحديد مرن بالتراوح فيه بين حد أدنى 4على السواء . ن الفقه أن رقابة القضاء على مدى تناسب الجزاء مع جسامة لكن يرى البعض اآلخر م و إذ في هذه الحالة ،المخالفة المرتكبة ال تكون في حالة التحديد المرن دون حالة التحديد الجامد له األخيرة وما دام الجزاء محددا في الالئحة التي أقرتها جهة اإلدارة فلم يعد هناك مبرر لرقابة القضاء بسلطة تقديرية يخضع فيها صاحب العمل ، خالفا لحالة التحديد المرن حيث يتمتع في هذا الصدد " 158" صادق، علي هاشم : مرجع سابق، ص 1 .414، المرجع السابق، ص شرح قانون العمل، د. األهواني، حسام الدين، 158صادق، علي هاشم : مرجع سابق، ص 2 158صادق، علي هاشم : مرجع سابق، ص 3 .327، المرجع السابق، صقانون العمل، د. منصور، محمد حسين : 159صادق، هاشم علي : مرجع سابق، ص 4 42 ويؤيد الفقه السابق ،1لرقابة القضاء في حال ما كان الجزاء الموقع غير متناسب مع المخالفة المرتكبة وجهة نظره بالقول بأن اعتماد جهة االدارة لالئحة الجزاءات في حالة التحديد الجامد يعني أن هذه أما ،الجزاءات المحددة قد أصبحت نهائية ما دام لم يطعن في قرار اإلدارة باعتماد الالئحة في حينه اطار و ئحة سلطة تقديرية في حدود وفقا لالصاحب العمل في حالة التحديد المرن وحيث يكون ل رغم دخول الجزاء الموقع في الحدود و فإن للقضاء أن يراقب سلطته التقديرية على هذا النح ،معين 2المدرجة في الالئحة .و المبينة للعقوبة ي يقوم على افتراض أن الجهة اإلدارية ذمع هذا الرأي ال أتفقوفقا لوجهة نظر الباحث فال و على فرض أن و ،ال يحدث في الواقعا م وه و ،ص الئحة الجزاءات قبل اعتمادهاتدقق في فح صاحب فإن األمر يغدوا أن توقيع ،الالئحة قد أصبحت نهائية بعد الطعن في قرار اإلدارة باعتمادها و ،إال استعمال لحق من حقوقه والمحدد تحديدا جامدا ما ه وللجزاء المقرر في الالئحة العمل المبادئ العامة أن للقضاء الرقابة على سلطة استعمال الحق وفقا لنظرية التعسف في استخدام تقضي حالة التحديد وولهذا نرى أنه ال وجه للتفرقة بين حالة التحديد الجامد للجزاء في الالئحة ،الحق يرة دون الحالة إن القول بأن هذه الرقابة تثبت في الحالة األخ و ،المرن له بالنسبة لرقابة القضاء ،المقرر له وفقا لالئحةصاحب العمل إذ في الحالتين نكون بصدد حق ،الخاصة بالتحديد الجامد ذلك للتأكد من مدى تناسب الجزاء الموقع في فيجب أن يخضع في استعماله لحقه لرقابة القضاء و 3كل حالة على حدة مع المخالفة المرتكبة . على استعمال لطة القضائية ( ثابت بالرقابةالمحاكم ) السبالنتيجة فإن حق عليه و و من حيث وشرعية الجزاء أ وأ ،سواء من حيث قانونية ،لسلطته التأديبية على العاملصاحب العمل بغض و ،عدمه ومدى تناسبه مع جسامة المخالفة المرتكبة سواء في حالة وجود الئحة جزاءات أ مرنا . تحديدا و في الالئحة في حال وجودها قد حدد تحديدا جامدا أ النظر عما إذا كان الجزاء المقرر و بعد أن تحدثت عن الجزاءات التأديبية و شرعيتها في الفصل األول من هذا البحث ، سوف أنتقل للحديث عن الفصل التعسفي من حيث صور اإلنهاء التعسفي لعقد العمل و التانسبية المترتبة عليه في الفصل الثاني من هذا البحث. ما بين سبب اإلنهاء و النتيجة " 106" د. الداودي، غالب علي : مرجع سابق، 1 . 327سابق، ص، المرجع القانون العمل، د. منصور، محمد حسين : 159صادق، هاشم علي : مرجع سابق، ص 2 415المرجع السابق، ص شرح قانون العمل،د. األهواني، حسام الدين، 3 43 الفصل الثاني الفصل التعسفي إلنهاء عقد العمل تعسفيال صور اإلنهاءالمبحث األول : المبحث الثاني : التناسبية ما بين سبب اإلنهاء والنتيجة . 44 الفصل الثاني الفصل التعسفي لي تثير مسألة إنهاء عقد العمل العديد من المشكالت في غاية األهمية تحديدا بالجانب العم د العمل لغياب الثقافة القانونية الالزمة عند أطراف العالقة التعاقدية في أسباب إنهاء عق ذلك يرجعو على حد سواء وقد أورد المشرع والقضاء الفلسطيني ،تعسفية وما إذا كانت هذه األسباب مشروعة أ ن بعض تطبيقات اإلنهاء المشروع واألخرى تعسفية في إنهاء عقد العمل باإلرادة المنفردة سواء م اصة كما سأبين من خالل هذا فرض لذلك شروط وحاالت خ و ،العامل وأصاحب العمل قبل .الفصل بل يكون بناء على ،وحيث أن إنهاء عقد العمل ال يكون باتفاق الطرفين بأغلب الحاالت و رغبة أحد أطراف العمل بإنهاء العقد بعد اشعار الطرف اآلخر باإلنهاء حتى يكون االنهاء مبررا صاحب العمل دون أن تتوفر إحدى الحاالت التي تجيز ل أما إذا وقع االنهاء دون اشعار و ،مشروعا .كمل سأبين من خالل هذا الفصل 1مجحفا بحق العامل و بر هذا االنهاء تعسفيا ه أٌعتاإلنهاء من قبل 2 رى حسنا أ مفهوم الفصل التعسفي، و 2000لسنة 7لم يحدد قانون العمل الفلسطيني رقم ما فعله المشرع حيث من األفضل أن تترك مهمة تعريف المصطلح القانوني وتبيان المقصود منه لى العكس للفقه لما يتسم به المفهوم الفقهي من القدرة على التعديل وبالتالي مواكبة التطور الحياتي ع أو النص دون من النص القانوني الجامد والذي قد يطول أو يقصر تطبيقه بحسب مدة بقاء القانون .تعديل من الجهات المختصة يعتبر تعسفيا إنهاء عقد العمل )نه أعلى الفلسطيني من قانون العمل 46/3وتنص المادة مع احتفاظه بكافة )نه أمن ذات القانون على 47ص المادة ، وتن(دون وجود أسباب موجبة لذلك سفيا مقداره اجر شهرين عن كل سنة حقوقه القانونية األخرى يستحق العامل تعويضا عن فصله تع 203،ص 2012، الطبعة الثانية، بيرزيت،قانون العمل الفلسطينينصرة، احمد، 1 395د. رمضان، سيد محمد : مرجع سابق، ص 2 45 )على انه 48، وتنص المادة (قضاها في العمل على أال يتجاوز التعويض أجره عن مدة سنتين تحتسب مكافئة نهاية الخدمة وتعويض الفصل التعسفي للعامل بالقطعة أو بالعمولة على أساس ( .متوسط أجره الشهري في مدة السنة األخيرة تنظيمه للفصل التعسفي وفق قانون الفلسطيني ذكورة أعاله اختزل المشرع وبتلك النصوص الم ا ل التعسفي لم، ليبقى التساؤل مفتوحا حول المعيار الضابط لتحديد حاالت الفص الفلسطيني العمل من عدم ثر مهم وهو معرفة استحقاق العامل للتعويض عن فصله تعسفيا أيترتب على ذلك من استحقاقه لذلك؟ بتقسيم هذا الفصل لمبحثين ، حيث بالمبحث األول سأتحدث عن وعلى ضوء ذلك قمت صور اإلنهاء التعسفي لعقد العمل في حين سأتحدث في المبحث الثاني عن التناسبية ما بين سبب . اإلنهاء و النتيجة إلنهاء عقد العمل . التعسفي صور اإلنهاء: األولالمبحث ان ديمو وإنما ه ،العمل أمر ال يستأثر به أحد المتعاقدين دون اآلخراإلنهاء التعسفي لعقد إن كانت أغلب التطبيقات العملية في و مشترك يتصور صدوره من أي من المتعاقدين على حد سواء ذلك و ندرة صدوره من العامل و ،في المقام األولصاحب العمل صدوره من جانب وسوق العمل ه إن كان هذا األمر متصور حدوثه من و حاجته الملحة للعمل و مجتمع لضعف مركزه اإلقتصادي بال 1ـجانبه من حيث المبدأ وعليه صاحب العمل فيما يلي نشرع ببيان حاالت اإلنهاء التعسفي لعقد العمل من جانب و اإلنهاء التعسفي لعقد ر و تم تقسيم هذا المبحث لمطلبين في المطلب األول سنتناول الحديث عن ص في حين سنتولى الحديث في المطلب الثاني الحديث عن صور ،صاحب العملالعمل من جانب ألسباب ال تمت للعمل بصلة .صاحب العمل اإلنهاء التعسفي لعقد العمل من جانب .232-231م، ص 2002افة للنشر والتوزيع، ،عمان، دار الثق1، طشرح قانون العمل الجديدابوشنب، احمد عبد الكريم، 1 46 صاحب العمل المطلب األول : صور اإلنهاء التعسفي لعقد العمل من جانب فقد يصدر ،أمر متوقع من المتعاقدين وأسلفت سابقا بأن إنهاء عقد العمل بصورة تعسفية ه يكون ووقد يبادر به العامل ولكن كون أن اإلنهاء المشروع لعقد العمل ه ،صاحب العملمن قبل قد تناول قانون العمل الفلسطيني وصاحب العمل بالغالب حسب الواقع العملي صادر من قبل ( منه، بحيث أجازت هذه المادة للعامل ترك العمل 42ت الفصل التعسفي حسب نص المادة )حاال مع احتفاظه بكافة حقوقه القانونية بما فيها مكافأة نهاية الخدمة ) في وصاحب العمل مع اشعار اشعار ذا كان الفصل دون إخرى بما فيها بدل االشعار ير محدد المدة ( إضافة لحقوقه األالعقد الغ ما يترتب له من تعويضات و ،كذلك حقه في الحصول على تعويض عن الفصل التعسفي مسبق و وسواء كان العقد ،1عطل وضرر حسب القواعد العامة عن اإلنهاء المفاجئ للعقد ) المحدد المدة ( وص من المخالفات المنص بحقه أيا صاحب العمل في حال اقتراف ،م غير محدد المدةأمحدد المدة .2عليها بموجب هذه المادة ذ ليس في استعمال العامل لحقه والوارد في هذه المادة بتركه للعمل في حال توافر أي إ حالة من هذه الحاالت والتي سيتم الحديث عنها الحقا في هذا المطلب أي انتقاص بحقه في صاحب العمل بل يعتبر ذلك وكأن ،الحصول على مكافأة نهاية الخدمة وحقوقه وتعويضاته االخرى 3من فصل العامل فصال تعسفيا . وه بإنهاء عقد العامل صاحب العمل بأن الحالة التي ال يقوم بها ،فقد اعتبر المشرع االردني نهائه للعقد إ و ،التضيق عليه بتصرفاته الغير مشروعة لترك العمل نما بدفعه وإ و ،بطريقة مباشرة صاحب العمل ن فعل ألديهم هي بالحقيقة بالواقع لكون فالعبرة ،الشكلية ومن الناحية الظاهرية انهاء العقد وليس لظاهر االمر بترك العامل للعمل فهذه الحاالت تعد من دفع العامل لترك وو ه . 4صاحب العمل فصل تعسفي غير مباشر من قبل .241ابوشنب، احمد، مرجع سابق، ص 1 . 190د. الداودي، غالب علي : مرجع سابق، 2 . 224نصرة، احمد، مرجع سابق